Здоровая команда vs команда курильщика. Разбираемся, что вредит здоровью команды и как с этим работать

Иногда «диагноз» лежит на поверхности, но чаще всего признаки команды курильщика зарыты далеко и не так очевидны. Просто что-то не ладится, дедлайны факапятся, законы меняются — все события будто внешние, дело не в нас, это другое.

к/ф «Стражи галактики»
к/ф «Стражи галактики»

Прежде, чем перейдем к признакам здоровой и не очень команды, давайте обратимся к определению.

Команда — это сплочённая группа сотрудников, обладающих взаимодополняющими навыками и компетенциями, совместно стремящаяся к общему результату и подчиняющаяся установленной дисциплине.

Д. Катценбах и Д. Смит

Пишут в своей книге Джон Катценбах и Дуглас Смит «Командный подход. Создание высокоэффективной организации» (разумеется, рекомендуем её к прочтению).

Нехитрыми логическими манипуляциями, сделаем важный промежуточный вывод:

  • в здоровой команде навыки сотрудников взаимодополняются
  • есть общая нацеленность на один результат
  • существует принятая дисциплина

Вроде всё понятно и ежу, тут предпринимателем быть не надо: есть Вася, он хорош в продажах, есть Петя, он айтишник, есть ГалинСтепанна, она бухгалтер. Всё, навыки друг друга дополняют. Что там дальше? Результат у всех общий — денег заработать. Дисциплина тоже в наличии имеется: KPI ввели, по коридорам все ходят тихо, рыбу в микроволновке на кухне никто не разогревает. Бинго, мы здоровая команда, о чём статья?

Если бы всё было так просто, то мы бы точно не зарабатывали на жизнь, помогая командам :)

А посему, на своём опыте мы знаем: наличие «как бы» признаков ещё вовсе не означает, что команда здорова.

Давайте обратимся к одной занятной типологии команд и вам станет ещё понятнее:

  1. Существует псевдокоманды, на них мы даже не будем долго останавливаться. Это когда нет общей цели, конкретных и чётких задач, когда потенциал команды меньше, чем сумма вкладов сотрудников. Такое едва ли можно встретить среди читателей vc. Примером может послужить ларёк на рынке, хотя ларёк на рынке ларьку на рынке рознь…
  2. Второй тип, и мы заостряем ваше внимание именно на нём, так как это часто встречающийся нам тип клиентов: потенциальная команда. Это ещё не готовое блюдо, а, полуфабрикат, лежащий в морозилке. У таких команд практически всё готово, чтобы стать настоящей командой: Вася, Петя и ГалинСтепанна на своих местах, и вроде бы всё-всё правильно, а как-то «не эффективненько». Тут сбой по мелочи, там сбой покрупнее, то сроки профуканы, то всёпропалоопятьбаги. Почему так происходит? А потому что Хартии нет. Не до конца обо всём договорились и не до конца всё внедрили.
  3. Третий тип — настоящая команда. Это эффективные ребята, где всё уже работает как часы, с редкими перебоями. В их офисах приятно находиться — там не пахнет корвалолом (а как показывает наш опыт проведения командных сессий в зуме, ощутить аромат корвалола можно даже через сеть) и всегда можно встретить улыбающихся сотрудников.
  4. Ну и крайне редкий вид, встречающийся в дикой бизнес-природе — сверхэффективная команда. Про таких окружающие говорят: «эти ребята фигачат как ненормальные, они делают что-то невероятное/сумасшедшее/крутое» и их приводят в пример. В таких командах редко имеет место текучка, разговоры о выгораниях и прочие подобные моменты. Они вдохновляют партнёров, коллег и самих себя. У такой команды Хартия не просто внедрена, она проникла в «днк» каждого сотрудника. Мы давно не общались с ребятами из Стоя.руc, но когда работали с ними, то смело могли назвать их именно такой командой.

С типами разобрались, и, надеюсь, немного удалось вас вдохновить на внедрение Хартии.

Командная хартия – это набор соглашений, которые чётко регламентируют, чего команда хочет достичь, почему это важно и как команда намерена осуществлять совместную работу для достижения результатов.

Представьте, что это свод правил, Конституция, Библия вашей команды (подчеркните слово, которое больше нравится). И даже если в команде появился новенький, он без труда освоит их все. Потому что они а)прописаны физически где-то б)транслируются ежесекундно каждым сотрудником.

Бааа, да это же классическая корпкультура! Справедливый комментарий, но есть нюансы. Даже семантически Хартия звучит (и несёт смыслы) другие: более душевные, как будто бы разделяемые правила прайда всеми участниками. А корпкультура обычно насаждается пафосно, не поддерживается и вообще очень холодна.

Хартия состоит из девяти частей, мы начнём именно в том порядке, в котором они должны появляться.

Миссия

То, ради чего мы все собрались. Нет, это не зарабатывание денег и не творение добра всему миру. И вовсе не та красивая фраза, которую вешают на сайт и забывают про неё. Что такое Миссия «из сердца»? Приведём пример Миссии одних наших клиентов: «радуясь каждый день и развиваясь, мы делаем светлее жизнь клиентов». Светлее — потому что занимаются светом, но звучит очень аллегорично. И клянемся, ребята разделяют эту Миссию сердцем, они радуются и развиваются каждый день, стараясь действовать из Миссии даже в самые тёмные и безсветильниковые времена. Миссия позволяет включить в работу, замотивировать, вовлечь сотрудников. Чтобы точно понимать ради чего больше, чем просто з/п, они здесь с вами.

Ценности

Что важно для нас в работе? В коммуникациях? В принятии решений? Честность? Гибкость? У каждого свои ценности.

Можем привести наши:

1. Ответственность

Наши клиенты не получают невыполнимых обещаний. Наша работа — инструмент для того, чтобы посмотреть на проблему с самых разных сторон. Некоторым людям этого недостаточно — и мы сразу говорим, что им стоит найти других специалистов.

2. Открытость и честность

Мы не замалчиваем неудобства внутри команды, не заставляем копить негативные эмоции и не доводим ситуации до точки кипения. Мы всегда говорим открыто, и решаем проблемные ситуации до того, как они перейдут в конфликт.

Это не просто красивые слова, это наши ориентиры! И мы действуем исходя из ценностей, что снижает количество проблем. Не разделяешь ценности — наверное, нам не по пути. И это прекрасно, когда можно на этапе собеседования узнать это и не взять сотрудника токсичного или супер классного, но другого. С другими ценностями.

Нормы и правила

Как нам нужно жить на работе, чтобы ценности транслировать и поддерживать каждый день? Заметьте, всё ещё ни слова про вонючую рыбу в микроволновке. Но рыбу на данном этапе тоже важно обсудить, как второй слой пирога. Сначала ценности, правила общения, а потом — бытовые нормы.

Видение

Это описание представления команды. Общими мазками, мечтами, ориентирами, образами. Но это ещё не стратегия!

Роли и ответственность

Да, это схоже с должностной инструкцией, профилем компетенций. Здорово, когда подробно прописана взаимозаменяемость и «глубина» полномочий.

Принятие решений

Иногда команды и такое прописывают. Как принимаются решения, на основе чего, по какой логике. И в большинстве случаев все исходят из Миссии и ценностей.

Процессы

Описание всех процессов внутри компании: кто как между собой взаимодействует, план А и план Б и так далее. Обычно это выходит классическим майндмэпом.

Ресурсы

Что есть у команды: сильные качества, связи, выходы, партнеры, награды.. всё в дом!

Стратегия, цели и показатели

Ну тут вы и так всё знаете и умеете :)

А если пропустили прошлый материал с техниками для шторминга идей и постановки целей, рекомендуем ознакомиться.

Если вы формируете команду с 0, тогда всем этим (можно) нужно заниматься с первого дня существования команды. Ну а если вы вместе уже долго, а Хартии нет, то никогда не поздно создать её вместе с командой.

Это прекрасный командообразующий инструмент, и более того, пока вы занимаетесь совместным творчеством, вылезают разные накопившиеся и замолчанные проблемы — так что бонусом получаете самоаудит.

Помните главное правило: 1 встреча с командой = 1 тема для проработки.

И ещё: Хартия — это не татуировка на лице на всю жизнь, она живая, развивается и меняется вместе с командой. Мы с клиентами актуализируем Хартию примерно раз в год, иногда реже.

Успехов вам в делах командных! И напишите, что у вас в команде уже есть?

Ещё больше полезной информации о команде вы можете узнать на нашем курсе, который стартует уже 9-го июля (и осталось всего 3 места).
Если на курс не созрели, но читать нас нравится, приглашаем в телеграм-канал.
Ну а если есть вопросы и нужна консультация — обращайтесь, мы очень открыты к общению!

2121
17 комментариев

С чего стоит начать потенциальной команде в своем пути к настоящей команде???

Бывают ли движения не вверх по "лестнице", а вниз? Если да, то как остановить это падение?

1
Ответить

Какие отличные вопросы!😊
Лучше, конечно, с самого начала начать (с Миссии и дальше по сценарию), но если по каким-то причинам никак — с аудита. Где вы сейчас находитесь и где хотите находиться. И акцент не на показателях, а отношениях, коммуникациях, процессах. На человеченке, короче говоря. А дальше выбрать узкие места и найти на них решения.

Да, процесс регресса возможен. Это происходит (сейчас будет банальность), когда что-то начало ломаться в команде, а руководители делают вид, что так и надо))

Любой токсичный процесс/человек/ситуация влияет на всю систему команды и начинает отравлять. Сотрудники становятся похожи на недовольных зомби, резко меняется риторика на «всеплохомывсеумрем», по цепочке летит вся бизнесовая история.

Если Ваши вопросы по конкретным командам/ситуациям, пишите в личку, можем созвониться и обсудить. Чем сможем — поможем рекомендацией или кейс какой расскажем)

1
Ответить

Да, это очень эффективные действия, в которые стоит инвестировать в самом начале или в любой другой этап развития. Проблема в том, что новые вакансии появляются, когда "старожилы" уже не вывозят, и времени на прописывание процессов нет

1
Ответить

Согласны, это самое часто «но» и проблема. Можем сказать только вот что: чтобы появилось что-то новое, надо начать делать что-то новое)) команде действительно очень сложно вырвать на несколько часов себя из текучки, чтобы заняться таким, вроде нужным, но не горящим делом. Те, кто это все-таки делают, получают по итогу больше. Морально и финансово.

Есть прекрасная фраза Питера Друкера: «культура съедает стратегию на завтрак».

Ответить

"Настоящая" и "сверхэффективная" команды - это больше про небольшие компании? Складывается ощущение, что чем меньше людей в команде, тем проще соблюдать консенсус и сохранять ценности, правила и прочее

Ответить

Совершенно верная мысль.
Вообще, команда - это до 17-ти человек, но лучше до 15-ти, а в идеале — 12.

Именно тогда происходят правильные процессы групповой динамики и прочие командные штуки.

У нас есть опыт в крупной компании, имя и сферу которой мы говорить не имеем права по NDA, так что придется поверить нам на слово)) эта компания настолько крупная, что не все департаменты знают о существовании друг друга. В одном мы работали с ребятами (команда 10 человек) они настоящая команда, прям все по учебнику, вот-вот станут сверхэффективной. Несмотря на то, что сам департамент большой, но мы говорим про ядро, именно про ту команду, которая больше всех влияет на процесс.

В этой же компании в другом департаменте абсолютно депрессивный случай потенциальной команды, уже с конфликтами, сорванным запуском и так далее. Там трудится человек 50, но под ядром команды (и с кем мы взаимодействовали) мы понимаем 14 сотрудников.

По-сути, это топы, пусть даже не самые важные и называются вообще иначе. В маленьких компаниях все действительно проще, там меньше вертикалей, и влияют на результат и процесс все почти в равной степени

1
Ответить

Анекдот какой то))) вы в России, 90 процентов компаний: Ты начальник -я дурак, я начальник- ты дурак. Кто жопу лучше лизнул то лучше всех и работает. Двое пашут, трое имитируют бурную деятельность, они бонусы и получат. Нахер мне умный подчинённый он же и подсидеть может, наберу китайских болванчиков. Открываем комикс про эффективного менеджера Сову ты все нарисовано)))

Ответить