Хмм... Только вчера общался с кандидатом в юристы, которая сейчас работает в крупной московской компании по производству колбасы и т.д. Недавно весь офис перевели на новую систему мотивации. Если например Дикси не принял партию колбасы на своем РЦ, то всем, начиная от уборщиц, уменьшается зарплата на соотв. сумму. И этот кандидат считает эту схему несправедливой, и поэтому увольняется. И такие настроения там повсеместно. Специалист при этом она хороший, и мы будем рады ее взять к нам. Поэтому не всё то золото, что блестит - это про ваш пример с якобы супер крутой системой мотивации, когда все "предприниматели". Мне кажется это муть какая-то. Непонятно, как и кем определяются внутренние расценки, почему заплаты одних зависят от продуктивности других и т.д.
Вспомнился анекдот: - Слышал я ваш Битлз, га%но полное! - А где слышал? - Да, вчера Васька с 5 подъезда весь вечер их песни орал во дворе.
Ничего не знаю про эту колбасную компанию и их систему. Если люди разбегаются, значит у них что-то не так.
Я описал всё в супер-упрощенном виде. В реальности же при внедрении описанной мною системы необходимо учесть множество нюансов. Например, обеспечить минимальный уровень дохода сотрудника, создавая специальные фонды, чтобы не получилось ситуации, когда в какой-то месяц компания не заработала, и сотрудники остались без нормального дохода. Есть ведь и сезонные бизнес-модели.
Кем определяются внутренние расценки? Цену определяет рынок. В данном случае внутренний корпоративный рынок. Сотрудники могут предлагать свою цену за выполнение той или иной задачи, возникает здоровая внутренняя конкуренция. Отсюда и берутся расценки.
Тётя Даша может помыть пол за 100 условных рублей за квадратный метр, а тётя Глаша за 90 при равном качестве. Компания отдаст эту задачу тёте Глаше. Вот так.
Почему зарплаты одних зависят от продуктивности других? Потому что это честно и справедливо. Если компания заработала много, все получили много. Если мало, то мало. Это адекватно. Когда же доходы сотрудников не зависят от доходов компании, сотрудникам в целом плевать на ее судьбу. Они относятся потребительски ко всему корпоративному имуществу и ситуациям. Они могут забить на клиента, потерять сделку. Какая разница, ведь от этого твоя зарплата не зависит. Но как только доход сотрудника начинает зависеть от дохода компании, сотрудник начинает заботится о всех делах компании как о своих собственных. То есть происходит согласование интересов компании и сотрудника.
А муть, это когда сотруднику пофиг на компанию, а компании пофиг на сотрудника. Когда сотрудник думает про себя: "Если эта компания сдохнет, найду другую", а компания думает: "Если этот сотрудник выдохнется, найду другого". Вот это настоящая муть.
Я применял описываемую мною систему мотивации и она прекрасно работала. Людям нравится видеть связь своего труда и дохода. А когда эта связь отсутствует, они делают всё на минималках.
Тем не менее, если вы не нашли для себя чего-то ценного в этом подходе, значит оно вам не нужно, значит вы и без этого достигаете хороших с вашей точки зрения результатов.
Хмм... Только вчера общался с кандидатом в юристы, которая сейчас работает в крупной московской компании по производству колбасы и т.д. Недавно весь офис перевели на новую систему мотивации. Если например Дикси не принял партию колбасы на своем РЦ, то всем, начиная от уборщиц, уменьшается зарплата на соотв. сумму. И этот кандидат считает эту схему несправедливой, и поэтому увольняется. И такие настроения там повсеместно. Специалист при этом она хороший, и мы будем рады ее взять к нам. Поэтому не всё то золото, что блестит - это про ваш пример с якобы супер крутой системой мотивации, когда все "предприниматели". Мне кажется это муть какая-то. Непонятно, как и кем определяются внутренние расценки, почему заплаты одних зависят от продуктивности других и т.д.
Вспомнился анекдот:
- Слышал я ваш Битлз, га%но полное!
- А где слышал?
- Да, вчера Васька с 5 подъезда весь вечер их песни орал во дворе.
Ничего не знаю про эту колбасную компанию и их систему. Если люди разбегаются, значит у них что-то не так.
Я описал всё в супер-упрощенном виде. В реальности же при внедрении описанной мною системы необходимо учесть множество нюансов. Например, обеспечить минимальный уровень дохода сотрудника, создавая специальные фонды, чтобы не получилось ситуации, когда в какой-то месяц компания не заработала, и сотрудники остались без нормального дохода. Есть ведь и сезонные бизнес-модели.
Кем определяются внутренние расценки? Цену определяет рынок. В данном случае внутренний корпоративный рынок. Сотрудники могут предлагать свою цену за выполнение той или иной задачи, возникает здоровая внутренняя конкуренция. Отсюда и берутся расценки.
Тётя Даша может помыть пол за 100 условных рублей за квадратный метр, а тётя Глаша за 90 при равном качестве. Компания отдаст эту задачу тёте Глаше. Вот так.
Почему зарплаты одних зависят от продуктивности других? Потому что это честно и справедливо. Если компания заработала много, все получили много. Если мало, то мало. Это адекватно. Когда же доходы сотрудников не зависят от доходов компании, сотрудникам в целом плевать на ее судьбу. Они относятся потребительски ко всему корпоративному имуществу и ситуациям. Они могут забить на клиента, потерять сделку. Какая разница, ведь от этого твоя зарплата не зависит. Но как только доход сотрудника начинает зависеть от дохода компании, сотрудник начинает заботится о всех делах компании как о своих собственных. То есть происходит согласование интересов компании и сотрудника.
А муть, это когда сотруднику пофиг на компанию, а компании пофиг на сотрудника. Когда сотрудник думает про себя: "Если эта компания сдохнет, найду другую", а компания думает: "Если этот сотрудник выдохнется, найду другого". Вот это настоящая муть.
Я применял описываемую мною систему мотивации и она прекрасно работала. Людям нравится видеть связь своего труда и дохода. А когда эта связь отсутствует, они делают всё на минималках.
Тем не менее, если вы не нашли для себя чего-то ценного в этом подходе, значит оно вам не нужно, значит вы и без этого достигаете хороших с вашей точки зрения результатов.