Почему хантинг - это нормально

В этом году тенденции найма сотрудников окончательно изменились. Мир движется и такие относительно новые механизмы, как хантинг, с еще большим ажиотажем обсуждаются в индустрии. Хантить или нет - вот в чем вопрос. Мы на него себе уже ответили, расскажет об этом подробнее наш HR-директор, Диана Селезнева.

Что это такое?

Хантинг это подвид executive search. То есть мы целенаправленно ищем высококвалифицированных специалистов с четкими и сложными требованиями. Как правило, речь о технически сложных специальностях IT или менеджерах высшего звена. С точки зрения грейдов, это все специалисты, у кого грейд выше мидл. То есть на позиции уровня junior будут искать путем массового подбора. Executive search,в свою очередь, подразумевает анализ рынка, выбор подходящей компании по стэку технологий и общей философии бизнеса. Найдя эту компанию на HH.ru\LinkedIn\ Хабр Карьера, мы сверяем опубликованные у них вакансии. Важно, чтобы совпадали требования и желаемые требования по hard и soft skills. Далее мы составляем таблицу компаний с определенными направлениями. На том же Хабре можем перейти на страницу компании и с помощью фильтров, предложенных “Хабр Карьера”, можно найти подходящих специалистов внутри отобранных (на этапе анализа рынка) компаний.

Найти специалиста мало - его нужно привлечь. Тут и начинается хантинг. Мы пишем потенциальному кандидату, пытаемся его заинтересовать, продаем компанию. Главное - ненавязчиво и мягко провести коммуникацию. Как бы некоторые не утверждали, хантинг - это экологичный вид подбора. Мы лишь предлагаем свои условия, решение всегда остается за сотрудником. Наша главная задача - просто предложить пообщаться. В ходе интервью мы получаем возможность познакомиться друг с другом и понять, совпадают ли наши ожидания. Если да, мы продолжаем общение. То есть процесс строится на следующих этапах: сначала мы проводим HR- интервью, затем техническое и только потом выставляем оффер. Он, как правило, совпадает с зарплатными ожиданиями, которые оговорены на HR-собеседовании.

Почему да?

Чтобы ответить на этот вопрос, вначале нужно разобрать с аргумента “против”. Как правило, компании не приемлющие хантинг, считают агрессивным писать сотруднику действующей компании. Апеллируя тем, что именно у них он прошел обучение и вырос до определенного грейда, а “Вы забирайте готового сотрудника”.

Тут еще раз важно подчеркнуть,хантинг предлагает в начале лишь общение. Если сотрудник на него соглашается, он заведомо рассматривает другие варианты. И тут вопрос к внутренней обстановке в компании. Потому что ее основная задача, с точки зрения коллектива, создавать комфортные внутренние условия, а не бороться с внешними врагами. Человек, которого не устраивает что-то, так или иначе будет оглядываться по сторонам.

Безусловно, есть активный хантинг со стороны банков и маркетплейсов. Последние 2 года он был особенно агрессивен. Казалось, что они просто не смогут переварить количество ушедших. Но даже в этом случае, если сотрудник не приживется в новом коллективе или поймет, что начал заниматься не тем, если условия Вашей компании располагают, он вернется к Вам. Для себя мы определили, ребята, ушедшие в крупные компании или зарубежные стартапы, также являются гордостью нашей компании. Это показывает уровень внутренней свободы и экспертизы - мы способны научить и не раз.

Всегда есть процент тех, кто просто уходит за большей цифрой в оффере. Как раз, на этих основаниях и переманивают банки и маркетплейсы. Обычные компании не могут поддерживать наравне уровень зарплат и проигрывают в этой гонке. Однако, как показывает внутренняя статистика, не все остаются на новом месте - многие возвращаются. Почему? Как бы странно не звучало, не все решается цифрой в оффере. Как правило, именно совокупность всех факторов по оценке компании и дает тот самый “эффект притяжения” к ней.

Эффект притяжения

Мы всегда держим связь со всеми сотрудниками, которых у нас “увели”. Ключевая причина в большинстве случаев - разница в цифрах. Рано или поздно, человек повышает свою экспертизу и хочет с большим объемом ее монетизировать. Это нормальный этап роста. Но компания, в свою очередь, не всегда может это предложить. В хорошем варианте сотрудник сообщает об этом работодателю и они обоюдно ищут пути решения вопроса. Сюда относится мотивация во всех ее проявлениях: компенсация спорта, английского, ДМС и прочие плюшки. Иногда, сотрудника не устраивает предложенный путь и он все-таки уходит в условный маркетплейс. Значит ли это, что он ушел окончательно? Неожиданно, но нет.

Существуют разные виды личной мотивации. И они очень недооценены. Привычное определение, что “на работе только деньги зарабатывают” устарело. IT, как молодая отрасль, показывает все больше случаев, когда человек нацелен не только получить оплату за отработанные часы, но и повысить уровень своей экспертизы. В конце концов, в век гедонизма, для многих важен фактор окружения. Поэтому если помимо зарплаты у вас дружелюбный коллектив, приятный и удобный офис, а в правилах компании стоит взаимоуважение и понимание, есть шансы, что к Вам вернутся. Сотрудник не всегда способен здраво оценить свои внутренние приоритеты и иногда для их определения ему требуется увидеть другие условия.

Таким образом

Вне зависимости от Вашего отношения к хантингу - он существует. Этот процесс элементарно удобен в некоторых видах поиска релевантных кандидатов. Поэтому основной фокус внимания должен падать на улучшение всех процессов компании. Не могу вспомнить случай, когда человека всему обучили, давали интересные проекты в кругу самых приятных коллег, а он сидел и мучился все время. Поэтому если от Вас уводят сотрудников, стоит обратить внимание на внутренние процессы - что-то может быть не так. Или банально Вашу цифру в оффере перебили. Но это не всегда окончательный выбор сотрудника. Поэтому единственное, что Вам поможет - нормализация процессов компании и улучшение ее атмосферы для коллектива. Держа в ежовых рукавицах сотрудников, долго Вы их не удержите. Свобода действий определяет очень много.

Помимо атмосферы внутри, для себя мы определили ревью. Это возможность сотрудника и непосредственного руководителя периодически “согласовывать” план развития. Мы всегда повторяем, что если после большого проекта наши ребята почувствовали, что выросли и хотят иначе оценить себя, мы только рады пообщаться и пересмотреть их условия. Это помогает как руководству, так и сотрудникам наглядно видеть пути роста и зоны работы для каждого.

Здоровое отношение к хантингу в компании – это признак здоровых отношений внутри компании.