Штрафы на работе или как не призывать Штрафозавра

Казалось бы, что может проще трудовых отношений. Руководители берут на себя агентские полномочия и удерживают налог, перечисляют страховые выплаты, создают рабочее пространство и платят зарплату. Задержали зарплату на срок, превышающий 15 дней, – можно прекратить работу и обратиться в ГИТ. А более явные нарушения прав и без юристов понятны, особенно когда есть трудовая инспекция и профсоюзы.

Но за годы тесной работы с потребителями мы в сервисе DestraLegal.ru наслушались историй о том, как работодатели умеют изощряться, чтобы нарушения законодательства вовсе не казались нарушениями. Например, подсовывают соглашения о том, что работница обязывается в течение 5 лет не беременеть, либо оставляют от зарплаты лишь часть, превышающую МРОТ, чтобы выглядело законно. И раз работодатели повсеместно продолжают угрожать штрафами и урезанием зарплаты, создается ощущение, что в законе есть какая-то норма, позволяющая им так поступать.

Вступая в трудовые отношения, работник ожидает, что руководитель не будет злоупотреблять своим положением: выдумывать наказания, наживаться на своих сотрудниках и скармливать им громкие речи о едином пути и работе за идею. Тем не менее, такие отношения строятся на подчинении, а руководители изощряются и вводят штрафные санкции. Для этого они урезают зарплату, вводят в локальных актах процентные ставки штрафов за те или иные нарушения, оплачивают не всю работу. Короче говоря, используют любые инструменты в надежде на то, что работники не пожалуются куда повыше.

Вопреки расхожему мнению, штрафы на работе неприемлемы. Хотя иначе думают не только некоторые работодатели, но и нейросеть, с которой мы побеседовали в нашумевшем чате ГПТ. И раз нейросеть на основании груды источников не смогла различить, какие виды ответственности законные, а какие – нет, то можно понять работодателей.

Доверять нейросети стоит, но не всегда, ведь она выдает ответ на основании текстов, которые есть в Интернете, да и на русском языке она отвечает не столь хорошо, как хотелось бы. Например, неизвестно, откуда родилось правило про 20-процентный порог удержания и почему работодателей останавливает лишь включение в трудовой договор и локальные акты условия о штрафе.

Как-никак мы имеем дело с трудовыми правоотношениями, где работодатель обязан обеспечивать справедливые условия труда и выполнять императивные нормы (то есть такие, в которых нельзя сузить права работника в договоре по сравнению с законом). Поэтому доверять безусловно нейросети не стоит. Она может выдать текст, который ничем не подкрепляется. Но обо всём по порядку.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовой функции работодатель может возложить на работника дисциплинарную ответственность. Дисциплинарные взыскания ограничены кодексом, и к ним относится замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания. Но это относится к тем редким ситуациям, когда работник является судьей Конституционного суда либо сотрудником органа принудительного исполнения. Это не такое частое явление, на котором стоит зацикливаться. Поэтому исходим из того, что так называемый строгий выговор или штраф, по общему правилу, к работнику применить нельзя.

Помимо дисциплинарной работодатель может применить материальную ответственность. Она встречается не только в трудовых отношениях, поэтому интуитивно понятна. Как и всегда, произвольное взыскание с работника денежных штрафов незаконно. Но обратить взыскание работодатель может лишь на прямой действительный ущерб, который в ГП отношениях именуется как реальный ущерб. Это значит, что возместить упущенную выгоду работодателя (что бы он под ней не понимал) нельзя.

При этом материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Соответственно, материальная ответственность может возникать лишь тогда, когда работник причинил вред имуществу самой организации. Вред не должен оправдываться обычаями делового оборота или существенными обстоятельствами, на которые работник не мог повлиять, будь то вспыхнувший пожар на складе или взлом предприятия. Оштрафовать работника за то, что он недостаточно хорошо выполнял рабочие задачи, опоздал на работу или пришёл в нетрезвом виде, не получится. Для этого есть иные поименованные меры наказания.

Но это то, как указано в законе. На деле предприниматели обходят это условие и дополняют коллективные договоры, соглашения или трудовой договор положением о штрафах. И от этого у работника создается ощущение, что штрафы легальны и неоспоримы.

Среди юристов есть толки о том, что трудовые отношения являются по своей природе гражданскими, и поэтому стороны договора могут включать те или иные условия, сужающие или увеличивающие права по закону. Но не в этом случае. Если работодатель даже посмеет включить в один из актов/ соглашений условие о штрафе как виде материальной ответственности, это условие не подлежит применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Некоторые работодатели прояснили давно, что штрафы – это не лучший способ наказать работника, но потребность в мотивировании к труду остаётся. И неважно, что такая мера ответственности приводит к обратному эффекту.

Трудовые отношения не всегда оформляются приказом и трудовой книжкой. Компании в последнее время переодевают сотрудников в самозанятых или требуют от них открытия ИП. Это позволяет им не только экономить на налогах, но и страховых выплатах. А раз отношения гражданско-правовых, как они считают, то в договоре можно прописывать всякие неустойки и штрафы за недостаток качества работы.

Налоговики уже давно выработали признаки, по которым можно выяснить, была ли подмена отношений. Например, когда заказчик сам устанавливает самозанятому режим труда и отдыха или контролирует его деятельность на рабочем месте.

В праве есть такой принцип как принцип приоритета существа над формой. Он означает, что неважно, как стороны назвали договор, какие формулировки они избрали. Если на деле отношения трудовые, а не гражданско-правовые, заказчик по ГПД наделяется теми же гарантиями, как если был бы оформлен трудовой договор.

Поэтому золотое правило таково: нельзя штрафовать работника только потому, что он является плательщиком НПД или оформлен как индивидуальный предприниматель.

В трудовых правоотношениях руководители также нашли выход. И прост он как мир. Нередко сотрудников берут на незначительный оклад, но работодатель при найме обещает доплачивать премию. Сотрудникам обычно неважно, а работодатели тем самым снижают своё налоговое бремя.

Бытует мнение, что премиальная часть является правом, а не обязанностью работодателя. И поэтому нередко сотрудников штрафуют под видом невыплаты или не полной выплаты премии. Однако любые регулярные выплаты предоставляются на основании локальных актов, которые были установлены работодателем и должны им исполняться. И если работодатель ранее выплачивал премию за достижение таких-то показателей или выполнение конкретных задач, а в этом месяце прекратил, ему следует обосновать своё решение.

Обычно внутренние соглашения, акты, которые регулируют выплату премий, содержат обоснования того, когда работник её лишается. Например, за нарушение трудовой дисциплины. Если работодатель не выплатил ежемесячную (она же регулярная) премию, он должен издать соответствующий приказ с указанием на те обстоятельства, которые послужили поводом для лишения премии. А любой приказ можно оспорить, если причина не бьётся с реальным положением дел.

Таким образом, премия, правда, может быть правом работодателя стимулировать работника. Но если они носят регулярный характер и предусмотрены локальными актами, они приобретают характер обязанности. Отказаться от исполнения обязанностей произвольным образом нельзя, как и подменять штраф лишением премии.

Есть и другие инструменты для лишения сотрудника части выплаты за труд. Это достигается при помощи заключения соглашения о полной материальной ответственности, снижения заработной платы пропорционально невыполненному объёму, снижения оплаты за простой или при выполнении меньшего объёма труда. Но список таких способов закрыт, имеет ограничения для применения и часто обоснован. Да и воспринимать такие меры как штрафы порой сложно, так как они применяются скорее в отношении тех работников, от которых ожидается достижение конкретного результата. А если результата нет, то и платить полный оклад незачем.

Если вы работаете по трудовому договору, можете считать себя счастливым человеком. После того, как ввели налог для самозанятых, работодатели нередко отказываются заключать трудовые договоры. И это объяснимо: налоговики могут не заметить, что команда сидит не на НДФЛ, а НПД, поэтому можно сэкономить. А вместе с этим применять нормы из ГК РФ, нежели ТК РФ. Это значит, что можно будет «уволить» в любой момент и без мотивировки, не платить высокую ставку налога и штрафовать сотрудников.

Юристы DestraLegal давно занимаются кейсами, связанными с переквалификацией отношений из гражданско-правовых в трудовые. И если у вас есть сомнения в том, законен ли ваш договор, и как наказать нерадивого работодателя, который решил сэкономить за счёт вас, бегом к нам на консультацию.

Отстаивать свои права – это просто. Проверьте сами.