Что такое грейды и зачем они в IT-компании?

Сегодня в IT существует масса подходов по оценке навыков сотрудников. Эта статья для вас, если вы столкнулись с проблемой оценки уровня специалиста в своей компании.

Сотрудник требует повышения зарплаты. Как определить объективно это требование или нет? С этой проблемой мы столкнулись, когда участились заявления с просьбой повысить заработную плату. В нашей компании мы не жадничаем и, если видим, что специалист реально вырос и стал приносить больше пользы, зарплату повышаем.

Встал вопрос оценки сотрудников. Мы его решили при помощи введения грейдов.

Впервые вопрос о введении грейдовой системы встал, когда компания начала масштабно расти. За два года штат увеличился с 14 до 120 человек. То есть в 8,5 раз!

Рост произошел из-за увеличения объема производства – имеющиеся проекты требовали дополнительных компетенций и развития, появлялись и новые заказы.

В этих условиях становилось все сложнее понять – в какую команду идеально подойдет тот или иной сотрудник. Какие компетенции помогли бы ему качественно и в срок решать поставленные задачи, какие потери понесет проект, если уйдет определенный человек?

Кроме того, наши руководители не видели динамики развития своих подчиненных. Было сложно оценить и отследить рост профессионализма. Этот фактор напрямую влиял и на объективность заработной платы, на которую сотрудник претендует.

Нам помогли грейды. Мы изучили кучу источников, перепробовали множество подходов и пришли к грейдовой системе в том состоянии, в котором она сегодня.

В нашем понимании грейд – это уровень сотрудника, набор навыков, хард и софт скилов, которые он применяет на проектах и базовый набор знаний, необходимых для этих навыков.

Мы выделили девять грейдов, к каждому из которых свои требования:

Мы видим шкалу грейдов от 1 до 9 – от пре-джуна до сеньора + соответственно. Уровень сотрудника, то есть грейд, отражает совокупность скилов, умений и объединяет показатели по гибким, профессиональным и общим навыкам специалиста.

У каждого вида навыков есть свой «вес», то есть значение, выраженное в процентах.

Профессиональные навыки ценятся выше, чем личные и общие. Но на итоговую оценку сотрудника влияет совокупность всех факторов.

Профессиональные навыки у каждого отдела свои. И зависят они от специфики работы. Так, например, для QA-инженера важны навыки проектирования тестов, ручного, автоматизированного тестирования, тестирования требований, взаимодействия с базами данных, мониторинг качества при помощи специальных метрик.

Разберем подробнее – из чего состоит каждый хард скил на примере «Качества процесса проекта». Этот навык включает девять индикаторов, в числе которых контроль задач релиза, взаимодействие с тимлидом, сбор метрик качества, предложение новых метрик, прогнозирование развития процессов и обучение коллег.

Вот как это выглядит в нашем внутреннем документе в формате таблицы:

Личностные и общие навыки для всех отделов одинаковые – ответственность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, инициативность, аналитические способности, обучаемость и навыки командной работы.

Вот пример одного из софт скилов нашей системы оценки:

К общим мы отнесли: участие в совещаниях, навыки управления временем, достижения целей и ведения документов.

А вот как выглядит в нашей компании карта развития QA-инженера на пути от джуна до синьора:

Мы видим, что гармоничное развитие в каждом из направлений дает общий рост специалиста.

Так, например, чтобы стать мидлом, инициативность должна быть прокачена на 9 баллов по 10 балльной шкале, обучаемость на 8, аналитика и коммуникабельность на 6. Технические скилы должны быть развиты на 5 баллов.

Например, коммуникативность в нашем понимании – это навык грамотно доносить информацию. Мы его разбили на девять составляющих, таких, как умение слышать и слушать, объяснять кратко и понятно, воспринимать критику, используя ее для роста, завершать переговоры по принципу «Win-win».

Чтобы полностью овладеть навыком коммуникации, человек должен освоить все составляющие.

В каждом отделе, у каждой специальности, индивидуально определены свои харды, нужные инструменты, профессиональные программы, которыми должен уметь пользоваться сотрудник на определенном уровне. Софты, как мы сказали выше, для всех отделов у нас одинаковые.

Критерии для оценки определяли начальники отделов, опираясь на свой профессиональный и жизненный опыт. Ведь каждый из них прошел путь от джуна до руководителя.

При этом мы даем право сотруднику самому выбирать направление, в котором он хочет развиваться.

Важно, чтобы его рост принес пользу конечному продукту компании. А тот фактор, что человек обладает свободой выбора – дает ему возможность делать то, что нравится. Это идет на пользу и самому сотруднику, и компании. Поскольку специалист занимается любимым делом, и это отражается и на его настроении, и на качестве работы, а главное – на общем результате.

Грейдовая система, как и все в нашей компании, не статична. Мы постоянно меняемся, ищем наиболее эффективные пути, подходящие под современные реалии.

Сегодня, благодаря грейдам, мы имеем прозрачные критерии оценки уровня специалистов, а также план роста, который позволит человеку развиваться в команде и поможет объективно определить его вклад в развитие проекта.