Digital компетенции - новые правила поиска своего кандидата (Digital оптика найма)

Ольга Лоренц, партнер практики «Потребительские товары и розничный бизнес» компании RosExpert, рассказала о новых тенденциях на рынке труда и о том, как за строчками резюме найти “своего” кандидата.

Включая в свои списки требований к идеальным кандидатам такие туманные сочетания как “концептуальное мышление”, “визионерство”, “умение держать удар”, компании по сути перелицовывают набор вечных ценностей таких как, “ориентация на результат”, “работа в команде”, “ориентация на клиента”. Описания должностей все чаще похожи на литературные труды, а резюме кандидатов по-прежнему все больше похожи на инвентарные списки.

Компании ищут "точки роста" в людях и если раньше критерием выбора был успешный опыт работы в аналогичной должности или в аналогичном проекте, то сейчас, когда высокая неопределенность - это единственное, что можно сказать определенного - способность к повторению утеряла свою ценность в бизнесе. В цене - способность создавать новое, видеть возможности, проявляя компетентность и руководствуясь здравым смыслом.

В некоторых отраслях такие правила игры действуют уже давно. Например, в консалтинге, где работаем мы сами, скорость появления новых знаний, технологий и инструментов умножается на скорость изменений, происходящих в компаниях клиентов. Восприимчивость к новому, высокая обучаемость на опыте и клиентоориентированность - самые ценные в этом контексте компетенции. RosExpert вряд ли бы смог создать свою команду, полагаясь исключительно на анализ резюме кандидатов и опыт их прошлых успехов. Среди партнеров компании - коммерческий директор международной FMCG компании, генеральный директор инвестиционного бизнеса, коммерческий директор телекоммуникационного оператора.

Как за строчками резюме увидеть потенциал? Драйв? Способность к обучению и мотивацию к развитию в принципиально новой роли, области знаний, профессии? Вовлеченность в задачу? Инновационность?

Законодателями новых взрывных правил по-прежнему остаются технологические стартапы.

Все эти факторы работодатели в традиционных отраслях привыкли считать показателями риска и убедительными доводами для отказа. Сейчас же вы скорее рискуете упустить нужного вам профессионала, ведь смена ролей и компаний может говорить о заинтересованности в задаче, инновационности и креативе, а странное название должности - об уникальном наборе компетенций, проявленных кандидатом в проекте. Вслед за технологическими стартапами компании традиционных секторов также меняют правила игры.

Но и соискатели, кандидаты тоже перенастраивают свою оптику в поиске работодателя. Если раньше они часто были готовы обменять свой опыт, образование, готовность к переездам или ненормированному рабочему дню на размер заработной платы, стабильность или престижность работодателя, прозрачность и щедрость бонусной системы, то сейчас в приоритете:

Мы видим примеры, когда кандидаты обращаются напрямую к интересующим их работодателям с предложениями, как они хотели бы изменить/улучшить продукт или бизнес-процессы, и в результате выходят в должность для реализации своих предложений.

Такое положение вещей рождает новые пути найма - вместо постоянного трудового контракта с регулярными повышениями по корпоративной лестнице, компании и интересующие их таланты находят новые формы договоренностей:

Например, несколько бывших сотрудников инвестиционных гигантов Goldman Sachs, Morgan Stanley возглавили направления в Yandex, Mail.Ru, пришли в ритейл. Их широкий кругозор, умение анализировать, стратегически смотреть на индустрию, видеть макротренды и переносить их влияние на конкретику отрасли и компании безусловно востребованы за рамками финансового сектора, переживающего трудные времена трансформации.

Так что нам всем необходимо перетряхнуть свои представления о работодателях и наемных сотрудниках - сформулировать себя в терминах ценностей, целей, интересов, планов личностного развития и новых знаний, а также способности уверенно распознавать “своих”.