Поиск ИТ-специалистов: подборка нестандартных способов

Привлекаем внимание кандидатов из самой дефицитной отрасли.

В стремлении найти нужного ИТ-специалиста рекрутеры часто вынуждены прибегать к нестандартным методам — удачным и не очень. В этой статье расскажем про находки и провалы вместе с экспертом Ириной Хоменко.

Периодически на HR-конференциях рассказывают о кейсах успешного найма с помощью Tinder. Однако сами кандидаты относятся к таким вторжениям скорее негативно.

«Я уже привык к тому, что мой ящик сообщений забит однотипными предложениями рассмотреть «работу в офигенной команде». Рекрутеров не смущает то, что их предложения я перерос 3–5 лет назад», — делится Филипп, старший фронтенд-разработчик. Массовая рассылка сообщений, написанных как под копирку, скорее оттолкнет потенциального кандидата, чем привлечёт внимание.

Недавно в закрытом HR-чате менеджер по персоналу интересовался группами в социальных сетях, где общаются жены разработчиков. Он хотел анонсировать там вакансию с переездом на Кипр. Итогами этой попытки менеджер не поделился, но, по мнению опрошенных ИТ-специалистов, это поведение неэтично.

HR-специалисты ИТ-компаний выработали действенные варианты привлечения ИТ-специалистов. По сравнению с обычными технологиями поиска кандидатов в других отраслях их можно назвать нестандартными, хотя конкретно для ИТ-сферы некоторые из них уже устоялись.

Мало кто любит тестовые задания при отборе на работу. Совсем другое дело — возможность проверить себя между делом, просто ради интереса. Зная эту особенность, продвинутые работодатели создают интересные тесты для программистов. По итогам тестирования можно позвать на интервью тех, кто набрал нужное количество баллов. Такой способ использует, например, компания Mamba для поиска программистов PHP.

Если позволяет бюджет, можно организовать креативное мероприятие — одновременно азартное и развлекательное. Например, компания МТС в 2018 году провела соревнование по программированию фонтанов — МТС Fountain Challenge. Участники конкурса должны были написать код, который заставил бы главный фонтан Краснодара «танцевать» под выбранную конкурсантами музыку.

Мероприятие завершилось шоу, на котором жителям города продемонстрировали результаты работы финалистов и объявили победителей. О соревновании узнали более 3 млн человек, более 2 тысяч человек приняли участие в шоу. Компания получила больше 150 целевых контактов потенциальных стажёров и ИТ-специалистов. Этот проект стал одним из победителей Премии HR-бренд-2018.

Работа с ИТ-специалистами — это игра вдолгую. Кандидат, который не прошёл отбор год назад, со временем может вырасти в компетенциях и навыках. Не нужно терять с ним связь. Это полезно и по ещё одной причине: сохранив хорошую связь с соискателем, можно попросить его порекомендовать кого-то из коллег и знакомых из ИТ-сферы.

Чтобы установить такие полезные отношения с кандидатами, нужно находить время для развернутой обратной связи и полезные рекомендации.

Некоторые компании сознательно не рассматривают кандидатов без внушительного опыта. Их мотивация понятна — некогда учить, сроки спринтов короткие, времени на адаптацию нет. Но готовых ИТ-специалистов с опытом на рынке мало и конкурировать за их благосклонность очень тяжело. Поэтому многие компании стараются растить ценные кадры самостоятельно.

Ещё один пример — от ИТ-компании ЦРТ. Для привлечения в R&D-центр специалистов по машинному обучению здесь организовали двухнедельную серию лекций российских и зарубежных экспертов и десятидневный практический интенсив для студентов. Заявки на участие подали 1011 человек из России и Республики Беларусь. По итогам тестового задания отобрали 36 лучших студентов, 14 из них после обучения пригласили в команду ЦРТ — на работу либо на более длительную стажировку. Этот кейс тоже получил одну из наград Премии HR-бренд-2018.

Ежегодное исследование американской консалтинговой компании Edelman Cory Edelman’s Annual Trustbarometer Study показывает, что обычному рядовому работнику по вопросу об атмосфере внутри компании доверяют в два раза больше, чем генеральному директору.

Поэтому полезно организовывать у себя в офисе небольшие митапы или хакатоны на темы, актуальные для ИТ-специалистов. Помочь тимлидам и экспертам подготовиться к выступлениям. При должной организации получится собрать людей из ИТ-индустрии. Это может стать первым шагом к формированию общества лояльных компании ИТ-экспертов.

Предложение нужно продумать максимально подробно, посмотреть на него глазами ИТ-специалиста, соотнести с другими предложениями на рынке.

Например, наивно пытаться привлечь кандидата пятидневной рабочей неделей, плюшками и кофе, дружным коллективом. Основные блоки, на которые важно обратить внимание, — это хорошее описание продукта, над которым работает команда, основные технологии, используемые методологии, особенности команды, возможности для обучения, конкретные условия работы.

Стоит попросить сотрудников ИТ-команды дать оценку вакансии — всё ли понятно, какие моменты требуют уточнения. Такой подход нужно использовать и при повторном размещении вакансии.