«Мы не растём, потому что не с кем». Узнали, как 30 собственников пытаются масштабироваться. И на какие грабли наступают
Оказалось, что часто дело не в маркетинге или продажах. А в чём именно, подробнее разбираем в статье.
Всё лето мы исследовали фаундеров малого и среднего бизнеса, кто пытается выиграть в игре под названием «масштабирование» или «рост бизнеса». Это модно сейчас очень в бизнес-среде, настоящий тренд. На разные лады повторяют две-три мысли о том, что масштабироваться и расти — хорошо, стеклянный потолок — плохо. Чаще всего дальнейшие умозаключения сходятся где-то в области даже не маркетинга, а лидгена. Вроде как найти связку, пустить трафик — и вот уже бизнес масштабированный, а ты с лаврами победителя отдыхаешь на острове.
На деле же пустить высокий трафик на невыстроенную и слабую систему — очень плохо, даже хуже стеклянного потолка из страшилок. Давайте разбираться вместе, как этого не допустить.
Итак, мы опросили более 30 предпринимателей из разных сфер и постарались найти общие сложности. Респондентами были владельцы бизнесов из разных ниш, с разными бизнес-моделями, с полностью распределёнными и оффлайн-командами. Что общего мы нашли у них, помимо стоящей перед ними задачи?
Масштабироваться на раз, два, три…
Любопытно наблюдать вот эту цепочку мысли:
> нам нужно больше денег
> нам нужен востребованный продукт и масштабируемая бизнес-модель
> нам нужен сильный маркетинг
И всё это верно. Но первая слепая зона малого бизнеса — для того, чтобы были «много денег», «востребованный продукт» и «сильный маркетинг» нужна, прежде всего, сильная команда. Которая позволит осуществить три следующих процесса.
Масштабироваться — это пересобрать продукт.
> Пересобрать продукт — это человек, понимающий в том, как работать с рынком и что ему нужно именно в вашем случае.
> Найти нужного человека и убедить работать с вами в любой форме — задачка не из лёгких. Но без неё вы завалите этот этап.
Масштабироваться — это упаковать продукт и транслировать его ценность ЦА.
> Упаковать продукт и транслировать ценность ЦА — это человек, умеющий связывать потребности вашего бизнес-сегмента и вашего продукта.
> И снова нужен тот, кто обеспечит результат на нужном участке.
Масштабироваться — это отладить выдачу продукта или оказание услуги.
> Выдать продукт, оказать услугу — это технические специалисты.
> Найти нужных специалистов, убедить их работать с вами — это и есть та самая важная работа, которая выполняется последней, а на деле является первой.
Люди растут через обмен опытом с другими людьми и его интеграцию в свою жизнь. Бизнесы растут, когда опыт других людей интегрируется в бизнес-процессы.
Почему не растут (что указывают как ОСНОВНУЮ причину)
В самом начале мы спрашивали фаундеров о причинах, мешающих им масштабироваться. Результаты можете видеть на картинке.
Мы увидели, что сами фаундеры начинают замечать: маркетинг и продажи далеко не самая проблемная часть их бизнеса. Не скроем, такая осознанность нас порадовала. Дальше мы решили копать вглубь и выяснить, а что именно ломается в работе с командой.
Какие проблемы мы выявили в работе с командой
Сложности с поиском квалифицированных специалистов — такую сложность назвали 93% респондентов. Простаивает производство на 6 месяцев, потому что некому управлять станком. Собственник не может открыть новое направление в бизнесе, потому что нет подходящей команды. У некоторых предпринимателей упущенная выгода из-за подобных сложностей исчисляется миллионами рублей в месяц.
Необходимость постоянно искать новых сотрудников, которая формирует финансовые убытки — назвали 40% респондентов. Здесь стоит разделить на две части. В некоторых компаниях плохо выстроен онбординг, из-за чего сотрудники приходят, выгорают за 2 недели и уходят, не принося бизнесу пользы. В других компаниях иная проблема: есть позиции, где повышенная текучка – это норма для рынка. Но компания не выстроила у себя заводик по бесперебойному привлечению и адаптации новых сотрудников, из-за чего ищет и адаптирует долго, несёт убытки.
Проблемы с адаптацией и введением в курс дел новых сотрудников — 33% респондентов. Частично мы затронули проблему в предыдущем пункте. В компаниях не выстроена процедура онбординга, из-за чего у кандидатов уходят месяцы на адаптацию вместо пары недель.
Уникальные сотрудники и риск их ухода в другие компании — 27% респондентов. Некоторые компании страдают от того, что их самых лучших сотрудников переманивают конкуренты, а замены им нет. Кадровый резерв не сформирован.
Недостаток времени на поиск и обучение новых сотрудников — 20% респондентов. Компаниям нужно нанимать «ещё вчера», а на деле проходит месяц и больше до поиска соискателя. Обучать их тоже некогда, и недостаток времени на обучение приводит к тому, что компания резко сокращает выборку из потенциальных кандидатов.
Отсутствие четких метрик и показателей эффективности — 20% респондентов. В большинстве опрошенных нами компаний не считают даже эффективность найма, не то что сотрудников: сколько времени тратят руководители на найм и адаптацию, в каком случае можно считать найм эффективным, — всё это ускользает.
Сложности с наймом на редкие и специфические должности — 13% респондентов. В компании одного из респондентов не могли нанять необходимого сотрудника в течение 2-х лет.
Последствия проблем
Вот, что говорили сами фаундеры о последствиях проблем:
- Мы наняли 5 человек через агентство, а остался только один – высокая текучка нанятых сотрудников
- 83% времени управляющие тратили на поиск, найм и обучение персонала — перегрузка руководителей из-за занятости операционными задачами по найму
- Из-за неверного подбора персонала у нас была бешеная текучка кадров – убытки и потери из-за ошибок в найме
- Мы не можем открыть новое направление, потому что не с кем это делать – ограничения в развитии и росте бизнеса из-за нехватки персонала
- Пришлось самому искать кандидатов на Avito, покупать контакты и звонить – вынужденная вовлеченность в операционные задачи по найму вместо стратегических задач
- На собеседовании кандидат казался отличным, а на деле не справляется с работой – снижение качества работы из-за неправильного найма сотрудников
- Мне пришлось лично встречаться и собеседовать 30 человек, чтобы закрыть одну вакансию – большие временные затраты на поиск необходимых специалистов
В нашем телеграм-канале мы разобрали, как можно решить часть из описанных проблем. Подписывайтесь, чтобы тоже наконец разобраться.
Причины проблем по мнению фаундеров
Мы также решили выяснить, как сами собственники видят причину проблем. Снова приводим их цитаты:
На рынке нет нужных специалистов — назвали 40% респондентов
На рынке вообще нет подходящих кандидатов. У нас такая отрасль, где постоянно дефицит хороших кадров.
Хорошие сотрудники стоят дорого — назвали 33% респондентов
Квалифицированные люди — это дорого. Их не так много, при этом они дорогие.
За талантливого сотрудника высокая конкуренция и переманить можно только деньгами — 27% респондентов
Бывало, что перехватывали ребят на больше денег. Но это обычная практика в нашей отрасли.
Приходится нанимать, закрывая глаза на качество — 20% респондентов
Привлекаем неквалифицированные кадры, так как сроки уже горят, а нанимать нужно было ещё вчера
Найм – это лотерея, сложно реально оценить кандидата на входе — 13% респондентов
Ты пытаешься понять логику и предсказать, как будет выглядеть человек, но очень часто это не так. На собеседовании кандидат себя хорошо показал, а потом приходит и не так адекватно работает.
Как фаундеры решают эти проблемы:
Нанимают рекрутинговые агентства
«Мы пробовали с исполнителем в начале этого года, не получилось» — так один фаундер рассказал про попытку привлечь исполнителя для маркетинга через рекрутинговые агентства.
«Работа с агентством по подбору персонала не увенчалась успехом из-за большой текучки. Сменили 5 кандидатов за два месяца»
Растят кадры внутри компании
Нанимаю джунов и ращу их, потому что мне получается так эффективнее и дешевле.
Сами ищут кандидатов
«Я полез тупо в резюме уже, как хантер на авито. Я прямо смотрю в резюме, покупаю контакт, звоню, приглашаю» — одному собственнику пришлось лично искать кандидатов через резюме на Avito
«Обращался к знакомым HR для найма сотрудников» – другой собственник осуществлял поиск персонала через личные связи в HR.
Почему проблемы до сих пор не решились
На самом деле, конечно, если бы связи между причиной и следствиями были верными, то и проблема была бы решена.
Вот наше мнение о том, почему в малом и среднем бизнесе есть сложности с созданием сильной команды и ростом.
Ключевые инсайты исследования:
В конце решили поделиться нашими наблюдениями:
- Собственники замечают, что проблема существует, но недооценивают её вес. Все респонденты назвали хотя бы 1 проблему, которая у них есть с наймом и адаптацией. Некоторые назвали по 2-3 или больше проблем.
- Не видят реальную причину проблем с командой. В 95% случаев собственники неверно интерпретируют причину. Например, считают, что на рынке нет сильных кандидатов. А на самом деле не умеют их привлекать и отбирать.
- Почти все проблемы в развитии бизнеса можно решить через команду. Если сбоит маркетинг, то обнаруживается, что в компании либо вообще нет маркетолога, либо показатели его работы (когда они есть) никак не связаны с целями компании. Или компания не может закрыть вакансию разработчика 2 года, а потом нанимают нового HR-а и закрывают проблемную вакансию за неделю.
Конечно, мы продолжим проводить наше исследование. Если обнаружим интересные инсайты, о которых не написали тут, то сделаем отдельный материал. Рекомендуем подписаться на наш телеграм-канал, чтобы не пропустить. Там мы подробнее раскрываем тему, как собственникам и топ-менеджерам бизнеса привлекать и удерживать талантливых сотрудников, чтобы бизнес рос, а не стагнировал.
Отличная статья! Спасибо!
И да, многие ответы собственников очень откликаются… )
иногда только метод тыка помогает :) не попробуешь - не узнаешь
По мне проблема кадров в топ сфере в отсутствии планов нормальных, громадное большинство людей либо планов вообще не имеют (т.е. действуют по схеме, сначала взять кредит, потом кого-то нанять, чтобы он этот кредит отработал и сделал богатым того, кто этот кредит взял), либо на эти планы без слез не взглянешь. Чтобы людей результативно нанимать и они держались, надо за душой что-то иметь, хотя бы быть талантливым генератором идей.
Пропустили Ваш комментарий, а он в 🍏
Да, чтобы люди за руководителем шли, это должно быть им выгоднее, чем идти самим. Очень важный фокус. Спасибо