Тиндер вместо hh и другие способы найма

В 2020-2021 годах нам, в Code Pilots, нужно было нанять десятки разработчиков. Это и раньше было непростой задачей. А в те годы Сбер, Тинькофф и другие гиганты особо активно вкладывались в IT, заливали рынок деньгами и буквально пылесосили кандидатов. Как нам удалось с ними конкурировать?

Ниже информация, собранная по крупицам и проверенная на личном опыте.

✅ Вакансия
Первое с чем контактирует кандидат — это вакансия. Аккуратно ли она оформлена? Достаточно ли четко описаны преимущества? Есть ли ответы на возможные вопросы? Всё это важно проработать.

✅ Зарплата
Если не указана зарплата, это снижает интерес кандидатов. Сильные будут обходить ее стороной: стоит ли тратить своё время на отклик и собеседования, если нет уверенности, что компания сможет предложить подходящие условия? Поэтому в вакансиях без зарплаты будет много тех, кому всё-равно на что откликаться.

✅ Тексты решают
Стыдно вспомнить, но раньше у нас был максимально сухой и скучный текст: «ООО ЭЙС Солюшнс — компания, которая занимается разработкой приложений…» 😴🥱💤 Постарайтесь сделать текст живым и вкусным. Это касается не только текста вакансии, но также основного текста о компании. Да и вообще всех текстов, которые видны внешнему наблюдателю.

✅ Отзывы
Многие кандидаты, прежде чем принимать решение, изучают отзывы. Если отзывов нет или они негативные — дело плохо. Попросите сотрудников заранее оставить отзыв. Тогда даже если в какой-то момент появится негатив — с ним будет проще справиться.

✅ Карьерная страница
Возможности hh сильно ограничены. Поэтому, если хочется выделиться из сотни одинаковых предложений — наличие карьерной страницы (или даже сайта) — это весомое преимущество.

✅ Разные каналы
Чем больше у вас будет источников кандидатов и чем шире ваша воронка — тем лучше. Для менеджерских вакансий стандартом является hh.ru. Для ИТшников — Хабр.Карьера. Для рабочих — Superjob. Некоторые заходят совсем далеко и ищут кандидатов даже через Тиндер :) Мы до такого не дошли, но креатив при поиске каналов включать точно полезно!

✅ Внутренние рекомендации
Один из самых сильных и результативных каналов — это внутренние рекомендации. В Code Pilots мы выплачиваем небольшой бонус за приведенного друга. В итоге все в плюсе: и компания и рекомендатель и приведенный сотрудник (которому чуть спокойней переходить в место, где уже есть знакомые лица и положительная рекомендация)

✅ Внутренние перестановки
В нашей практике было несколько случаев, когда вакансию удавалось закрыть перемещением текущего сотрудника с одной позиции на другую. И опять же это выгодно всем: сотрудник получает новые задачи и глоток свежего воздуха в безопасной обстановке. А компания не тратит лишние ресурсы на поиски человека извне.

✅ Скорость коммуникации
Сейчас это стало очень важным фактором. Представьте: кандидат отправил отклик на 10 вакансий. Какие-то компании ответили на следующий день или в течение недели. А другие — в течение часа не только ответили, но назначили интервью и в тот же день его провели. У кого больше шансов?

✅ Упрощение процесса
Раньше мы требовали выполнить тестовое задание, занимающее примерно 2 часа. И почти все на это соглашались. Но с ростом конкуренции и скорости принятия решений, от этого пункта пришлось избавиться: зачем кандидату тратить время на тестовое, если у него есть еще 15 вариантов, возможно, даже с офферами? В итоге остались только самые важные и самые ёмкие вопросы, которые мы регулярно обновляем.

✅ Правильный HR
Мы пробовали нанять HRD несколько раз и это тема для отдельной статьи. Скажу лишь, что правильный HR является продолжением видения основателя, поэтому это ключевая роль. Нам удалось выйти на хороший результат только после того, как найм перешел с основателя на компетентного специалиста в этой области.

По отдельности каждый пункт лишь немного приближает к результату. Поэтому чем больше их будет внедрено, тем лучше.

А что сработало у вас? Буду рад вашим комментариям и дополнениям!

P. S. Приглашаю вас в мой Телеграм-канал, где я выложил еще пару секретных бонусных пунктов ; )