Работодатели слезут с пьедестала: как поменяется HR-сфера в ближайшие два года

Руководитель HR-Tech-направления TalentTech Дмитрий Пучков — о том, как работодатели снимают короны, меняется работа HR-специалистов и какие зарубежные тенденции приживутся в России.

«Подталкивание» вместо прямого управления, ориентация на сотрудников старше 40 лет, дозирование информации о соискателе — и еще пара HR-трендов, которые будут доминировать в ближайшем будущем.

В последнее время много говорят о всеобщей роботизации и потери рабочих мест. Предполагаю, что эта истерия скоро начнёт сходить на нет. В случае с искусственным интеллектом (AI) и машинным обучением (ML) ситуация будет аналогичной — придёт понимание, что пока рано говорить о полной замене человека продвинутыми технологиями.

AI и ML смогут повысить продуктивность работы и эффективность найма, но не смогут полностью устранить HR-специалиста.

Проникновение технологий будет усиливаться и захватывать всё больше компаний. К примеру, подбор занимает много времени, но применение чат-ботов значительно его ускоряет, ведь бот в отличие от рекрутера может общаться с 500 кандидатами одновременно.

Для сфер обслуживания и ритейла скорость — категорический фактор. Соискатели в этой сфере нуждаются в заработке здесь и сейчас,у них нет «подушки», чтобы походить, посмотреть и выбрать. Выход человека на работу можно организовать менее чем за сутки. Надо только их найти.

Проникновение технологий будет усиливаться и захватывать все больше компаний. Количество HR-решений на рынке растет, а вместе с ней и конкуренция. Это приводит в целом к большей «технологичности» HR-специалистов и к снижению стоимости услуг для работодателей. И если сегодня основной потребитель ИТ-продуктов — крупные компании, то скоро ситуация изменится, и технологии станут доступными и малому бизнесу.

Реальность диктует новые отношения — теперь HR-специалисту предстоит не формировать штатное расписание, а создавать экосистему. В центре системы расположены задачи бизнеса, которые можно решить не только наймом сотрудников в офис.

Закрыть задачи могут и удалённые работники, подрядчики на аутсорсе, профессиональные поставщики услуг и даже технологии и программы. Необходимо увязать все эти варианты воедино, чтобы создать рабочую модель экосистемы.

Также придётся пересмотреть профиль кандидата. Трудоспособное население России стареет. Почти половина рабочей силы (45%) приходится на людей в возрасте 40-60 лет. Молодежи катастрофически не хватает — в России всего 6,6 млн ребят от 15 до 19 лет. Если работодатели раньше жестко отсекали соискателей старше 40 лет, то теперь придется пересмотреть требования.

Правовой уровень кандидатов повышается, поэтому придётся соблюдать требования не только трудового кодекса, но и законодательства о персональных данных (ПДн). В руки рекрутера попадает много личной информации, и кандидаты уже настороженно относятся к многочисленным запросам.

Они не готовы предоставлять полную информацию и отправлять копии документов по первому требованию. Соискатели даже могут никогда не увидеть человека, которому они предоставили досье о себе, потому что их банально не пригласят на собеседование.

В сфере ПДн законодатели все больше закручивают гайки, поэтому придется пересмотреть сам подход к работе с информацией о кандидате. Рекрутерам предстоит решить, где хранить резюме: на рабочем компьютере или в облачной CRM?

Стоит ли оставлять анкеты в кадровом резерве и на какой срок? И вообще точно ли нужны все эти данные, которые обычно требуются?HR-специалистам придется научиться не запрашивать лишнего, соблюдать границы и сохранять тайну.

Все знают, что надо правильно питаться и больше двигаться, но как много людей действительно придерживаются этих рекомендаций? Работодатели, заинтересованные в здоровых и счастливых сотрудниках, раньше имели ограниченный арсенал влияния — соцпакеты в виде ДМС, фитнеса, корпоративного питания и санкции за вредные привычки.

Все это влияло на поведение человека, но в большей степени зависело от его самосознания. Если сотрудник не заинтересован в здоровом образе жизни, то сможет ли его изменить годовой фитнес-абонемент?

Но что, если не навязывать модели поведения, а создавать условия, чтобы люди сами принимали верные решения? Подталкивать их к этому без ограничения свободы выбора? К примеру, открыть фруктовый островок, как в Mail.Ru Group, чтобы склонить людей к здоровой пище. Или проектировать узкие коридоры, как в WeWork, чтобы побудить больше общаться.

Это новый способ управления командой — наджинг, или «подталкивание», который стал широко известен после издания книги Нобелевского лауреата Ричарда Талера. Джош Берсин уже объявил наджинг основой для вовлечения сотрудников версии 3.0. Главное — не забывать, что наджинг — это не навязывание норм поведения, а изменение среды, основанное на данных и исследованиях.

Работодатели начинают понимать, что на продуктивность людей влияет не только физическое, но и психическое здоровье. Например, в Великобритании серьезно озаботились этим вопросом.

Правительство установило, что тех, кто увольняется из-за проблем с психикой на 50% больше уволившихся по причине физического нездоровья. Две трети компаний, опрошенных экспертами Aon, считают, что их сотрудники испытывают стресс или имеют психические заболевания.

И даже принц Уильям запустил сайт, посвященный психическому здоровью на работе.

Важность проблемы отмечают во всем мире. Джош Берсин говорит, что «производительность» и «счастье» идут рука об руку, и многие работодатели это понимают.

Но парадокс в том, что больше всего заботятся об офисных сотрудниках, хотя 80 % персонала в мире не имеют постоянного рабочего места в традиционном понимании. Это люди, занятые в сфере гостеприимства, промышленности, сельском хозяйстве, ресторанном бизнесе, строительстве, образовании. И им тоже нужны программы психологической помощи, желательно специализированные.

HR-сфера весьма консервативна, но и здесь мы видим существенные изменения. Образ жизни людей, их отношение к работе меняются, компаниям приходится подстраиваться под это. Но перемены к лучшему — они дают работодателям понимание, что нельзя разбрасываться персоналом — важен каждый человек.