Не волшебник и не коуч: кто такой наставник

Каких спецов хантят крупные компании? Почему эта роль сейчас так популярна? Кому стоит идти в наставники? Популярные мифы про наставничество и портрет идеального наставника.

Не волшебник и не коуч: кто такой наставник

Содержание:

Кто есть наставник, и в чем его отличие от близких по значению ролей ↓

Наставник – это эксперт, который за счет собственных знаний в конкретной области помогает нарастить или развить с нуля имеющийся скилл младшему товарищу.

Не путать с бадди и ментором:

  • Бадди – чувак для поддержки (чаще всего адаптации в компании или новой роли). Несет наименьшую проф. поддержку, но очень полезен для психоэмоционального состояния напарника.
  • Ментор – из всех трёх наибольший теоретик. Его задача – нарастить знания и понимания в предметной области. В арсенале – инструменты академического преподавания и коучинга. Сопровождения «в полях», разбора и обратной связи после нет.

Наставник, который поможет достичь результатов, должен обладать:

  1. Профессионализмом. То есть быть экспертом и уметь монетизировать свои знания. Это и отличает профи от любителя.

    Успех наставничества – в качественном сопровождении реальных задач и проектов на протяжении времени и обучении на практике.

  2. Опытом.Чем ближе профессиональные области наставника и подопечного, тем полезнее.

    Я провела уже ряд экспериментов и тестирований с различными составами «наставник + наставляемый». Второго мнения по этому вопросу быть не может: чем больше наставник в контексте задач наставляемого, тем эффективнее тандем. Идеально – если ребята работают над одним проектом. Все потому, что так больше времени высвобождается на реальную работу, а не тратится на погружение.

  3. Умением и желанием обучать.

    Важно не просто обладать набором знаний и компетенций, но и уметь донести их до коллег. А еще – иметь мотивацию это делать.

    Я, конечно, топлю за то, чтобы учиться быть наставником.

  4. Ответственностью.

    Наставник должен разделять ответственность за результаты напарника и задачи, в процессе работы над которыми он развивает младшего коллегу (но не делать за него).

    Поэтому, если задумываетесь заняться наставничеством, очень рекомендую провести самоаудит. И, если что-то проседает, подкачать ДО того, как приступите к сопровождению младших коллег.

Спешу развеять топовые мифы вокруг роли наставников

Стереотип №1: наставник должен работать в сфере обучения и развития.

Наставник должен работать. Точка. То есть в первую очередь будущий наставник должен освоить профессию, развиться и реализоваться в ней. Достичь результатов, наработать опыт, накопить бэкграунд. После появления потребности стать наставником, освоить эту роль в преломлении к своей профессии (да, отличия могут быть).

Стереотип №2: наставником может стать любой профессионал.

Технически – это так, но, как говориться, «не всем дано». То есть, у наставника, кроме профессиональных компетенций, должны быть развиты еще и софтовые скиллы (в первую очередь коммуникационные). А предрасположенность к их развитию – уже все-таки в области характера и темперамента. Не все готовы идти против своей сущности. Да и надо ли?

Стереотип №3: наставничество отнимает всё время наставника, это смена роли.

Отвечу одной цитатой.

Задача занимает столько времени, сколько мы на неё отводим.

Если расшифровать ↓

  • Во-первых, наставлять ≠ делать за кого-то. А объем сопровождения вполне можно спланировать после качественной диагностики и целеполагания.

  • Во-вторых, наставничество – это конечная история. То есть результат мы планируем к конкретному времени. Как правило – это отрезок от 3 до 6 месяцев. Если за это время результата достигнуть не удалось, у меня появляются вопросики к изначальной цели, участникам и инструментам наставничества.

  • В-третьих, при грамотном подходе наставничество занимает не более 20% времени наставника (максимум 1 рабочий день в неделю, на практике в 2-3 раза меньше). Как его выделить – вопрос индивидуальный и во многом зависит от целей участников этого процесса.
  • В-последних, принцип Парето работает и тут. В моей интерпретации для наставников он звучит так: первые 20% времени сопровождения требуют 80% внимания наставника. И, наоборот, 80% оставшегося времени займут только лишь 20%.

Стереотип №4: от наставничества выигрывает только наставляемый.

Конечно, основной выгодоприобретатель – наставляемый (и его команда). Странно было бы отрицать очевидное. Но на каждой ретроспективе, которую я провожу с парой «наставник + наставляемый», слышу от наставника о пользе участия и для него. Выражается она по-разному. Для одного – в прокачке софтов во время общения с наставляемым, для другого – в сопровождении интересного проекта, для третьего – в саморазвитии или тренировке менеджерских скиллов. А для кого-то и все вместе.

Главная моя мысль в том, что, если грамотно подходить к процессу наставничества, выигрывают все.

Успех же мероприятия – в качественной подготовке процессов и экспертности, вовлеченности и ответственности участников, управлении проектами в соответствии с целями.

Кому надо идти в наставники?

Любому действующему профессионалу, которому интересно делиться своим опытом с «подрастающим поколением» специалистов. Для профи, которые хотят подрасти в руководителей – must do. Ряд скиллов пересекается. И так можно, с одной стороны, организовать себе безопасное демо, с другой – заранее прокачать некоторые умелки. Доброжелательность и неравнодушие обязательны.

* Всё написанное в статье – моё частное мнение, основанное на 15-летнем опыте работы в сфере бизнес-обучения в России.

Как выглядит наставничество в крупных компаниях рассказываю в своем telegaram-канале. Встретимся там🩵

Каким бывает корпоративное наставничество? 🖥

Сегодня расскажу про 3 цели, которые преследует наставничество внутри компаний.

«Поженить» знания и предыдущий опыт сотрудника с тем, как это работает в компании 🤝

💭 Адаптационное наставничество, но не баддинг в чистом виде.

Сотрудника знакомят:

• с внутренними системами, пространствами, документами, правилами и регламентами;

• со схожими задачами относительно опыта или знаний, которые уже есть.

Наставнику нужны софтовые и коммуникационные скиллы, социально-эмоциональный интеллект, умение устанавливать контакт и формировать доверие, считывать по косвенным признакам, что наставляемому понятно, а что нет. Обладание специализированными экспертными знаниями не требуется.

Сформировать новые знания и импульс для освоения навыка 🆕

💭 Наставничество, которое направлено на формирование определенных знаний, умений и навыков. Как и любое экспертное сопровождение, это конечный процесс, где необходимо на берегу контрактоваться о времени и о том, как будет оцениваться результат (в идеале его нужно оцифровать).

Я в своей практике настаиваю на серьёзной предварительной подготовке, которая включает:

• диагностику компетенций наставляемого;

• планирование;

• выбор конкретных задач и проектов.

Так можно найти пробелы и точечно закрыть их.

От наставника требуется базовое знание андрагогики, понимание формирования ЗУН (знаний, умений и навыков). Часто в качестве инструмента наставничества применяют пятилистник, который прокачивает знания и скиллы от нулевых до уверенного самостоятельного использования.

Развить helicopter view у сотрудника на основании уже имеющегося опыта, знаний, экспертности 🔍

* Helicopter view – это способность видеть и анализировать мелкие детали и общую картину, стратегические направления.

💭 Наставничество, которое помогает экспертам выходить на другой профессиональный уровень и расширять сознание.

Обычно здесь применяют коучинговые практики. Наставнику необходимо понимать принципы развивающего диалога. Это главный инструмент.

💭 На практике при работе с одним человеком часто миксуются цели наставничества и техники. Обычно это формирование знаний и helicopter view. В чем-то сотрудник может быть уже продвинут, но чтобы мыслить на следующем уровне, ему нужно добрать знания 📖

#наставничество

11
2 комментария

так коуч если переводить с инглиша и есть наставник, тренер

Ответить

Марсель, добрый день. Глобально да, все эти роли (и еще целый набор) - помогают в профессиональном обучении и развитии. Но у каждой есть свои особенности, отличия в целях и инструментах. В статье как рассказываю о некоторых. Для профессиональный среды эти полутона принципиальны.

Ответить