Сотрудники не хотят брать на себя ответственность. Как их заставить?

Нашел ответ на собственном опыте

Привет, я Михаил — руководитель по маркетингу в стартапе, а недавно создал YouTube-канал о путешествиях.

В мире бизнеса часто возникает вопрос: "Почему сотрудники не хотят брать на себя ответственность, даже когда им предоставляют такую возможность?" Для многих руководителей это становится настоящей головной болью. В данной статье поделюсь опытом, какие причины могут стоять за этой проблемой и каким образом можно решить ее с помощью правильного делегирования.

Однажды я прочел показательную историю, которую хочу привести в качестве иллюстрации. Это разговор с директором небольшого предприятия:

— Вот я даю сотрудникам шанс принимать решения самостоятельно, а он не хочет, в конечном итоге все решения ложатся на меня…

— Можете привести пример, как это случилось?

— Конечно, была такая история… У нас сломался станок, и нужную деталь можно было купить на местном рынке. Я вызвал оператора, дал ему деньги и сказал: «Сходи, купи». Он пошел, затем позвонил мне и сказал: «Нужной детали нет в наличии, но есть аналог, по словам продавца он должен подойти. Покупать ли?»

— Так…

— В итоге, я делегировал ему полномочия, дал ему право самому принимать решение и покупать нужную деталь, но в конечном итоге он все равно свалил ответственность на меня. Почему он не мог сделать покупку сам, ведь он лучше меня разбирается в деталях станка?

— Скажите, а что было бы, если бы что-то пошло не так?

— Например?

— Представьте, что он не позвонил вам и действительно купил аналогичную деталь. Принес ее на завод с чеком, всё было в порядке… Вы проверили ее и решили, что деталь подходит и ее можно установить. Всё казалось в порядке, но после установки станок все равно не работает как следует. Что бы вы тогда сделали?

— Вычел бы стоимость детали из его зарплаты!

— И вот поэтому ваши сотрудники не берут на себя ответственность…

— Так почему же?!

— Давайте немного изменим вашу ситуацию. Что было бы, если бы вы сами пошли на рынок, и точно также полагаясь на свой опыт и знания купили бы деталь, которая в итоге не подошла?

— Ничего, пошел бы искать другую деталь…

— То есть, когда сотрудник принимает решение сам — вы его наказываете, даже за те ошибки, которые бы совершили сами. Но если вы принимаете решение, вы не наказываете себя. Поэтому сотрудники стараются избегать ответственности, потому что они боятся наказания. В итоге, вы делегируете ответственность, но сотрудники ее не принимают.

Что же делать в такой ситуации руководителю?

Чтобы сотрудники стали более ответственными, им необходимо дать возможность делать небольшие ошибки безнаказанно и извлекать из них уроки. Руководители должны создать атмосферу доверия, где сотрудники могут чувствовать себя комфортно, беря на себя больше ответственности.

Этот пример иллюстрирует, как страх наказания за ошибку может привести к тому, что сотрудники избегают брать на себя ответственность. Если они совершат ошибку, даже если это решение было разумным на их уровне знаний, они боятся последствий.

Ошибки допустимы только в том случае, если они не слишком крупные, их можно исправить, и они не вызывают серьезных потерь для бизнеса.

Попробуйте следовать этим десяти шагам:

1. Выбирайте правильных людей: Одним из ключевых моментов при делегировании является выбор подходящих сотрудников для выполнения задач. Обращайте внимание на их компетенции, опыт и способности. Лучше всего делегировать ответственность тем, кто, как вы считаете, обладает необходимыми навыками и знаниями.

2. Установите четкие ожидания: При передаче задачи уделяйте время на обсуждение ожиданий и целей. Дайте сотруднику понять, какой результат вы ожидаете и какие критерии успеха. Чем более конкретными будут ваши инструкции, тем меньше вероятность недоразумений.

3. Следите за процессом: Делегирование не означает отсутствие контроля. Важно регулярно общаться с сотрудником, чтобы убедиться, что он правильно выполняет задачу и не столкнулся с проблемами. Это поможет избежать неожиданных сюрпризов в конечном результате.

4. Обеспечьте ресурсы и поддержку: Удостоверьтесь, что сотрудник имеет доступ ко всем необходимым ресурсам, информации и поддержке, чтобы выполнить задачу. Если что-то не хватает, предоставьте это.

5. Обучайте и развивайте своих сотрудников: Делегирование также может служить инструментом для развития сотрудников. Предоставьте им возможность приобрести новые навыки и опыт, давая им более сложные задачи со временем.

6. Доверяйте своим сотрудникам: Помните, что вы делегируете задачи своим сотрудникам, потому что верите в их способности. Доверие способствует мотивации и самостоятельности.

7. Анализируйте и обсуждайте результаты: По завершении задачи проведите анализ результатов. Обсудите, что было сделано хорошо, а что можно улучшить. Это поможет учиться на опыте и делать процесс делегирования более эффективным в будущем.

8. Будьте терпимыми к ошибкам: Ошибки могут случиться, и это нормально. Важно не наказывать сотрудников за их ошибки, если они были сделаны честно и в рамках их компетенции. Помогите им извлечь уроки из ошибок и расти профессионально.

9. Создайте систему обратной связи: Постоянная связь с сотрудниками помогает поддерживать мотивацию и понимание. Регулярно обсуждайте их успехи и возможные улучшения.

10. Соблюдайте баланс: Делегирование должно быть сбалансированным. Не перегружайте одного сотрудника задачами, и не стесняйтесь делегировать разнообразные задачи разным людям.

Делегирование полномочий - это важный инструмент управления. Руководитель, который умеет правильно делегировать полномочия, способствует развитию своей команды, повышению мотивации сотрудников и увеличению эффективности организации в целом.

Надеюсь, информация в данной статье поможет вам улучшить свои навыки делегирования!