Как бизнесу нанимать лучших и расти в 15 раз за год

Привет! Меня зовут Дмитрий Акулов, я совладелец InvoGroup, одного из ведущих интеграторов Битрикс24. Я хочу поделиться своим опытом построения команды мечты. За полтора года работы мы из стартапа в коворкинге выросли в компанию с оборотом в четыре миллиона в месяц. И в основе такого роста лежат принципы набора людей в компанию.

Мне 32 года, в бизнесе я с 20 лет. До InvoGroup я занимался разным бизнесом, начиная от установки терминалов оплаты и заканчивая продажей запчастей по всей стране через сеть франчайзи. Суммарно у меня получилось десять проектов и лишь одиннадцатый дал удовлетворение в деньгах и ощущение того, что я делаю правильное дело.

Как говорится, запуская бизнес мы получаем или деньги или опыт.

Во всех этих попытках я получал больше опыта, которым хочу поделиться.

Долгое время эта фраза была моим девизом. Видимо, я сам себе напророчил такой путь. Если бы в 20 лет кто-нибудь сказал, что моя первая успешная попытка будет в тридцать лет, не знаю, хватило бы твердости характера, чтобы довести дело до конца. Но в двадцать лет, начитавшись книг Кийосаки, я зарядился твердой уверенностью, что все получится.

После очередного проекта, который пришлось закрыть, я понял, что так как раньше уже нельзя. Но еще не было понимания того, как надо правильно. Искал ответы на вопросы, а последний год перед открытием компании активно учился и впитывал информацию как губка.

В итоге я понял, что когда ставил на первое место прибыль и доход, то деньги ускользали сквозь пальцы.

Сегодня я твердо могу сказать, что мне удалось сформировать команду мечты.

То, что было придумано в голове, за год воплотилось в реальность. Нас уже семнадцать человек. Коллектив высокопрофессиональный, заточенный на достижение цели. И при этом мы работаем в атмосфере взаимного уважения, позитива и доверия. Один из наших сотрудников часто говорит, что именно атмосфера “дает энергию каждое утро вставать с постели и действовать”

Причина - в ценностях и принципах

Довольно заезжено, когда каждая компания заявляет о ценностях на корпоративном сайте в разделе “Наша миссия”. Важнее, когда эти ценности есть в руководителе и он активно транслирует их своим сотрудникам. Тогда они получают силу. Я поделюсь четырьмя нашими принципами, которые помогают в работе.

Все наши действия мы оцениваем по этому принципу. В работе с коллегами и клиентами. Не компромиссные решения, где каждая сторона ущемляется, но по чуть-чуть, а альтернативные решения, которые в полной мере устраивают обе стороны.

Мы декларируем этот принцип и активно показываем пример. Я и мой партнер активно развиваемся как профессионально, так и личностно. И поддерживаем стремления наших людей развиваться. Профессионально, личностно, в спорте.

И мы ищем людей, в которых заложен ген развития. Он либо есть или нет. Если мы возьмем человека, которому 25 лет, и у него нет стремлений, то как бы мы ни старались, у нас не получится заставить его развиваться.

Какой бы красивой ни была корпоративная культура, все мы собираемся, чтобы решать определенные задачи и достигать результатов. Быть полезными нашим клиентам и получать за это деньги. Мы ставим перед собой амбициозные цели, идем к ним. Получаем кайф от процесса, но не забываем о том, куда мы движемся. При этом важно также правильно выстроить и операционную деятельность. Понимать, как достижение глобальных целей выражается в сегодняшних действиях и результатах. Иными словами, менеджер работает с каждой заявкой, он сконцентрирован на конвертации ее в сделку. И это маленький шаг, согласованный с общей единой целью.

Любовь - это всеобъемлющее слово, которое выражается в любви к продукту, к процессу, команде, клиентам. В нем много разных смыслов.

Набирая людей, у которых резонирует этот принцип, мы избавляемся от огромного числа проблем, связанных с плохим обслуживанием, скандалами в коллективе и подковерной игрой. Люди собираются, чтобы комфортно работать, не отвлекаясь на раздражающие факторы.

Все эти принципы объединяют компанию. В любой непонятной ситуации сотрудник находит решение и спрашивает себя, как оно согласуется с его принципами и принципами компании. Если есть согласие, то решение правильное.

Когда мы только начинали, первый круг сотрудников я набирал лично. Это один из важнейших этапов в формировании команды. Я считаю, что ключевая компетенция руководителя - найти нужных людей.

И очень важно отпустить этот процесс, когда уже не только вы являетесь носителем ценностей, а сама компания - источник этих ценностей. На втором этапе право набора нужно отдать руководителям отделов.

Уровень человека, который принимает сотрудников и определяет тех людей, которые зайдут в компанию.

Если на старте поставить девочку эйчара, которая за двадцать тысяч рублей будет пытаться сформировать вам команду, то вряд ли зайдут люди, которые выше нее.

Мы не тешим себя надеждами получить профессионала, в нашем случае, по внедрению CRM-систем. Университеты не выпускают таких специалистов. Гораздо важнее желание человека работать в команде и развиваться.

Я сразу чувствую, общаясь с человеком, пошло ли мне общение с ним на пользу или нет. Даже если человек все говорит правильно, но после общения ощущение эмоциональной опустошенности, то моей команде тоже будет сложно с ним общаться.

Собеседование может идти как десять минут, так и два часа. Я задаю открытые вопросы и человек отвечает в соответствии с его принципами и ценностями. Моя задача - увидеть в нем резонанс с нашими ценностями.

Уровень интеллекта тоже важный фактор. Он выявляется в общении, в жизненных результатах Например, тот же красный диплом - тоже жизненный результат. Если уровень интеллекта низкий, то всех остальных результатов будет очень сложно добиться.

Какие бы ни были у вас истории с печеньками, приставками и комнатами релакса, если вы платите ниже рынка, то ничего хорошего из этого не выйдет. Как минимум, у вас уровень заработной платы должен быть конкурентным. Мы стараемся держать уровень зарплат даже выше рынка. Но даже если вы поставите высокую зарплату, это еще не все.

Важно четко понимать куда и зачем идет компания.

Мы изначально строим свой бизнес не как веб-студия на восемь человек, которые хотят до самой пенсии быть веб-студией. Мы строим крупную компанию мирового уровня. У нас высокие цели и это привлекает людей, у которых резонирует внутри желание быть причастными к чему-то большому. Быть рядом с сильной командой - это сильный стимул для многих. И конечно рост компании открывает большие перспективы перед теми, кто идет с этой компанией.

У нас есть стандартные пути входа в компанию: через отдел продаж или через отдел внедрения. Но дальнейший путь внутри компании определяется человеком самостоятельно. Сотрудник может прийти в отдел внедрения, затем понять, что у него есть склонность к маркетингу и уйти туда. Когда закрыты все базовые потребности, человек хочет самореализоваться. Найти место в жизни. Это сильно влияет на уровень счастья.

И осознавая это, мы не стараемся закрыть человеком какую-то дырку в компании, а делаем так, чтобы человек в нашей компании максимально раскрыл свой потенциал.

Развитие компании определяется развитием людей, находящихся внутри компании. А успех компании - способностью привлекать нужных людей.

Мы долго набираем людей, отсеивая на первом этапе всех, кто не подходит под наши требования. Были конечно, случаи, когда через этот фильтр проскакивали люди, не совсем подходящие под наши принципы. Но выявлялись за несколько дней. И мы с ними прощались. Зато по своей инициативе не уходил ни один сотрудник. Это результат контроля на входе, высокого уровня корпоративной культуры и вознаграждения по результатам работы.

В любой нише большую часть получают лидеры. Поэтому, если стоит задача стать лидером, а не посредственной компанией, то нужно отказаться от мысли набора посредственных людей. Ведь ваша команда определяет динамику вашего развития.

При этом важно не тешить себя мыслью, что я сейчас наберу крутых ребят и они построят мой бизнес. Важно самому фокусироваться на своем развитии. Чтобы повышать уровень людей, которые идут в вашу команду, важно повышать свой уровень.

Вот для того, чтобы набирать сильных людей - мы используем вот эти принципы.

Все это - результат моего личного опыта. Возможно, вы увидите что-то, что покажется вам неправильным или отличным от вашего мнения. Поделитесь.