Как найти сотрудника на hh.ru в 4 шага

Меня зовут Черноусов Андрей, и более 12 лет назад я основал digital-агентство Webtronics. За это время мы успели сформировать штат в 50+ человек. В этой статье расскажу, как я набираю специалистов к себе в команду.

Для начала стоит сказать, что практически всех новых сотрудников я нашел через всем известный сайт hh.ru. Глянем изнанку на примере вакансии системного аналитика.

Для разных вакансий разный подход. Если на должность того же разраба Python откликаются под 900 человек, то на аналитика в разы меньше, и то, часть отпадает сразу после небольшой проверки. Поэтому у нас в агентстве отличается отбор специалистов узкого профиля и кандидатов на потоковые должности.

Система набора специалистов узкого профиля включает 4 этапа:

Как видите, на мою вакансию откликнулся 101 человек. Начинаю с того, что просто открываю первые 10 резюме. Понятно, что в одиночку все это разгребать просто нереально. Но предполагаю, что в небольших компаниях это все делает один-два человека, поэтому сразу ставьте в фильтр «только новые» и постепенно можно начинать искать.

Для упрощения поиска специалиста я начинаю искать в резюме определенные слова, которые точно укажут на опыт человека. Для каждой должности они свои, и чтобы понять, какие точки отбора искать, надо просто самому понимать, кого вы ищите.

В моем случае — системный аналитик — человек, который будет общаться с клиентами, задавать им наводящие вопросы и исходя из ответов, давать ТЗ в разработку.

Сразу ввожу слово «микросервис» и «архитектура». Так, в данном случае меня перекидывает на опыт работы человека. Если подобных слов в резюме нет, то вероятность собеседования уменьшается в разы. Хотя всегда допускаю, что кандидат просто не умеет писать резюме, поэтому обращаю внимание на опыт работы.

Базовый принцип для любых резюме — продолжительность работы в одной компании. Если человек прыгает от одного работодателя к другому каждые 2—3 месяца, то проблема, как правило, не в компаниях.

Если с продолжительностью все в порядке, можно посмотреть сайты компаний, где кандидат работал раньше. Для должности аналитика я искал человека, у которого был опыт с подобными digital-агентствами по разработке сервисов.

К сожалению, рассматриваемый кандидат нам не подошел, поэтому я меняю ему статус на «подумать» и откладываю резюме, переходя к другим.

Если все хорошо и резюме подходит под критерии отбора, я назначаю онлайн-собеседование. В Webtronics практически все работают дистанционно, поэтому для нас такой формат встречи самый удобный.

Стандартно прошу кандидата рассказать немного о себе, смотрю на адекватность человека (кстати, кто-то отсекается уже на данном этапе, об этом расскажу в следующем посте).

Опять же для разных вакансий подходят разные вопросы. Конкретно системного аналитика я спрашиваю еще по поводу его достижений в работе.

Если меня и соискателя все устраивает, мы выдаем тестовое задание, он его выполняет, и на этом отбор подходит к концу.

Что касается потоковых должностей, куда откликается более 900 человек: сразу просим заполнить анкету и пройти тестовое задание. Так отсекается большая часть соискателей: 7 человек из 10 не заполнят анкету, еще меньше выполнят практическую работу. Винить их нельзя — многие обжигаются, тратя свое время впустую.

Далее наш специалист проверяет тестовое задание. Например, при отборе разработчиков наш сотрудник смотрит созданный код, отбирает подходящий, и уже только после этого я назначаю собеседование.

Используя эти 4 шага, я значительно упростил и ускорил подбор сотрудников. Такая формализация процессов помогает конкретизировать критерии отбора в первую очередь для себя и тратить гораздо меньше времени на выбор.