Как работодатели устанавливают заработные платы

Вопрос о сумме заработной платы — один из самых запутанных. Почему один маркетолог получает 80 000 ₽, а другой — 150 000 ₽?

В статье разобрали, как работодатели определяют зарплату и что на это влияет.

Заработная плата с точки зрения ТК РФ (ч. 1 ст. 129) — это основное вознаграждение за труд работника, то есть за задачи, которые он выполняет в компании. Основная часть зарплаты — оклад, также к ней относятся компенсационные выплаты (работа в нестандартных условиях, в особой климатической среде и т. д.) и стимулирующие выплаты (премии и бонусы).

Составные части зарплаты в компаниях одинаковые, а вот на ее размер влияют:

Эти критерии хоть и регулируются законом, но определяет их работодатель самостоятельно.

Помимо оклада есть тарифная ставка — фиксированная сумма в составе заработной платы. Ее выплачивают за определенное рабочее время и функционал с учетом сложности задач. Тарифная ставка может быть:

Например, дизайнеру платят за его время — 300/час (простая повременная оплата), а SMM-менеджер получает 5 000 рублей за одну задачу — написание контент-плана (прямая сдельная оплата).

ТК РФ гласит о том, что размер заработной платы и условия выплаты определяется коллективными договорами и локальными нормативными актами. Заработную плату сотрудник получает на основании трудового договора по действующей у работодателя системе оплаты труда. А значит, он вправе выбирать самостоятельно уровень оклада и премирования для сотрудников. Нужно всего лишь соблюдать несколько нехитрых условий:

На практике «действующая у работодателя система оплаты труда» дает большой простор как руководителям, так и HR-ам. И вот, что за этим кроется...

Оценивается вклад сотрудника. Компания в первую очередь думает о прибыли бизнеса. Поэтому выгоднее платить высокую зарплату тем, кто влияет на результат: разработчикам, sales менеджерам, маркетологам и руководителям. При этом объем задач уходит на второй план, в фокусе — результат.

Открытое обсуждение. Времена строгой привязки к окладу прошли. Сейчас работодатель и кандидат совместно оценивают ценность друг друга. И здесь есть особенность: скорее всего, первые цифры HR озвучит с меньшим риском для компании. В книге «Договориться можно обо всем! Как добиваться максимума в любых переговорах» Гэвин Кеннеди называет это «входной» ценой. Но для кандидата обсуждение зарплаты — это возможность получить столько, на сколько он рассчитывает.

Небольшой оклад, но хорошие бонусы. Как понять, что сотрудник принесет реальную ценность проекту? Для подстраховки многие работодатели уменьшают оклад на время испытательного срока или покрывают небольшой оклад бонусами. Хорошо ли это? Да, если в компании выстроена система грейдов или есть четкая оценка результатов. Нет, если всего этого нет и оклад сильно проигрывает в сравнении с конкурентами.

Повышение зарплаты единичным сотрудникам. Если в целом сотрудников устраивает система заработной платы, то можно с ней ничего и не делать. Но стоит одному-двум пристать к HR-у с вопросом низкого дохода, ситуация чудесным образом начинает меняться. И хотя это не законно, работодатель увеличивает зарплату некоторым специалистам, особенно в IT. Да и вряд ли разработчик обратится в суд из-за несправедливой оценки его вклада в проект.

Акцент на рыночный спрос. В погоне за классным специалистом компания готова заплатить любые деньги, лишь бы взять такого себе в команду. При этом уровень дохода действующих сотрудников на той же должности часто опускается. Справедливости тут мало, вместо нее — уровень спроса на специалиста.

Если вы сомневаетесь в адекватности суммы заработной платы, задайте себе такие вопросы:

Перед тем как идти на собеседование или переговоры с HR-ом, нужно немного подготовиться. Два главных инструмента здесь — ваши реальные скилы и навыки переговоров.

Покажите результаты. Можно долго говорить о том, что вы ценный сотрудник и много работаете. Но без наглядных доказательств увеличить зарплату будет сложно. Подготовьтесь к встрече с руководителем: соберите кейсы и проекты, в которых участвовали, покажите цифры и конечный результат (даже если он получился не таким, как вы ожидали).

Смотрите на функционал шире. Когда человек монотонно выполняет одни и те же задачи, да еще и в режиме нон-стоп, выгорания не избежать. Посмотрите на свою работу глобальнее: как она связана с целями компании? Как ваши задачи пересекаются с коллегами из других отделов? Если информации не хватает, спросите у руководителя и сходите в гости к коллегам. Так вы и восприятие расширите, и новые идеи почерпнете для работы. И самое главное — вы покажете заинтересованность не только в зарплате, но и к компании.

Изучите рынок. Вместо того чтобы пытать коллег об уровне их дохода, изучите рынок самостоятельно. Посмотрите резюме специалистов и вакансии с аналогичными функциями — насколько ваш доход выше или ниже? Если в компании не ожидается пересмотра зарплаты, но вы чувствуете, что вас недооценивают — повлияйте на это.

Улучшайте навыки. Возможно, в вашей компании можно обучиться за счет работодателя. Если такой возможности нет, попробуйте поискать бесплатную информацию, сходить на конференцию, пообщаться с экспертными коллегами. Расширяя кругозор, вы становитесь более ценным как специалист и можете претендовать на другой доход.

Читайте в Комьюнити: