Токсичные сотрудники: что с ними делать?

Когда в нулевых я руководила собственным рекламно-маркетинговым агентством "Gran Volta" и мы проводили праздничные мероприятия в городе Рязань для самых крупных мировых брендов как Bayer, Astellas, Л’Этуаль, РИВ ГОШ, Глобус, Лента и др., приходилось сталкиваться с недоверием и недовольством рабочей команды....!

Элементарные фразы типа:

-«И где я такие вазы найти должен? Пусть сами ищут!»,

-«Ну сколько уже можно обзванивать людей? Не хочу»,

-«А за дополнительные часы работы будут платить?» - они давали мне понять, пора брать дело в свои руки. И не только в работе с деталями или контролем, но и разруливать ситуацию с токсичностью в коллективе.

Организация праздничного мероприятия с определенным планом продаж - дело непростое. Мы работали с известными брендами, и ударить в грязь лицом было непозволительно.

Это было не просто праздничное открытие. Мы приглашали всех самых важных людей со всего города и региона, они всегда приходили. Все это обязательно освещала пресса. Для таких мероприятий всегда проводился маркетинговый анализ, мы разрабатывали схемы продаж и рекомендации по взаимодействию с аудиторией. И порой бывало так, что сталкивались со «сложным» сотрудником в коллективе, из-за которого весь рабочий процесс тормозился, поскольку человек либо работает в команде, либо сам по себе.

Что же делать такими токсичными сотрудниками?

Вот пара приемов, которые могут сработать:

Она должна быть в положительном ключе. Можно похвалить: «У тебя так классно получается это делать! Ты отлично справляешься!» Но есть небольшая оговорочка: этот хороший результат должен быть в командной работе.

Можно пригласить его в кафе на чашечку чая или кофе. Зачастую такие приглашения работают в пользу руководителя – таким образом, подчиненный как бы должен начальнику. А во время разговора можно последовательно задать вопросы:

Дружеской такую беседу вряд ли назовешь, но это поможет создать более здоровую атмосферу в рабочем коллективе.

Переход в онлайн способствовал тому, что штат сотрудников пополнился новыми специалистами, ведь нам нужно было создавать различные инфо-продукты с нуля. Результат нужен был быстро, а для этого необходима качественная работа. С капризными сотрудниками боролись тоже быстро, поскольку на беседы и кружечки кофе не было времени:

Случай из практики

Как-то в моей команде был прямо незаменимый сотрудник – финансовый директор. Возникла зависимость. Умный, отлично оптимизировал рабочие процессы, трудоспособность на все 200%. Но вот с характером не повезло: чуть что эмоции бьют через край (и агрессивные тоже), из-за чего порядок работы летел к чертям.

К счастью, в большинстве случаев дедлайны соблюдались, бизнес не страдал из-за настроения человека. Но в то же время я понимала: если вдруг он просто перестанет выходить на связь, мне нужно будет срочно все это разгребать. Либо самой, либо снова кому-то делегировать.

Я понимала все риски. Его можно было заменить несколькими разными специалистами, но это не так просто. Их надо найти, обучить, познакомить с процессом. Мне понадобилось 3 года, чтобы наконец-таки сделать это. На его место пришло три новых сотрудника, и все прошло мягко и безболезненно. Я даже сэкономила в оплате труда.

Прежде чем делать так, как я описала выше, подумайте о том, как вы все-таки можете удержать классного специалиста. Возможно, ему стоит предложить компенсации, например:

Также можно поговорить о повышении квалификации за счет работодателя с подписанием отдельного договора, где прописаны условия: специалист работает в компании не меньше 6 месяцев с момента окончания обучения и он обязан поднять эффективность работы. Если этого не будет, то пусть возвращает стоимость обучения.

Подытоживаю:

Сейчас наша команда частично работает в той же отрасли. Но основа нашей практики сегодня - это нейромаркетинг. Что это, и для кого это - рассказываю в своем телеграм ссылка - тут и запрещено-грамм - тут. Кликайте, у нас интересно!