Обновление системы: как нанимать на работу зумеров-программистов

Привет, на связи рекрутинговое агентство HEAAD. Рассказываем о том, как зумеры захватывают рынок труда, и как работодателям подготовиться к обновлению кадровой политики.

Зумеры, поколение iGen — это о людях, которые родились в период с 1997 по 2012 год. Впервые «зумерами» их предложили назвать Уильям Штраус и Нил Хау, которые сформировали теорию поколений X, Y, Z. Позднее психологом Джин Мари Твенге было предложено определение «iGen», по аналогии с iPhone, как поколения, которое выросло в мире развитых технологий.

Сегодня зумеры становятся основными кандидатами на мировом рынке труда: например, в США они занимают уже 46% рабочих мест вместе с миллениалами. По прогнозам экспертов, через пять лет зумеры будут составлять 27% всей рабочей силы в мире. Поэтому большинство IT-компаний уже адаптирует свои бизнес-процессы для штата сотрудников поколения iGen.

Работодателям важно понимать, что зумеры не намерены после окончания университета сразу принимать первый же оффер: аналитический центр Deloitte выяснил, что это поколение ориентировано на собственный комфорт и желание работать в той или иной компании.

Вопреки распространнёному мнению о поколении iGen как поколении бездельников и лентяев, стоит отметить, что зумеры вовлечены в рабочий процесс: они заинтересованы в создании чего-то уникального и особенного. Главная цель работы — проявить себя и реализовать свои амбиции. Такой сотрудник не думает о том, как поскорее избавиться от работы и уйти отдыхать: им важно показать свои навыки и умения, чтобы заявить о себе, как о профессионале. Поэтому руководители часто сталкиваются с ситуацией, когда, junior-разработчик пытается выполнить за два дня задачу, на которую senior попросил бы две недели.

Зумеры, как и миллениалы, нацелены на профессиональный рост и развитие: аналитики Работа.ру выяснили, что 28% зумеров готовы отказаться от отдыха и развлечений, пока не приложат максимума усилий для выполнения поставленных задач. iGen-специалисты работают так усердно не сколько ради денежного вознаграждения, сколько ради собственного level up.

Несмотря на стремление зумеров к карьерным достижениям, на первом месте у них — свобода и независимость. Они могут отказаться от руководящей должности и места в офисе, если им комфортнее работать на удалёнке. Так для компаний становится важным вопрос разработки новой системы мотивации.

Работа с поколением iGen кажется работодателям трудоёмким процессом: ведь проще нанять миллениала, которого уже всё устраивает. Однако именно сотрудники нового поколения могут помочь компании быть первой во внедрении и освоении новых IT-технологий.

Если миллениалы считаются «цифровыми пионерами», которые стали свидетелями стремительного развития технологий и социальных сетей, то зумеры — «цифровые аборигены», которые осваивали это с малых лет. Поколение iGen родилось в мире инновационных технологий, где информация доступна здесь и сейчас, а соцсети — важная часть жизни человека.

Рост и развитие бок о бок с технологическим прогрессом сделали из зумеров гибких сотрудников: молодые работники быстрее ориентируются в IT-тенденциях — они стремятся изучить их как можно скорее, чтобы иметь востребованные навыки на рынке труда. Работодатели могут не переживать, что новички не освоят те или иные технологии работы, наоборот — могут даже помочь разобраться в них вам и старшим коллегам.

IT-директора хотят, чтобы проектные команды создавали невероятные продукты, однако по заказу прогрессивные идеи рождаются не всегда: например, многим сотрудникам-миллениалам нужно чувствовать свободу, отсутствие ответственности, чтобы создать что-то интересное и инновационное. А у зумеров ещё нет чёткого понимания правильного и неправильного подхода к работе — они ещё «прощупывают почву», ищут себя в сфере. Отсутствие этих границ и выделяет их на кандидатском рынке: они не боятся выходить за рамки и предлагать новые идеи независимо от груза ответственности.

Зумеры очень быстро потребляют информацию: они умеют сразу выделять суть, не тратя времени на обработку лишних сведений. Так сотрудник нового поколения способен оперативнее анализировать ситуацию на IT-рынке, чтобы предложить компании «то самое» изменение, которое выведет её на лидирующие позиции.

Зумеры учатся постоянно: они гонятся не за количеством сертификатов и дипломов, а за востребованными сегодня навыками. Главная их цель — найти своё предназначение и показать себя.

Руководителям стоит помнить, что это поколение амбициозно и требовательно к себе: уже на этапе онборндинга вы можете заметить, как молодой специалист старается превзойти ваши ожидания, погружаясь в специфику и бизнес-процессы компании, предлагая новые идеи.

Зумеры в ближайшем будущем станут основной рабочей силой. И компаниям важно начать пересматривать свою HR-политику, чтобы иметь конкурентные преимущества на рынке труда для молодых талантов.

Поколение IGen желает работать в компаниях, о которых уже знает или сталкивается с ними в повседневности. Так на первый план у руководителей выходит работа с HR-брендом компании: например, общение с аудиторией в оффлайн и онлайн, чтобы «быть на виду» у своих потенциальных сотрудников.

Среди миллениалов распространён стереотип, что поколение iGen не ориентируется на мнение старших коллег. Зумеры из тех кандидатов, чей авторитет нужно завоевать: делиться опытом и экспертностью, грамотно ставить рабочие задачи, подробно описывая требования и сроки, предлагать помощь в трудных случаях. Поэтому ещё на этапе подбора молодого специалиста руководителям необходимо выделить время на знакомство и общение с новым работником. Зумерам важно, чтобы работодатели видели в них не только рабочую силу, но и личность.

Сотрудники поколения iGen продают не рабочее время, а результаты работы, поэтому для них важны гибкость графика и лояльные условия: они хотят решать где и когда работать. Работодателям стоит забыть об идее фиксированного графика с 9 до 18 часов при выстраивании рабочих процессов с зумерами.

Основная жизненная ценность поколения iGen — work-life balance, они стремятся объединять карьеру и личную жизнь без ущерба каждой из сфер. Однако это не говорит о том, что молодые сотрудники не готовы много работать — при комфортных для них условиях они смогут продуктивно работать в компании и оперативно решать поставленные перед ними задачи. Поднять заработную плату, чтобы замотивировать зумеров работать — не о них. На первый план в HR-департаментах компаний выходит well being сотрудников.

Онбординг iGen-специалистов требует персонализированного подхода. Если вы хотите обучать молодого специалиста, то в первую очередь займитесь разработкой его личного плана обучения. Работники этого поколения стремятся изучать новое. Однако им важно, чтобы полученные знания были применимы на практике, поэтому зумеры вникают в теорию подробно и задают много вопросов — нужна система постоянной обратной связи и коучинг.

В плюсе будут компании, которые смогут предложить молодым специалистам целые системы помощи в выстраивании личных треков развития с опорой на успехи, сильные и слабые стороны: исследование Сбера показало, что за последний год 31% зумеров приобрели онлайн-курсы, поэтому наборы таких подписок будут эффективным инструментом для их удержания.

Дополнительно руководителям стоит продумать новые форматы обучения внутри компании: чем активнее будут использоваться современные технологии, например, Big Data и нейронные сети, тем интереснее зумеру будет работать у вас.

Суметь воспользоваться потенциалом iGen поколения — главный вызов для работодателей: важно научиться выстраивать рабочие процессы так, чтобы новые IT-специалисты могли и хотели работать.

Зумерам необходима «высшая цель» их работы, понимание, что они тратят свои ресурсы и время не впустую — им важно быть полезными для общества. Поэтому большинство молодых специалистов отдают предпочтение компаниям, у которых есть чёткая программа социальной ответственности: это убедительный аргумент, почему они должны работать именно на вас.

Кроме того, помимо свободы действий и возможности саморазвития, зумерам важна культура общения в коллективе: обратная связь, честность, умение слышать и слушать друг друга. Создайте в своей компании благоприятный психологический климат, и тогда iGen-специалисты станут эффективной инвестицией в ваш бизнес.

***

Больше интересных материалов о рекрутинге вы можете найти в HR Digest от HEAAD в Telegram: в нём мы регулярно делимся зарубежными новостями и полезными статьями в сфере HR.