Сотрудники не хотят брать на себя ответственность. Как их заставить?

Нашел ответ на собственном опыте

Сотрудники не хотят брать на себя ответственность. Как их заставить?

Привет, я Михаил — руководитель по маркетингу в стартапе, а недавно создал YouTube-канал о путешествиях.

В мире бизнеса часто возникает вопрос: "Почему сотрудники не хотят брать на себя ответственность, даже когда им предоставляют такую возможность?" Для многих руководителей это становится настоящей головной болью. В данной статье поделюсь опытом, какие причины могут стоять за этой проблемой и каким образом можно решить ее с помощью правильного делегирования.

Почему сотрудники не хотят брать на себя ответственность?

Однажды я прочел показательную историю, которую хочу привести в качестве иллюстрации. Это разговор с директором небольшого предприятия:

— Вот я даю сотрудникам шанс принимать решения самостоятельно, а он не хочет, в конечном итоге все решения ложатся на меня…

— Можете привести пример, как это случилось?

— Конечно, была такая история… У нас сломался станок, и нужную деталь можно было купить на местном рынке. Я вызвал оператора, дал ему деньги и сказал: «Сходи, купи». Он пошел, затем позвонил мне и сказал: «Нужной детали нет в наличии, но есть аналог, по словам продавца он должен подойти. Покупать ли?»

— Так…

— В итоге, я делегировал ему полномочия, дал ему право самому принимать решение и покупать нужную деталь, но в конечном итоге он все равно свалил ответственность на меня. Почему он не мог сделать покупку сам, ведь он лучше меня разбирается в деталях станка?

— Скажите, а что было бы, если бы что-то пошло не так?

— Например?

— Представьте, что он не позвонил вам и действительно купил аналогичную деталь. Принес ее на завод с чеком, всё было в порядке… Вы проверили ее и решили, что деталь подходит и ее можно установить. Всё казалось в порядке, но после установки станок все равно не работает как следует. Что бы вы тогда сделали?

— Вычел бы стоимость детали из его зарплаты!

— И вот поэтому ваши сотрудники не берут на себя ответственность…

— Так почему же?!

— Давайте немного изменим вашу ситуацию. Что было бы, если бы вы сами пошли на рынок, и точно также полагаясь на свой опыт и знания купили бы деталь, которая в итоге не подошла?

— Ничего, пошел бы искать другую деталь…

— То есть, когда сотрудник принимает решение сам — вы его наказываете, даже за те ошибки, которые бы совершили сами. Но если вы принимаете решение, вы не наказываете себя. Поэтому сотрудники стараются избегать ответственности, потому что они боятся наказания. В итоге, вы делегируете ответственность, но сотрудники ее не принимают.

Что же делать в такой ситуации руководителю?

Чтобы сотрудники стали более ответственными, им необходимо дать возможность делать небольшие ошибки безнаказанно и извлекать из них уроки. Руководители должны создать атмосферу доверия, где сотрудники могут чувствовать себя комфортно, беря на себя больше ответственности.

Этот пример иллюстрирует, как страх наказания за ошибку может привести к тому, что сотрудники избегают брать на себя ответственность. Если они совершат ошибку, даже если это решение было разумным на их уровне знаний, они боятся последствий.

Ошибки допустимы только в том случае, если они не слишком крупные, их можно исправить, и они не вызывают серьезных потерь для бизнеса.

Как руководителям добиться большей ответственности от сотрудников?

Попробуйте следовать этим десяти шагам:

1. Выбирайте правильных людей: Одним из ключевых моментов при делегировании является выбор подходящих сотрудников для выполнения задач. Обращайте внимание на их компетенции, опыт и способности. Лучше всего делегировать ответственность тем, кто, как вы считаете, обладает необходимыми навыками и знаниями.

2. Установите четкие ожидания: При передаче задачи уделяйте время на обсуждение ожиданий и целей. Дайте сотруднику понять, какой результат вы ожидаете и какие критерии успеха. Чем более конкретными будут ваши инструкции, тем меньше вероятность недоразумений.

3. Следите за процессом: Делегирование не означает отсутствие контроля. Важно регулярно общаться с сотрудником, чтобы убедиться, что он правильно выполняет задачу и не столкнулся с проблемами. Это поможет избежать неожиданных сюрпризов в конечном результате.

4. Обеспечьте ресурсы и поддержку: Удостоверьтесь, что сотрудник имеет доступ ко всем необходимым ресурсам, информации и поддержке, чтобы выполнить задачу. Если что-то не хватает, предоставьте это.

5. Обучайте и развивайте своих сотрудников: Делегирование также может служить инструментом для развития сотрудников. Предоставьте им возможность приобрести новые навыки и опыт, давая им более сложные задачи со временем.

6. Доверяйте своим сотрудникам: Помните, что вы делегируете задачи своим сотрудникам, потому что верите в их способности. Доверие способствует мотивации и самостоятельности.

7. Анализируйте и обсуждайте результаты: По завершении задачи проведите анализ результатов. Обсудите, что было сделано хорошо, а что можно улучшить. Это поможет учиться на опыте и делать процесс делегирования более эффективным в будущем.

8. Будьте терпимыми к ошибкам: Ошибки могут случиться, и это нормально. Важно не наказывать сотрудников за их ошибки, если они были сделаны честно и в рамках их компетенции. Помогите им извлечь уроки из ошибок и расти профессионально.

9. Создайте систему обратной связи: Постоянная связь с сотрудниками помогает поддерживать мотивацию и понимание. Регулярно обсуждайте их успехи и возможные улучшения.

10. Соблюдайте баланс: Делегирование должно быть сбалансированным. Не перегружайте одного сотрудника задачами, и не стесняйтесь делегировать разнообразные задачи разным людям.

Делегирование полномочий - это важный инструмент управления. Руководитель, который умеет правильно делегировать полномочия, способствует развитию своей команды, повышению мотивации сотрудников и увеличению эффективности организации в целом.

Надеюсь, информация в данной статье поможет вам улучшить свои навыки делегирования!

22
11 комментариев

Вы забыли ещё один важный момент. Инициатива должна поощряться. Иначе сотруднику просто незачем её проявлять. Должен быть стимул. Работодатель, как правило, забывает, что только он непосредственно заинтересован в развитии дела. Наемные работники хотят стабильную зарплату и меньше суеты.

4
Ответить

Ответственность предполагает риск, а риск предполагает доходность. Чем выше риск - тем выше ожидаемая доходность. Обычно руководители пытаются переложить ответственность, но не доходность.

2
Ответить

100%

Ответить

На мой взгляд, пытаться заставить брать на себя ответственность взрослых людей, как минимум странно. Обычно таких людей увольняют, потому что никто не заставит взрослого человека что-то делать, если он не хочет. Это же бесполезно...

1
Ответить

Тоже так считаю

Ответить

А если так получилось, что мы их убираем (меняем на новых), но все повторяется. Снова меняем - снова не хотят брать ответственность, что тогда?

Ответить

Есть люди, которые не хотят и не готовы брать ответственность на себя. Тут уже кадровый вопрос и обсуждение обязанностей вначале. Если готовы то за сколько.

Ответить