«Реклама больше не рок-н-ролл»: рекламный рынок о нехватке подходящих специалистов

Мы живём в уникальной ситуации — точно знаем, что специалистов, которые подходят нашему агентству, единицы. Поэтому постоянно охотимся на имена, портфолио, кейсы, рекомендации, результат.

Можно представить, что всё агентство — от аккаунта до креативщика — огромное ухо, которое прослушивает рынок каждый день.

HR у нас нет. Мы упразднили его и поняли, что только сами можем нанять людей. Иначе ты потеряешь себя, свой стиль и почерк. HR обычно не погружен в продукт, а поэтому работает над выполнением своего KPI — закрыть позицию, а не разобраться, подходит ли человек компании.

Есть три способа стать частью команды Possible.

1. Прийти в агентство на нулевом уровне и вырасти.

У нас есть масса позитивного опыта: во-первых, мы сами. Ни я, ни Владимир Гарев, ни Андрей Виноград не заканчивали специализированных курсов по интернет-рекламе и продакшну — всему научились сами. Сами сделали агентство. Михаил Гейшерик пришёл соцмедиаменеджером, а сейчас лучший в истории агентства управляющий директор. Многие прошли путь от стажёра до топ-менеджера и получили опыт в бою.

Путь стажёра долгий и муторный. Но так проверяется лояльность, и формируются ценные знания — непосредственно в проектной работе с клиентами.

У нас есть своя школа: открытый лекторий, который начинается каждый сентябрь, где руководители делятся с коллегами знаниями.

Одна из задач, которую мы ставили перед собой, — увеличивать желание стажироваться у нас. Чем больше выборка, тем лучше результат. Отчасти именно поэтому мы делаем много бесплатных выступлений и семинаров.

2. Выйти на вакантную позицию, пройдя муки собеседований и тестов.

Это самый сложный способ, потому что сложно нанять человека с другой культурой и мировоззрением. Трудно сразу окунуться c головой в наши процессы и проекты. Многие испытывают панику в первый месяц — от непонимания процессов и ощущения приближающегося девятого вала. Нам важно понимать, готов ли кандидат справиться.

Кроме реализованных проектов в портфолио и теста мы спрашиваем игроков рынка о кандидате. В том числе спрашиваем об успеваемости в школах: Mads, Skillbox, «Икра» и других.

Из «Икры» приходят себя нашедшие и целеустремленные кандидаты. С мотивацией и знаниями всё хорошо, опыта обычно мало.

Из Mads — люди, которые могут найти нестандартное решение и оригинальный инсайт. Готовы сразу идти в бой.

BBDO Group мы рассматриваем, как школу — приходят зрелые аккаунт-менеджеры с пониманием, как строить отношения с клиентом.

Из Skillbox приходят молодые и голодные дизайнеры и продюсеры с желанием менять действительность.

«Британка» поставляет зрелых и крепких арт-директоров.

3. Охота за головами.

Сильных игроков на нашем рынке мало. Новые имена появляются редко. Есть те, кто нам нравится и кого мы бы с удовольствием видели в команде, но по разным причинам этого пока не случилось. Мы дружим и ждём момента.

Влад Ситников, основатель агентства Possible

За последние несколько лет регулярного поиска сотрудников мы нашли не больше десятка толковых человек. При этом наши лучшие специалисты вообще не имели рекламного опыта. Попробуем разобраться, что не так с рекламным рынком труда сегодня.

Реклама больше не рок-н-ролл

Давайте признаемся — мы офисные работники. Сейчас никто не вздыхает от удивления, когда ты говоришь, что занимаешься рекламой. Рекламщики моего поколения приходили рвать и метать, заниматься творчеством. Сейчас они думают, куда свалить из рекламы.

Перегретые кадры

Сетевые агентства перегревают рынок высокими зарплатами. Я помню, как ещё до кризиса 2014 года к нам приходили люди без работ в портфолио, но с зарплатными ожиданиями около 100 тысяч рублей. Сейчас, наверное, попросили бы больше.

Одной рекламы мало

У нас есть убеждения, что человек должен заниматься не только рекламой, чтобы быть хорошим рекламщиком. Потому что реклама — это пережёванная культура, и если человек интересуется только ей, как он может создать что-то новое? А найти эрудированного рекламщика — это та ещё задачка.

Сейчас есть три пути поиска сотрудников:

1. Хантить специалистов других агентств. Нужно быть либо крутым, как Friends или Slava, либо предлагать неприлично большие зарплаты. Я помню, нам понравился один молодой специалист, и мы думали, что дело в шляпе. Но оказалось, что в эту шляпу надо было класть около 200 тысяч рублей в месяц.

2. Ловить выпускников. Несколько раз в год креативные школы «Икра», Wordshop и Mads выпускают молодых жизнеспособных специалистов, которые представляют, что такое реклама сегодня. Креативная школа — это не гарантия того, что на реальном клиенте ты сможешь что-то показать. Но выбирая между выпускниками с горящими глазами и специалистами из агентств с уже потухшими глазами, я за первых.

3. Растить сотрудников самим. Это наш путь. Увы, нам проще самим всему научить, и мы ищем человека, который даст коллективу новую экспертизу (у нас в креативе — социологи, урбанисты, художники, бывшие продюсеры), и с которым всем будет комфортно. Комфорт — самый важный пункт. Если мы возьмём одного неправильного человека, он может испортить командное взаимодействие, а в рекламе важно уметь говорить глупости и не стесняться.

Михаил Герасимов

, креативный директор агентства Most Creative Club

В нашем креативном отделе работают три типа сотрудников.

1. Junior creatives. Люди, в которых мы вкладываемся и учим. Они чаще всего приходят после Mads, Wordshop, School of thoughts. Также часто они прошли от полугода стажировки в крупном московском агентстве или несколько лет работали в региональных компаниях, завоевали награды молодежных и студенческих фестивалей.

В идеале через 1,5-2 года они переходят на следующий уровень либо выгодно «продают» себя в сетевые агентства, увеличивая доход на 100% и выше. Те, кто остался, через год достигают того же финансового уровня, но при этом имеют куда более крепкое портфолио и часто перерастают первых.

2. Middle & senior creatives. Кроме выращенных внутри вчерашних «джуниоров» на эти позиции мы берём проработавших от двух лет на соответствующих позициях специалистов из крупных сетевых агентств. У нас работают бывшие сотрудники BBDO Moscow, Instinct, Publicis, McCann. Сегодня чаще в шорт-листы попадают сотрудники с digital-бэкграундом или из других независимых агентств, но пока «сетевая школа» побеждает по уровню профессиональной подготовки.

3. На топовые креативные позиции (creative group head, associate creative director, creative director) могут претендовать проработавшие в индустрии от семи лет с десятками громких работ в портфолио и отличной репутацией на рынке.

Для нас это самые трудоёмкие для закрытия вакансии. Претендент должен не только быть профессионалом, но и прийти с горящими глазами.

К сожалению, на московском рынке эти две вещи нечасто встречаются в одном кандидате. Сегодня из трёх топовых креативщиков в Slava один родом из Казахстана и один — из Украины.

Иногда работаем с HR-специалистами на фрилансе, но пока большую эффективность показывают личная профессиональная сеть и рекомендации.

На открытую вакансию мы отсматриваем от 15 до 30 резюме и от пяти до десяти человек собеседуем лично. Поиск занимает в среднем от трёх месяцев.

Мизерный процент талантливых и амбициозных людей — это данность любой творческой индустрии в любой стране мира. Тем интереснее таких людей находить, открывать и создавать условия, в которых они смогут реализовать свой талант и любовь к работе.

Денис Лапшинов, креативный директор и партнёр агентства Slava

На собеседовании меня больше интересует, какой передо мной человек, нежели каким опытом он обладает. Когда я задаю вопрос на собеседовании: «Расскажите, какой вы человек?», многие не понимают и начинают рассказывать о первом месте работы. Принципы, ценности, характер и жизненный опыт — это фундамент человека, а знание, как сделать тайминг или сверстать сайт, — стены. Глупо брать человека, у которого опыта в digital на 28 этажей, если фундамент слабый.

Наши принципы при работе с сотрудниками:

1. Стараемся брать людей и с фундаментом, и модным небоскребом на нём.

2. Дотягивать людей, прощать и разбирать ошибки, а не сразу расставаться. За 15 лет мы оштрафовали всего двоих-троих.

3. У нас мало «джуников». Мы берём сильных людей, но только потому, что ещё неидеально выстроили процессы по обучению.

4. Стараемся баловать людей, отправляем в рабочие поездки не руководителей, а рядовых менеджеров. Делаем по два корпоратива в году. Всегда покупаем необходимые плюшки и иногда вместо своих бонусов.

5. Оплачиваем обучение и делимся знаниями в рабочем процессе.

6. Спрашиваем и учитываем мнения всех при принятии важных решений.

Проблема нехватки людей есть, но только потому, что пора завести HR в агентстве при численности в 100 человек. Это моя вина, исправим. Текучки давно нет, есть локальные проблемы, и они уже устраняются.

Андрей Новиков, генеральный директор и управляющий партнёр агентства Аffect

Наша стратегия работы с людьми совмещает два подхода.

Когда мы встали на ноги, мы позволили себе такую роскошь, как стажёры. Сейчас у нас проработало пять стажёров, трое из которых получили приглашение на работу в штат на позицию ассистента.

Основные боевые герои студии — это люди с опытом. Мы усердно и отчаянно их ищем. Например, выискиваем на отраслевых мероприятиях таланты с ясным и горящим взглядом, получаем резюме от друзей и коллег. Самый основной и надёжный источник талантов — это две рекрутинговые команды, которые подбирают для нас специалистов, понимая наши ценности и критерии.

Критерии выбора у нас высокие. Мы ищем людей, которые поймут и оценят нашу миссию, полюбят проекты, захотят стать их частью и будут готовы развиваться, забыв о PR всё, что знали, стремятся быть на шаг впереди, умеют принимать решения и нести ответственность.

Всё это затрудняет нам поиски и отвечает на вопрос, почему мы не видим на рынке готовых специалистов. Но именно это позволяет формировать правильную атмосферу и дух внутри команды.

Серафима Гурова, основатель PR-студии Rodnya

Нам всегда сложно найти нового молодого бойца в команду аккаунтов. Специалистов на рынке мало, толковых — ещё меньше. Часто на собеседованиях я чувствую, что сидящий передо мной человек с должностью в резюме «аккаунт-менеджер» по факту скорее прокачанный секретарь. А для нас аккаунт-менеджер — это движок проекта, бренд-холдер и групповой психотерапевт в одном лице.

Для клиента он — интерфейс агентства, его влияние на пользовательский опыт никогда нельзя недооценивать. А крутейшие из аккаунтов становятся настоящими партнёрами клиента. При этом даже студенты профильных вузов часто не знают о существовании такой профессии. Мы упускаем эти светлые молодые головы.

Поэтому мы с коллегой предложили восстановить BBDO School и получили поддержку от команды. Сложно обучать молодого сотрудника азам параллельно с ежедневной работой, поэтому мы выделили это в отдельный процесс.

Кристина Крушинская, директор по работе с клиентами BBDO Moscow

В BBDO высокие стандарты качества кадров. Но мы ищем не только профи с большим опытом. Если сотрудник хочет расти, проявляет интерес к делу и неравнодушие, мы готовы учить его с нуля.

Также мы хотим, чтобы профессионалов на рынке стало больше. Нам интересно делиться опытом, знаниями и готовить экспертов. На нашем курсе «Аккаунт-менеджмент» в академии Wordshop мы развенчиваем мифы о профессии и вдохновляем студентов на карьеру аккаунт-менеджера. Готовим себе достойную смену.

На рынке сложилось странное представление о том, кто такой аккаунт. Считается, что профессия сводится к составлению смет, подписанию договоров и составлению таймингов. Все хотят быть стратегами или работать в креативе, генерировать идеи и создавать коммуникационные стратегии. Но без аккаунта идея так и осталась бы достоянием команды агентства, а прекрасно написанная коммуникационная стратегия — всего лишь слайдами.

Анастасия Дубровская, директор по работе с клиентами BBDO Moscow

В последний год у нас изменилась кадровая политика — мы стали внимательнее присматриваться к молодым специалистам, выпускникам рейтинговых вузов с хорошими баллами в дипломах и минимальной практикой, полученной на стажировках.

Этому есть несколько объяснений: нужны люди с другим, «цифровым» менталитетом, не испорченные практикой, не зацикленные на карьере и доходах. Самое ценное в таких кандидатах — их способность постоянно быть в актуальном контексте, потому что новые тренды они хватают в момент зарождения.

То, что происходит на рынке, — абсурд: люди без стеснения посылают резюме, где около каждого предыдущего места работы стоит период от шести месяцев до года. Мы такие варианты не рассматриваем. Многие соискатели стали суперпрофессионалами в одной сфере — «самопрезентациях». Иногда мы попадаем под чары этого искусства, тратим время на испытательные сроки и ищем снова.

Специалистов не хантим, стараемся вести себя политкорректно по отношению к коллегам. Обращаемся чаще всего в кадровые агентства, где поиск иногда затягивается на долгие месяцы, но заканчивается результатом.

С квалифицированными специалистами плохо в любой сфере бизнеса. Это связано не с индустрией, а с уровнем высшего образования в стране. Но хорошие вузы есть, умные и перспективные студенты — тоже, так что важно их вовремя поймать.

При этом важно понимать, что ни один вуз или школа не смогут «заточить» человека под конкретное агентство или специальность. Главное, что можно вынести оттуда, — открытость новым идеям, умение самообучаться и здраво оценивать собственные компетенции.

Ирина Крафт, генеральный директор агентства «Восход»

В брендинге с кадрами ситуация сложная. Общий уровень многих агентств за последние годы вырос, изменились требования к людям. А специалистов, которые способны отвечать этим требованиям, мало. Хорошие люди — нарасхват.

За много лет работы в брендинге я столкнулся с тем, что кадры на дороге не валяются, и их нужно растить. Перекупать или переманивать всегда считал неэтичным. За счёт чужих проблем свои не решишь. И при этом ни одно образование из имеющихся на сегодня не давало мне тех людей, что я искал.

У нас высокие требования и ожидания для людей на любых позициях — от «джуниоров» и менеджеров до арт-директоров и стратегов. Именно поэтому я сделал авторский курс и стал преподавать брендинг. Сначала на Wordshop, а сейчас буду делать большой онлайн-курс на BangBang Education.

Для нас это хороший вариант — есть возможность растить людей, исходя из собственных задач, а затем брать лучших студентов и доучивать их в бою.

В среднем с одного курса к нам в студию попадает один лучший студент курса. За год-два ребята сильно вырастают и поднимаются на одну-две ступеньки.

Также хорошо работают объявления на Facebook — у нас своя сложившаяся группа из тех, кому нравится наша студия. Если есть вакансия, мы быстро закрываем её за счёт объявлений и сарафанного радио.

Михаил Губергриц, совладелец и творческий директор агентства Linii Group

Рекламный рынок переживает сложный период — спрос опережает предложение. На креативщика, который сделал более-менее заметную работу, сразу обрушивается множество предложений. По сравнению с 2000-ми годами, когда рынок был мал, сегодня количество агентств и вакансий выросло, а количество хороших креативщиков не успевает покрыть запросы агентств.

В этой ситуации работодателям надо самим наполнять рынок. Нужны образовательные кластеры в крупных агентствах, которые бы занимались обучением и давали прикладные знания желающим попасть в индустрию. У Publicis Groupe есть такой, он называется «Кислород».

Проект представляет собой полугодовую бесплатную учебную программу и параллельно стажировку по разным направлениям и специальностям.

Пройдя стажировку в медиа, можно прийти в креатив и стратегию, и наоборот. Это часть профориентации, которую мы проводим за вузы, и инвестиция компании в будущих сотрудников. Мы оставляем лучших, но уверены в уровне всех выпускников. Это наш вклад в индустрию.

Мария Золотарева, HR-директор рекламной группы Publicis Communications Russia

Когда мы придумали «Апрель», то решили сделать своим правилом растить людей без опыта, но под себя. Эта стратегия дала плоды: основной костяк агентства — руководитель группы проектов, медийного отдела, арт-директор — те, кого мы взяли без опыта. Была ещё одна причина: мы работаем без заёмных средств или инвестиций, потому не можем держать раздутый штат и ждать «того самого» большого клиента.

Самая большая сложность сейчас с таргетологами и креаторами. Первые хотят работать с арбитражом трафика, где бесконечные паблики во «ВКонтакте» обещают им богатства. Или другие компании «перегревают» им зарплаты.

Креаторы — отдельная боль. Есть множество людей, закончивших профильные курсы или школы и мечтающих устроиться в агентство, которые мнят себя звёздами. Труд креативщика в агентстве должен соприкасаться с бизнес-задачами клиента, но в 80% случаев мы получаем оторванные от реальности идеи.

Сложные вакансии — таргетолог, креатор, дизайнер, аккаунт-менеджер — закрываются хантингом, потому что уровень подготовки новых специалистов низкий.

Большинство школ только портят специалистов на первых порах. Они выпускают специалистов с моделью поведения, которая не годится для работы с разноплановыми задачами клиентов. Мы отправляем наших сотрудников учиться, только если уверены, что контент расширит их знания и углубит знание предмета работы.

Всеволод Шеховцев, генеральный директор агентства «Апрель»

Мы в Red Collar чаще всего сами обучаем нужных специалистов. Берём стажёром или начинающим специалистом, погружаем в нашу атмосферу, даём боевые задачи и помогаем их решать.

Иногда к нам приходят уже состоявшиеся дизайнеры и разработчики, но даже в этом случае приходится многому учить. Хороших кадров мало, это правда. Особенно в Воронеже. Частные курсы подтягивают уровень ребят. Это лучше, чем ничего.

Мы не хантим специалистов у коллег. Я считаю, что человек должен захотеть прийти к нам сам. Только в этом случае он будет мотивирован на отличный результат.

Мы стараемся укреплять наш HR-бренд. Обычно хорошие специалисты уезжают из регионов, поэтому вдвойне приятно, когда к нам хотят переехать ребята из Москвы.

Денис Ломов, креативный директор агентства Red Collar

В Setters мы брали ребят без опыта и учили их с нуля, собеседовали кандидатов с богатым опытом работы в маркетинге, хантили, хантим и будем хантить самых крутых специалистов сферы у наших конкурентов. У каждого из этих форматов есть свои достоинства и недостатки.

Преимущества найма специалиста без опыта: горящие глаза, энтузиазм, желание проявить себя и впитать знания как губка. Недостатки: бесценное время, которое ты должен посвятить сотруднику, чтобы отладить и внедрить в процесс работы. Бывает всякое: не исключено, что это время окажется потраченным впустую.

Преимущества найма специалиста с опытом: понимание и ориентация в сфере, кейсы, инсайдерская информация. Недостаток: однобокий взгляд на подход к работе. «Буду делать так, как делал на предыдущем месте работы, и меняться не собираюсь».

На рынке нет специалистов нужной квалификации из-за отсутствия крутой образовательной базы. Программа не обновляется — ощущение, что большинство преподавателей живут в 1990-х годах и главные форматы рекламы для них — это радио и билборды.

90% выпускников «сырые», неопытные и ничего не понимают в сфере, в которой будут работать: не знают игроков рынка, не разбираются в бюджетах, не понимают принципов работы. Начинается замкнутый круг: они ищут работу, но никто не берёт без опыта, а опыта у них нет, и неизвестно, когда будет, потому что на работу без опыта их брать не хотят.

Эта модель непродуктивна и бесперспективна. С этим могут и должны бороться сами компании. Мы берём ребят на стажировки и участвуем в их дипломных работах. Часто после этого они становятся нашими сотрудниками и классными специалистами.

Александра Жаркова, сооснователь агентства Setters

Мы кайфуем от кейсов по взращиванию качественных кадров рынка в наших стенах, зацепив талантливых ребят в самом начале их пути. На старте деятельности компании мы старались вырастить лояльность сотрудника по отношению к компании. Каждая следующая ступень его карьерной лестницы стоила нам меньше, чем взятый со стороны раскрученный специалист того же уровня.

В какой-то момент понимаешь, что три-четыре человека, стоящие у истоков компании, обучают и направляют по убеждениям, которые закрепились у них в головах (читай — слегка отстали от действительности).

Так мы поняли, что нужно усилить ключевые позиции более опытными специалистами.

Сформировав костяк, мы были готовы нанимать как ребят начинающих, так и опытных. И здесь началось самое интересное — попытки осознать ценообразование кандидатов на рекламном рынке.

Нельзя отрицать наличие профессионалов, трезво понимающих свой уровень и предъявляющих здравые зарплатные ожидания.

Но невозможно игнорировать людей, чьи финансовые аппетиты не соответствуют уровню портфолио. Кажется, что у таких кандидатов есть парадигма своего карьерного развития с девизом: «Сейчас годик-полтора посижу в известном агентстве и лупану себе сотку».

Более того, обучение в «Икре», tceh, «Нетологии» и прочих уважаемых нами школах приравнивается к возможности козырнуть этим и удвоить зарплату. Мы с большим уважением относимся ко всем вышеперечисленным организациям и дружим с ними, это не в их огород камешек. Но нас поражает частота, с которой мы оказываемся в таких ситуациях.

В нашем понимании соотношение первого описываемого профиля кандидатов и второго примерно 30% на 70%.

Cкоро мы запустим собственную программу обучения FuryNativeSouls. Мы не собираемся копировать другие школы или говорить, что мы лучше. Мы хотим повысить уровень самовосприятия талантливых молодых ребят на рекламном рынке. Наша задача — помочь им понять, в какой роли их сильные стороны будут востребованы и как выстроить карьерный и финансовый путь. Создав программу полного погружения в реальную работу над проектами, мы дадим им возможность прочувствовать рекламу по-настоящему, а не по страницам «99 франков».

Дмитрий Лютенко, HR-директор агентства Fury

Когда бизнес развивается и команда состоит из пяти человек, каждый сотрудник важен. На этом этапе в команде важна энергия. Поэтому первыми сотрудниками были ребята, которые хотели быть полезными, много работать и быстро расти. Теперь это костяк опытных продюсеров.

Дальше нужно разрастаться людьми с базовым опытом в видеопроизводстве или рекламе и самим развивать сотрудников. Растить своих продюсеров от проекта к проекту. Это занимает силы и время, но я верю, что так люди быстрее впитывают подход и стандарты, принятые в команде. С энтузиазмом делают значимые проекты в своей карьере и растут вместе с компанией.

С узкими профессионалами мы сотрудничаем проектно, так устроен рынок. Важный фильтр для работы в штате — это ценности и вкусы. Кратко это можно сформулировать так — мы ищем адекватных, неравнодушных, которых хочется обнять. За этими словами стоит много конкретных вещей.

Например, как выглядит профиль человека в соцсетях. Он может быть странным, с черепами или единорогами, с фотографиями с фестиваля «Боль» или стихами. Но это показывает личность.

Важная проблема для многих продакшнов — поддержание заряженной команды продсеров. Продюсер — двигатель каждого проекта. Но часто эти двигатели ломаются, перегорают. Индустрия так работает, что мало времени на подготовку к съёмкам, есть изменения в последний момент. Работа многозадачная и стрессовая. Чтобы вырастить специалиста, ты много вкладываешь, но продюсеры вырастают и уходят.

Чтобы люди оставались в компании и в профессии, нужен баланс. Система вознаграждений, адекватная нагрузка и интересные цели и задачи. Например, мы в Cult поняли, что хотим снимать «то, чего не может быть». Графика, абсурд, сюрный фэшн, эксперименты с киноязыком, вымышленные персонажи и миры. Это можно назвать визуальным креативом. Вместе с командой разбираем по косточкам референсы, ищем людей со вкусом, тех, кому интересны эксперименты, ищем творческие проекты.

В новом офисе планируем открыть небольшую съёмочную студию для внутренних экспериментов и тестов. Мы ходим на работу не только за деньгами, мы вместе хотим создавать новое.

Надо принять правила мира и спокойно к этому относиться. Люди растут, идут дальше, а ты всё время учишь и учишься сам. Это нормально.

Константин Мельников, основатель студии видеопродакшна Cult

Мы сталкиваемся с кадровой проблемой в отрасли. В первую очередь, речь идёт о digital-специалистах.

В последние годы спрос на digital-специалистов постоянно рос. Они стали ценным и дорогостоящим ресурсом. У многих соискателей высокие зарплатные ожидания, при этом нередко такие специалисты раз в год меняют работу, откликаясь на более привлекательные финансовые условия.

Есть и проблема с набором компетенций. Мы не раз сталкивались с тем, что человек позиционирует себя digital-экспертом, а на интервью выясняется, что он вёл только SMM-проекты. Поэтому, прежде всего, я вижу нехватку специалистов с широкой digital-экспертизой.

Стратегия Progression в этих условиях — школа наставничества. Мы не боимся брать людей без опыта и студентов последних курсов профильных вузов. Сначала предлагаем стажёрские позиции, а при успешном прохождении стажировки приглашаем на постоянную работу.

На первом этапе нам важно, чтобы у человека был интерес к профессии и базовые навыки: коммуникабельность, креативность, умение принимать решения, критическое мышление. А дальше задача менеджеров показать на практике тонкости работы в агентстве, увидеть потенциал сотрудника и помочь ему раскрыться.

Мы несколько лет сотрудничаем с «Высшей школой экономики» — наши сотрудники читают студентам курс «Немедийные коммуникации». Талантливых студентов приглашаем к себе на практику. Не могу сказать, что многие из них остаются в агентстве, но нам важен контакт с профильными вузами.

Часто выпускникам кажется, что если они пройдут дополнительное обучение, их ценность для работодателя возрастёт. Я бы рекомендовала действовать наоборот — сначала прийти в агентство на стажировку, понять, нужно ли вам это, и только если понравится, идти за дополнительными знаниями.

Оксана Глаголева, генеральный директор агентства Progression