Хантить топов из стартапов — дорого и вредно

Когда ваша компания попадает в двадцатку рейтинга Forbes и при этом из года в год растёт в три раза, вы неизбежно начинаете сталкиваться с тем, что к вашим топам приходят хантеры из больших корпораций. Почему у них ничего не получается? Для меня, как сооснователя Skyeng, очевидно, что утащить сотрудника из стартапа не просто трудно, но и невыгодно.

В успешных стартапах не платят баснословные зарплаты и не предлагают молоко трёх степеней жирности на кофе-поинтах. Однако при столкновении за сотрудника с большой корпорацией, способной предложить существенный плюс к доходу и внушительные бонусы, мы обычно легко побеждаем. За счёт чего нам это удаётся?

Есть множество исследований, которые показывают, что после определённого уровня заработка человек не становится счастливее с ростом зарплаты, а иногда с ростом доходов его мотивация и вовсе падает. Да, он адаптируется под новый уровень комфорта, но вот восприятие жизни остаётся тем же.

Существует такое неповторимое ощущение, когда ты вовлекаешься в свою работу, фокусируешься на ней. Начинаешь терять чувство реальности, происходящего вокруг. Ты не замечаешь, что за соседним столом кто-то пролил кофе, а Катя в другом конце опенспейса заигрывающе смотрит на Васю. Ты садишься за ноутбук, увлечённо размышляя над задачей, собираешься потратить на неё полчаса, а заканчиваешь голодный под вечер и понимаешь, что совсем забыл про обед.

Ты знаешь свои цели, ты понимаешь и ощущаешь каждый шаг к ним, ты отчётливо видишь в любой момент, проигрываешь или выигрываешь. Ты находишься в другой реальности, которую мы называем потоком. Мы, стартапы, нанимаем людей, которые стремятся к этому ощущению.

И поток — это одна из граней нашей формулы. Целиком я назвал её «Работа как эмоции». Яркие и красочные. Это то, ради чего мы живём, то, что так просто не купишь.

На примере Skyeng я хочу показать, как этого можно добиться.

В стартапах собираются люди особенного склада, которые получают возможность работать в особенной атмосфере, и именно в таких условиях они особенно эффективны. Подумайте несколько раз, сможете ли вы обеспечить им такую же обстановку?

По нашему опыту, сильный сотрудник, вырванный из одной компании, вовсе не обязательно будет успешным в другой. Многое зависит от того, что компания делает, чтобы он раскрылся. И эти усилия могут быть как видимыми и легко копируемыми (вроде хорошего офиса и расширенного соцпакета), так и теми, которые снаружи не увидишь (атмосфера), но которые будут крайне сильны.

За «стартап-топа» вам придётся заплатить сильно больше его рыночной цены, ведь перекупать эмоционально привязанного человека непросто, а давать результата бизнесу он будет куда меньше. Вырванный из экосистемы, дающей ему мощную мотивацию, инструменты и вдохновляющих коллег, человек неизбежно будет показывать более низкие результаты.

Поэтому хантинг из компаний с ярко сложившейся культурой крайне рискован, как для хантера, так и для самого сотрудника. Сотрудник потеряет лифт в будущее и не факт, что приобретёт такое же место для развития. А тот, кто хантит, в итоге навредит не только себе, но и рынку в целом: он будет раздувать зарплаты в отрасли и загасит много звёзд, которые не смогут реализовать свой потенциал в корпоративной атмосфере.