Внедряем HR-аналитику за 5 шагов: чек-лист для рекрутеров
Согласно недавнему исследованию hh.ru и Talantix, российский бизнес всё чаще обращает внимание на цифровые навыки при найме экспертов по подбору персонала. Как правило, в таких компаниях прогнозная аналитика влияет на бизнес-стратегию, помогает оптимизировать бюджет и достигать новых результатов. Есть и противоположные примеры: аналитика не ведётся, разве что ежеквартальные отчёты для галочки, а рекрутер просто подбирает персонал и страдает от невовлечённости коллег, которые «не ценят».
Этот гайд для тех, кто хочет раз и навсегда разобраться в HR-аналитике, перейти на новый уровень работы и поднять статус своего направления в компании.
Шаг 1: Определить цель: для чего нужна HR-аналитика
HR-аналитика — это инструменты и методы исследования и оценки рекрутмент-процесса с целью найти слабые места и их улучшить. Помогает в планировании найма, распределении бюджета, управлении сроками и загрузкой. Поэтому «определить цель» аналитики — это обозначить проблемы, с которыми нужно разобраться эйчару и бизнесу.
Совет: Анализ рынка и скрининг конкурентов — это хорошо, но не стоит собирать не свои проблемы. Исправляйте не то, что «болит» у других, а то, с чем вы сами сталкиваетесь в работе. Изучите свою динамику расходов, показатели по закрытию вакансий, налаженность работы с внутренними заказчиками — так вы получите ясное понимание, с чем стоит работать.
Шаг 2: Уточнить запрос со стороны бизнеса
Даже если бизнес согласен, что аналитике в рекрутменте быть, крайне важно понимать, что сейчас в фокусе у линейных руководителей и топ-менеджеров.
Одна история — бизнес хочет выходить на новые рынки и масштабировать команду. Другая — в условиях нестабильности он оптимизирует процессы и отслеживает все расходы. Кажется, требования к аналитике понятны в обоих случаях — и есть соблазн начать с ходу что-то делать. Но сначала лучше убедиться, что все говорят на одном языке и одинаково видят ценность проекта.
Вот какие вопросы полезно обсудить:
- Зачем руководителю аналитика? С решением каких задач она поможет?
- Есть ли у руководителя предложения, какой инструмент использовать для сбора и обработки данных? Какие есть пожелания к функционалу?
- Какой имеется бюджет на реализацию задачи? Какие сроки?
- С помощью каких метрик будете измерять эффективность внедрённого решения?
Ответы полезно записать — они станут базой, на которую вы будете опираться при внедрении аналитики. Файл с ответами полезно актуализировать на каждом из этапов внедрения. Помните, что HR-команда и бизнес — это тандем, и успех в решении поставленных бизнесом задач зависит от вашей синхронизированности на каждом этапе.
Совет: Бизнес может и не знать, какой инструмент лучше всего справится с решением HR-задач, и предложить Excel, 1C или, в лучшем случае, системы бизнес-аналитики. Поэтому рекрутеру важно самому следить за рынком и знать, какие есть варианты, ведь работать с выбранным решением будет именно HR-команда. Чтобы защитить свой выбор перед руководством, расскажите, как выбранное программное обеспечение поможет решить проблемы бизнеса, и подчеркните отдельные удобные моменты — например, в Talantix легко подключать линейных руководителей в систему, что делает рекрутмент-процесс ещё более слаженным.
Шаг 3. Определить важные HR-метрики: для себя и для бизнеса
HR-метрики — это показатели, которые позволяют оценить эффективность всех HR-процессов в компании, не только подбора, но и адаптации, обучения, развития, оттока и удержания, корпоративной культуры, мотивации.
В числе базовых метрик обычно выделяют:
- срок или скорость найма
- количество закрываемых вакансий
- качество подбора
- процент выполнения плана по закрытию вакансий
- конверсию кандидатов из этапа в этап в воронке подбора
Через отслеживание этих метрик рекрутер понимает, как идут дела, и может оценить результаты изменений. Например, вы уточнили запрос со стороны бизнеса и получили такие ответы:
- При найме ИТ-специалистов есть проблема, что по итогам полного цикла подбора руководству никто из кандидатов не нравится, и приходится начинать поиск сначала. Компания при этом теряет время и деньги. Если оцифруем процесс, поймём, на каких этапах есть проблемы с воронкой, а значит — сможем эти проблемы решить.
- Пытались вносить данные вручную в Excel и строить там воронку, но это было трудоёмко и возникало много ошибок. Поэтому ищем рекрутинговое программное обеспечение с соответствующим функционалом. Основные требования к инструменту — скорость внедрения и простота в использовании, чтобы не пришлось ждать полгода, пока все научатся работать по-новому.
- Бюджет: важно, чтобы выгода от использования решения полностью перекрывала затраты на его внедрение, а в перспективе позволила выйти в плюс за счёт оптимизации процесса подбора.
- Метрики: объём найма, скорость закрытия вакансий, время кандидатов на разных этапах воронки, принятые офферы, анализ причин отказа, стоимость закрытия одной вакансии.
Когда вы выберете и внедрите программное обеспечение, то именно отслеживание обозначенных метрик поможет понять, насколько вы приблизились к решению первоначальных проблем.
Совет: Чтобы объективно оценить ситуацию с подбором, двигайте своих кандидатов по собранной воронке. Сперва может показаться, что работы больше, но она просто стала оцифрованной. Постепенно вы наберёте достаточно данных, чтобы ясно увидеть узкие места — проблемные этапы, на которых чаще всего уходят кандидаты.
Шаг 4. Использовать инструменты для работы с данными
На этом этапе вы приступаете к работе — извлекаете, обрабатываете и загружаете данные. Нужная информация может находиться в разных источниках: от Excel-таблиц и кабинета работодателя на hh.ru до ERP- и ATS-систем. Если вы не используете специальные системы, обратитесь за помощью к ИТ-отделу, бухгалтерии и другим подразделениям — они предоставят дополнительные данные, покажут, что и откуда брать, в каком формате выгрузить.
Важно: Небольшие компании нередко хранят и анализируют данные в формате Excel-таблиц, но это далеко не самый удобный вариант. Ручной ввод и сопряжённые с ним ошибки — довольно серьёзная проблема, ведь главный принцип работы с данными — это «trash in — trash out»: если у вас на входе некачественная информация, не ждите полной и правдивой аналитики на выходе.
Если же вы используете специальную рекрутинговою систему, всё намного проще: проанализируйте накопившиеся данные, дополните их информацией из личного кабинета hh.ru и можете уже формулировать выводы.
Шаг 5. Сделать выводы и определить тактику на будущее
Когда вы собрали данные, проанализировали их и сделали первые выводы, пора обсудить результаты с заказчиками и руководством. Ваша задача — показать, как обстоят дела, и предложить, что с этим делать.
Например:
1. Вы заметили, что ИТ-кандидаты на высокие позиции не хотят делать тестовое и отказываются рассматривать позицию, поэтому бюджет на закрытие позиций растёт.
2. Иногда линейные руководители не согласовывают кандидатов в обозначенные сроки и те уходят к конкурентам, и также растёт стоимость найма.
Предложите решения для каждой из ситуаций, выслушайте обратную связь. Не забудьте сделать акцент на работе HR-команды: сколько вакансий в процессе, какие результаты получены за отчётный период, почему именно такие.
Когда определитесь с решением текущих задач, обсудите планы на будущее:
- определите, какие данные важны для бизнеса, и сформируйте метрики, которые будете отслеживать;
- разбейте подбор на этапы, установите сроки для отчётности;
- ещё раз вернитесь к вопросу инструментов — всё ли устраивает HR-команду и всех вовлечённых в подбор коллег.
Если окажется, что в текущем процессе людям работать неудобно, впору задуматься о специализированной системе для рекрутмента. В нашем примере компания решает внедрить облачную CRM Тalantix.
CRM соответствует ожиданиям по бюджету и скорости внедрения и помогает отладить процесс так, чтобы не растягивать сроки. А ещё даёт возможность поработать с цифрами «руками», например, чтобы решить точечную задачу и детальнее проанализировать процесс — данные из Talantix можно выгрузить в формате четырёх Excel-отчётов:
- Процесс работы над вакансиями — для анализа воронки соискателей, источников подбора, причин отказов, скорости подбора за определённый период.
- Результат работы над вакансиями (выходы на работу) — для анализа успешности закрытия вакансии.
- Статус вакансий — для анализа ключевых параметров в работе над вакансией от заявки на подбор до выхода кандидата на работу.
- Кандидаты на вакансиях — для выгрузки детальной информации по каждому кандидату.
Новая схема мошенничества или как HH научился воровать ваши деньги.
Писал в техподдержку, но Михаил Жуков боится отвечать на вопросы. Начальник техподдержки Елена, так и не смогла решить вопрос.
Схема:
Вы оплачиваете размещение вакансии. Модераторы на лету трактуют правила как им хочется (хотя уже более 9 лет вакансии размещаются одинаково), при этом внимание, правила не менялись! Ваша оплаченная вакансия не размещается, а спустя какое-то время оплаченные деньги за размещение вакансии сгорают.
Итог:
1. Ваши деньги просто украли, зато красивые отчетики по росту прибыли компании HH в отчеты нарисовали.
2. И новая фишка по отъему денег. Если вдруг вы разместили вакансию, то теперь на одну позицию надо размещать много вакансий, т.е. вам надо будет заплатить минимум в два раза больше!
Конкретные примеры:
Пример 1.
Редактор / Копирайтер / Контент-менеджер (Стажер отдела маркетинга)
Размещены и оплачены дважды: 01.11.22 и 04.04.22
Новая трактовка правил от HH: Вакансия была перемещена с размещения в архив, поскольку содержала в себе множественный подбор (2 вакансии в 1 публикации).
Пример 2.
Руководитель проектов / Менеджер проектов в digital
Размещены и оплачены дважды: 01.11.20 и 10.04.20
Новая трактовка правил от HH:
Вакансия была перемещена с размещения в архив, поскольку содержала в себе множественный подбор (2 вакансии в 1 публикации).
Пример 3.
Для части вакансий в тексте писали, что мы рассматриваем не только специалистов, но и стажеров и стажировка оплачивается. Теперь новое выманивание денег, это еще дополнительная вакансия.
Новая трактовка правил от HH: В случае, если у Вас есть потребность, в наборе стажеров, то для публикации вакансии «Стажер» на сайте необходимо в разделе «Дополнительно» выбрать тип занятости «Стажировка».
Т.е. Правила старые, а не профессионализм и жадность руководителей взлетели до небес.
P.S. Жажда наживы не создала еще ни одного художника, но погубила многих.У. Олстон.
Добрый день! Правило модерации "одна публикация вакансии - одна должность" было всегда и не претерпевало изменений, ведь соискатель должен иметь точное представление о будущем рабочем месте и своей функции в организации.
Когда модератор отклоняет размещение той или иной вакансии на сайте, она возвращается на баланс клиента и, соответственно, ни о какой денежной потере речи не идёт. Клиент может вновь разместить вакансию в исправленном виде, и она будет размещаться 30 дней. Кроме того, когда вакансия ещё не подтверждена сотрудником модерации, она уже находится в поисковой выдаче и соискатели могут на неё откликаться и работодатель не несет никаких убытков со своей стороны.
Мы всегда действуем в рамках правил, с которыми вы можете ознакомиться 24/7 на нашем сайте.
Ура, спасибо, официально подтвердили, что деньги украли!!! Как раз HH, сами подтвердили факт кражи денежных средств. Т.к. вакансии нету, как и денег на счете. Честные воры.