Как мы ищем реальных кандидатов на «незакрываемые» вакансии. Спойлер: иногда они не те, кем кажутся

Задача:

Нужно было найти «лицо бренда» — креативного мужчину с хорошими навыками работы на камеру, свободно говорящего на английском. Молодого и в хорошей физической форме. Опыт не обязателен.

Аудитория проекта — вся Европа, поэтому нужен был человек мультинациональной внешности. Заказчик искал «наполовину мулата, наполовину азиата, накачанного и красивого».

При этом было крайне желательно, чтобы кандидат жил в России и говорил на русском языке.

Оффер:

Требования нам озвучили детальные, но по мере того, как заказчик знакомился с кандидатами, его мнение постепенно менялось.

Вначале он соглашался только на кандидатов-мужчин, но затем стал рассматривать и девушек. После 2 месяцев работы мы подобрали для проекта молодую девушку со свободным английским и большим опытом работы на камеру.

Внешность девушки сочетает в себе славянские и азиатские черты: темные волосы и голубые глаза. Типаж отличается от изначальной задумки — и, тем не менее, заказчик пришел к выводу, что такая внешность больше подходит его бизнесу.

Вывод: задачу нужно рассматривать с разных сторон. Реальная потребность заказчика может оказаться глубже, чем те требования, которые он озвучил на брифе.

Задача:

CEO искал человека, который снял бы с него нагрузку и взял на себя операционные задачи. Кандидату предстояло настраивать и контролировать работу ключевых подразделений: продуктового, маркетинга и продакшн. Еще он должен был подключаться к запуску спецпроектов: от создания мерча до крупных интеграций с инфлюенсерами. И генерировать идеи по развитию проекта.

От кандидата требовался хороший вкус и насмотренность. Обязателен опыт управления командой 10+ человек. Стиль руководства — «мягкая сила»: в корпоративной культуре компании нет давления и микроменеджмента.

Желателен агентский опыт. И подешевле.

Оффер:

Сначала мы предлагали заказчику операционных директоров из агентств, проджект-менеджеров и других специалистов по процессам. Но все было не то. Чаще всего совпадения не было по корпоративной культуре, реже — по задачам и взглядам на развитие.

В результате на позицию мы нашли руководителя продакшена из крупной продуктовой компании с дополнительным опытом в маркетинговых коммуникациях. Этот проект мы выполнили за 1,5 месяца.

Задача:

Крупной IT-компании нужен был человек, который бы хорошо знал ее продукт и понимал, как его можно развивать. Но никто, включая HR со стороны клиента, не понимал, где начинается и заканчивается зона ответственности такого специалиста.

Оффер:

Поиск был долгим: трудно было найти человека, который совмещал бы в себе все то, что было нужно заказчику. Но в конце концов мы нашли кандидата, с которым еще никто не связывался.

Наше интервью продлилось 15 минут. Он умел буквально все: от ручного ведения любых кампаний до управления большими командами. На любой вопрос он отвечал абсолютно верно.

На собеседовании с заказчиком ситуация повторилась. Пытаясь найти хоть что-то, в чем бы кандидат не имел опыта, эйчар спросил:

«А вы выступали на конференциях? Было бы вам комфортно выступать от имени компании, делиться экспертизой?»

«Да, с радостью! Я как раз в свободное время преподаю в школе digital-маркетинга», — ответил кандидат.

Вопросов больше не осталось. Тот самый случай, когда искали «единорога» (идеального кандидата, который не существует) — и нашли. Он оказался вполне реальным человеком.

Задача:

Digital-агентству, специализирующемуся на ecom и сфере образования, нужен был аккаунт-директор. HR-отдел заказчика долго искал специалиста своими силами, но кандидаты то не дотягивали по hard-скиллам, то не совпадали по soft skills с культурой компании.

Стоп-лист по этой вакансии накопился большой, поэтому мы максимально подключили нашу нетворк-сеть для того, чтобы найти нужного человека.

Оффер:

Первый же кандидат, которого мы нашли, попал в точку по хардам и софтам. Ему сделали оффер, и он успешно работает в агентстве вот уже 2 года.

Интересно, что до этого кандидат был директором по продажам, но решил перейти в аккаунтинг. Если бы мы оценивали его только по резюме, то могли бы пропустить — у него ведь не было профильного опыта.

Но благодаря тому, что заказчик рассматривал кандидата в целом, «тот самый» кандидат успешно пришел на позицию из смежного направления.

Задача:

Клиенту из IT-стартапа нужно было собрать большую команду: много высокоуровневых разработчиков и тестировщиков.

Заявку мы получили на майских праздниках. Был выходной, но мы решили не откладывать созвон и провели его в тот же день.

В этом проекте мы стали не просто исполнителями, а настоящими партнерами для заказчика: подсказывали наиболее эффективные решения для найма и интеграции сотрудников в команду.

Оффер:

Чтобы сэкономить время заказчика, мы привлекали внешних экспертов для оценки hard skills и сами оценивали soft skills. Заказчик тратил меньше сил на собеседования — а в итоге мы собрали действительно эффективную команду с хорошим микроклиматом.

За 1,5 месяца мы проделали огромную работу и вывели на позиции всех кандидатов, которых планировали нанять. Для нас этот проект — хороший пример командной работы заказчика и рекрутингового агентства, позволяющий максимально быстро достичь поставленных целей.

Команда RealHR:

Яна Зарифулина, ведущий менеджер по персоналу

Елена Травина, ведущий менеджер по персоналу

Варвара Филиппенко, менеджер по персоналу