Лебедь, рак и щука: почему вы не вылезете из болота, пока не наймёте нужных людей

Предприниматель привык тащить бизнес в одиночку. Ведь ему часто не на кого положиться. Но он сам в этом виноват.

Уверены, что любой фаундер бизнеса хочет делать классный продукт. Быть лучше конкурентов. Много зарабатывать. Уезжать в отпуск так, чтобы бизнес не сломался. Это тайные мечты предпринимателя.

А на деле он тащит весь бизнес в одиночку, и помощи ждать неоткуда. Конкуренты давят и отнимают потенциальных клиентов. Сотрудники не хотят работать, они безынициативные и создают проблемы. Потому приходится ишачить с утра до ночи, лишь бы остаться на плаву.

Каждый предприниматель хотя бы раз в жизни был в подобной ситуации. Когда ты работаешь с 9 утра до 12 вечера, а денег больше не становится. Когда ты вынужден отвечать за всё на свете. Когда вроде и нанял команду, а проблем стало только больше. Когда возможности вроде есть, но ты не успеваешь их вовремя реализовать.

Вроде что-то сделано, а результата нет

И это кажется замкнутым кругом, из которого как будто нет выхода. Ведь, чтобы расти, нужно взять ещё больше работы. Погружаться в новые зоны. А нагрузка и так уже такая, что хочется выть волком, бросить всё и самому пойти в найм.

Но есть нюанс. В подобную ситуацию предприниматель загнал себя сам, набрав себе команду из слабых сотрудников. Из людей, которые возвращают ответственность, грузят проблемами, генерят убытки, ничего не предлагают, работают только ради собственных денег и требуют повышений безосновательно.

Наверняка вы думаете, что хороших сотрудников нет на рынке труда. Или их так мало, что они уже давно расхвачены конкурентами. Но правда в том, что вы не умеете и не учитесь их правильно нанимать.

Вы не умеете нанимать, и потому снижаете планку. Соглашаетесь на то, чтобы человек делал фигню за ваши деньги. Заканчиваете работу вместо них. Ждёте результата по полгода. И всё это время тащите бизнес в одиночку.

Но это и есть ваша ответственность разобраться в том, как строить бизнес по-другому. Где будете не вы один, а сильная команда профессионалов.

Задайте себе один вопрос:

Кто приносит в компанию деньги, кроме вас?

Если в компании вы такой один, то у вас большие проблемы. Ведь без вас бизнес развалится. Стоит вам заболеть, взять отпуск или хотя бы выходной – бизнесу хана. Большой соблазн считать, что дело в людях, которые на рынке труда. И что у вас нет другого выхода, кроме как держать всё на себе.

Но на самом деле причина в том, что вы нанимаете не тех и не так. Именно из-за вашего подхода к найму компания тонет в посредственности, от которой вы теперь не можете избавиться. А могла бы вбирать в себя лучшие таланты.

Готовим материал, как растить бизнес, создавая высокую плотность талантов внутри. Скоро опубликуем у себя в телеграм-канале. Подпишитесь, чтобы не пропустить – https://t.me/+JoZkySAv7iY1OWFi.

Пример компании с развитой культурой найма талантов — Netflix. Они научились инвестиционно нанимать сотрудников. И начали это делать ещё задолго до того, как стали всемирно известной компанией. Именно такая культура найма и помогла им добиться текущих результатов.

При инвестиционном подходе к найму уже не нужно переживать о том, как прокормить новых людей. Или как обеспечить им высокую зарплату. Потому что важнее то, какую прибыль этот человек принесёт компании. И какая разница, что он будет зарабатывать миллион в месяц, если приносит компании 10+ миллионов чистой прибыли?

Команда с чистой прибылью в $5 млрд

Бизнес не растёт из-за нехватки талантливых сотрудников.

Уверены, вы и сами хотели бы иметь команду людей, которым не безразличен ваш бизнес. Которые готовы развивать его вместе с вами. Предлагать инициативы, самостоятельно взвешивать риски и возможности и брать ответственность на себя за их реализацию. Вот только где таких людей взять? А главное, с чего бы им вдруг идти работать к вам?

Эти мысли возникают у вас по одной причине. Вы думаете, что можете привлечь сильных кандидатов деньгами. А на самом это самонадеянно. Ведь всегда есть другие компании, которые предложат больше денег.

Но есть и другой подход. Когда вы нанимаете команду по ценностям, ставите перед ними интересные задачи и привлекаете тех людей, с которыми сильным профессионалам нравится работать. Крутые сотрудники не захотят работать рядом с посредственными. Сильные тянутся к сильным.

Глядя на найм под таким ракурсом, вы заметите более серьёзную проблему, чем сколько предложить денег.

Вы и сами не понимаете, чем ваша компания отличается от конкурентов. И не можете объяснить это потенциальным сотрудникам. Предлагаете «пуфики, печеньки и йогу» вместо того, чтобы показать: работа с вами будет способствовать достижению их профессиональных целей.

Вы даже не общались с кандидатами и не знаете их истинных запросов. Слабый HR-маркетинг = слабые кандидаты. И пока вы не научитесь предлагать сильным людям то, что им действительно важно, они к вам и не придут.

Вам важно думать о том, какой опыт получают кандидаты при взаимодействии с компанией. Самый элементарный пример — ваши описания вакансий. Это самая первая точка касания кандидата с вашей компанией. Если она не продаёт, то сильный кандидат даже не подумать оставить отклик.

Прежде чем делать выводы о том, что на рынке нет сильных кандидатов, посмотрите на ваши объявления о вакансиях. Предлагаете ли вы то, что нужно сильному профессионалу? Или ваша вакансия, как у всех?

Если вы хотите растить свой бизнес, вам критически важно научиться привлекать таланты через сильный бренд работодателя. Иначе вы навсегда обречены остаться владельцем малого бизнеса.

Хотите стать средним или крупным бизнесом? Тогда вам нужна команда мини-предпринимателей, где каждый берёт ответственность за свою работу и гарантирует результат. Так и должно быть в нормальном мире.

Когда мы покупаем продукт, то хотим, чтобы он решил нашу проблему, а не прибавил новых. Но нанимая сотрудников, мы часто забываем про это. И получая проблемы, начинаем их учить, инвестировать в них деньги и своё время, увеличивать контроль. Вместо того чтобы признать: причина в том, что мы наняли не тех и не так.

Бизнес быстро растёт, когда внутри высокая плотность талантов

Крутых сотрудников на рынке мало. Меньше, чем посредственных. Каждый год конкуренция за них растёт. Потому умение продать свою компанию будущим сотрудникам стало ещё важнее. Только привлекая талантливых людей бизнес будет не просто выживать, а постоянно расти.

Вы привыкли, что продавать нужно только клиентам. Это не так — и поэтому к вам приходят люди, которые не могут дать вам результата. Сейчас время «сотрудника». Он выбирает, а не вы. У талантливых людей множество разнообразных предложений.

Почему человек должен пойти работать к вам, а не конкурентам? Чем вы лучше остальных на рынке? Что можете предложить такого, чего не предложит другой работодатель? Если вы не думаете об этих вопросах, а Вася по соседству думает — сильные люди просто вас не выбирают. Такой вот вам секретик.

Когда найм превратился в аукцион, кто больше заплатит

Задайте себе 3 вопроса:

  • Как мне понять, что человек талантлив и готов взять ответственность за свой участок работы?
  • Где такие люди находятся? Как я могу на них выйти?
  • Что я могу им предложить? Почему они должны выбрать меня, а не другие компании?

Скорее всего, вы не знаете ответов на эти вопросы, и поэтому нанимаете тех, кто тратит ваши деньги изо дня в день. А мы знаем. Приходите в телеграм-канал, там всё расскажем.

Во второй части статьи мы покажем, что можно сделать, чтобы создать приток талантов в свою компанию. Даже если вы пока не Netflix. И какие ошибки допускают 80-90% компаний, из-за которых это не удаётся. Ждите на следующей неделе!

0
140 комментариев
Написать комментарий...
BFR Chanel

а часто, чтобы вылезти из «болота» просто запускают маркетинг на полную катушку и ждут, что большой поток Лидов их спасет и бизнес сразу масштабируется. к слову – сам через это прошел и точно могу сказать, что хороший маркетинг при слабой команде это провал

Ответить
Развернуть ветку
Ника Тышко

Четкая мысль, особенно если маркетинг только про лиды думает)

Ответить
Развернуть ветку
7 комментариев
Milana Gostishcheva

Это довольно частая проблема, как мне кажется. Со всех сторон трубят про трафик, лиды, бюджет в лидген —> приходит трафик —> компания рвётся в попытках его приземлить или выполнить обязательства. Получается контрвыживательная стратегия

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Интересно послушать ваш опыт, что именно пошло не так?

Ответить
Развернуть ветку
Milana Gostishcheva

Рада, что в нашей команде именно так :)
Спасибо за статью!

Ответить
Развернуть ветку
Иван Скоков

Многое сейчас внедряем. Как раз после разбора с «up to grade». Статья огонь!
Как бы еще найти нишу, где 15 человек могут 50млрд делать))

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Ваня, часто именно команда поможет увидеть такие возможности

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Юлия Лепихина

Думаю, сегодня это только инфобизнес)

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Milana Gostishcheva

Ваня, вы — талантище, всё получится)

Ответить
Развернуть ветку
BayunCat

Вы дзюдо не занимаетесь?

Ответить
Развернуть ветку
Kirill Mishuk

Пока как-то всё равно не понятно, а что делать то. Да, я понял, что хорошая команда лучше плохой, спору нет. Но что делать, чтобы таких ребят найти? По-моему, это самое ценное как раз

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Здорово, что вы уяснили эту мысль, значит статья уже была написана не зря. А ваш вопрос мы детальнее ответим во второй части

Ответить
Развернуть ветку
12 комментариев
Елисеев о самореализации

Нет сомнений, что А-players нужны для бизнеса. Спасибо! Супер интересен ваш опыт по тому, как определять, что сотрудник тот самый, который вам нужен. Можете поделиться вашим подходом и используете ли вы для найма сотрудников ИИ?

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Об этом будет наш второй материал)) Но если вкратце, то мы смотрим на результативность. Понимает ли сотрудник, за что компания платит ему деньги и нет. У нас есть свой разработка на базе ИИ: с его помощью помогаем создавать продающие описания вакансий

Ответить
Развернуть ветку
Yakov Sychev

100% согласен, что реально крутых спецов с адекватными social skills очень мало, особенно в каких-то узких нишах. Например, в крипте предложение до сих пор сильно превышаешь спрос и там ты сильных людей просто так на HH не найдёшь.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

О, интересно, а через какие каналы ищете вместо hh?

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Ростислав Дугин

Вопрос из интереса: кто из прочитавших статью действительно нанимает людей?)

Ответить
Развернуть ветку
Антон Фокин

Нанимаю и помогаю нанимать другим. Уже лет 19)
Прочитал. В статье все по делу написано.
Правда местами, я бы заменил "талант" на "эффективность\продуктивность". Но для малого бизнеса это пока еще "сложная материя". К сожалению)

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Александр Гостищев
Автор

а вы нанимаете?

Ответить
Развернуть ветку
Александр Смирнов

Я

Ответить
Развернуть ветку
Неприемлемый разговор

1%

Ответить
Развернуть ветку
Рустам Шарапов

За время работы успели совершить все базовые ошибки и только на третий год сейчас постепенно всё исправляем. Точно поняли, что внутренняя структура, схожие ценности и возможность заниматься интересными задачами — бывает важнее, чем непосредственный оклад (если он адекватный сам по себе, конечно). Бывали, конечно, случаи, когда наших сотрудников переманивали другие компании, добавив лишний ноль к окладу — буду ждать вторую часть и разбор, как такое обрабатывать:) Спасибо за статью!

Ответить
Развернуть ветку
Milana Gostishcheva

Тоже считаем, что деньги — не единственное важное и, возможно, куда важнее радость от решения сложных задач, интересные вызовы, новые вершины. Спасибо за предложенную тему, обязательно поговорим об этом дальше

Ответить
Развернуть ветку
Eduard Galimov

"Почему они должны выбрать меня, а не другие компании?" - согласен, еще важно быть лидером, с которым приятно будет идти. Причем не выдуманным в своей голове, а натуральным

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Да, всё так. И ещё важно продать компанию как место, где человек может достичь своих целей. Чтобы он и за лидером хотел идти, и в самой компании работать

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Андрей Гринь

Как понять кого именно нанимать и когда?

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Мы рекомендуем нанимать команду с прицелом в будущее. Важно хорошо понимать, куда хотите прийти и какая команда для этого нужна. У нас даже пост про это в канале вышел) Приходите, вместе разберёмся, как это делать

Ответить
Развернуть ветку
Илья Богословский

Очень точно написано про "овнер не верит, что такие люди есть на рынке и делает все сам" в зеркало прямо посмотрел!

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Дааааа, так и есть. Сами с этим часто сталкивались в практике: фаундеры считают, что хотят чего-то невозможного и снижают свои требования к кандидатам. А по факту нужно просто овладеть нужными инструментами и всегда нанимать именно тех, кто нужен

Ответить
Развернуть ветку
Azat Mingaleev

Спасибо за статью, еще раз убеждаюсь в важности команды) жду вторую часть, чтобы понять, как нанимать этих талантов

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Обязательно напишем!

Ответить
Развернуть ветку
Монтесума

в наше время очень сложно найти ценные кадры, а не кадров 🤡

Ответить
Развернуть ветку
Andrei Savchenko

В самом начале погружение в безнадежность какую-то про одинокого предпринимателя. Неоднократно наблюдал такую картину. Жизненно

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Сделаем всё от себя зависящее, чтобы это исправить

Ответить
Развернуть ветку
Xi

«В своём телеграм-канале написали пост, как культура найма привела компанию к прибыли в $5 млрд»
Ну и как? В посте бла-бла-бла (вода) и ссылки. Зачем обманывать?

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Здравствуйте. Все три ссылки и есть ответ на вопрос о том, как :) загляните и всё поймёте

Ответить
Развернуть ветку
5 комментариев
Василий Митрофанов

Да, тоже интересно, когда будет вторая часть?

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

На следующей неделе

Ответить
Развернуть ветку
Ника Тышко

Жду вторую часть, золотой материал!

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Спасибо, рады, что понравилось!

Ответить
Развернуть ветку
Anton Dedov

Спасибо за статью и референс на то, как нанимает Нетфликс, интересно почитать ещё больше практических кейсов по процессу найма с того момента, как для начала осознать предпринимателю, что нужно нанять сотрудника и какие шаги делать дальше

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Рад, что статья зашла! Мы в следующей статье об этом подробнее напишем, и у себя в телеграм-канале дополнительно примеры приведём

Ответить
Развернуть ветку
Алекс Марчук (Mr. Alexx AI)

Будет здорово если дадите нетривиальные примеры того, где и как набирать А-players, особенно если ты не Netflix =)

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Приняли, сделаем) ждите на vc

Ответить
Развернуть ветку
Aleskeroff.ru

Отличная статья! Кадры решают все)

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Вот мы и раскрыли секрет вашего успеха :)

Ответить
Развернуть ветку
Эльдар Алескеров

Кажется я стану вашим клиентом 🙃

Ответить
Развернуть ветку
Айдар Каримов

если предприниматель не научится делегировать , а будем сам на себе все тащить ,то вот чем это может закончиться :

Ответить
Развернуть ветку
Kirill Mishuk

ахахахах)

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Кстати, да, правда.

Хотя, из того, что мы видим, часто хотят собственники делегировать, но страшно, потому что был плохой опыт.

Делегировал — упало качество работы, делегировал — появились проблемы, которые сам разруливаешь, делегировал — получил непредсказуемый результат. Возможно, это и останавливает от того, чтобы пробовать и учиться, как Вы считаете?

Ответить
Развернуть ветку
Вася Урбант

А если это стартап и денег нет, клиентов тоже.. но есть mvp и монетизация будет не скоро? Как быть и как привлечь? 🤔

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Много работаем со стартапами и лучшее, что мы нашли — выходить за рамки ценовой конкуренции. Формулировать Ваше ценностное предложение, транслировать его и вокруг него собирать ядро команды.

Оставайтесь с нами, разберётесь во всём потихоньку)

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Олег Шилов

А когда выйдет продолжение статьи?

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

на следующей неделе) рады, что понравилось

Ответить
Развернуть ветку
Уважительная причина

Остался главный вопрос - где были сгенерированы картинки для статьи?

Ответить
Развернуть ветку
BFR Chanel

сразу узнается почерк midjourney :)

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Александр Гостищев
Автор

MidJourney)

Ответить
Развернуть ветку
Artem Zak

Отзывается, хай-файв! Жду вторую часть статьи) Особенно интересно, как, по-твоему, найм меняют разрастающиеся щупальца ИИ. Кандидаты начинают аплаиться не в 5 компаний, а в 500, ибо больше не нужно самому подгонять резюме и сопроводительные под каждую вакансию, а в компании воронка собирает по 1000 откликов за первые 3 дня, большинство из которых искусственная шелуха, но зёрна от плевел тоже всё чаще отбирают ИИ) и сверху шлифуется хэдхантингом в обратную сторону - ультра-персонализированный аутрич на пассивные таланты. Короче дикая дичь, интересен взгляд профессионала! Ждём-с)

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Спасибо большое!

ИИ-технологии очень меняют найм, мы внимательно наблюдаем за этим и сами создаём решения, используя их. Но пока, кажется, больше меняется форма, чем суть. Уже готовим об этом большой материал, не теряйте)

Ответить
Развернуть ветку
Элизабет

Спасибо за прекрасные мысли и статью, полностью согласна со всем написанным

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Очень рады! Будем и дальше радовать полезным контентом.

Ответить
Развернуть ветку
Denis Bystruev

Вчера спросил у Барда (не певца, а гугловского ИИ), какая команда нужна для успешного стартапа.

Он составил табличку из 11 позиций, но самоё интересное, что 6 из них были не люди.

Вы почему про ИИ не упомянули? Они разве не дешевле, и по некоторым видам деятельности справляются не лучше?

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Вы пока не можете делегировать работу ИИ так, чтобы не перепроверять за ним. А с хорошим сотрудником именно так и нужно делать. Дать ему участок работы и не мешать

Ответить
Развернуть ветку
Марина

Классная статья! Спасибо!
Но еще бы научиться грамотно делегировать задачи новым сотрудникам… а может, если научиться, то и новые не понадобятся))

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Спасибо и вам! Рады, что полезно. Про предложенную тему тоже расскажем.

Ответить
Развернуть ветку
Тоже хочу

Плюс за бомбическую картинку

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Спасибо! )))

Ответить
Развернуть ветку
I S

я с первого раза понял, правда))

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Ох, знаете теорию о 125125125 касаниях? ))

Рады Вам!

Ответить
Развернуть ветку
Слегка Придурковатый

Кто-нибудь осилил эту инфоцыганщину? Дайте выжимку в два-три слова.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Хорошая попытка)

Ответить
Развернуть ветку
Давид Муравьёв

Слушайте, я нашел нужных людей, а из болото вылезти не могу. Фото с подтверждением ниже

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Зато у Вас компания приятная :))

Ответить
Развернуть ветку
Валерий Гладков

И все таки грамотный HR решает ОЧЕНЬ многое🤔

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

О, да)

Особенно, когда сам собственник или СЕО понимает, что HR — это не про корпоративы и смузи в офисе

Ответить
Развернуть ветку
Дарья Цалкович

Интересно, спасибо за статью!

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Спасибо! Очень рады

Ответить
Развернуть ветку
Алмаз Хамидуллин

+1. Д. Делегирование.

Ответить
Развернуть ветку
Евгений Новиков

Мне кажется, главное - это понимать жизненные цели человека и его текущий этап развития. И выбирать тех, чьи цели согласуются с вашими ожиданиями от сотрудника.

Вряд ли тот, кто стемится найти комфортную, высокооплачиваемую работу с минимумом геморроя подойдет в стартап, зато он может стать классной находкой для компании побольше, потому что позаботится о стабильности и процессах

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Да, согласны с Вами полностью

Ответить
Развернуть ветку
Иван-Кузнец Потапов
Если бизнес хочет расти, ему нужно научиться привлекать не исполнителей, а таланты.

А талантам зачем нужно идти в какой-нибудь бизнес? Талант сам бизнес откроет и будет бабки рубить. Или вам надо, чтобы я обязательно был в нужде, нуждался в ежемесячном доходе больше своих потребностей, чтобы можно было нанять на рынке предлагая низкие зарплаты?

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Создавать бизнес — не единственное применение таланту. Сильные профессионалы объединяются в группы не из-за нужды. А потому, что их драйвят одинаковые цели и им проще их достигать, когда они вместе.

Ответить
Развернуть ветку
3 комментария
Тоже хочу

"Уверены, что любой фаундер бизнеса хочет делать классный продукт"
Фаундер не хочет делать продукт.. фаундер хочет делать бизнес

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Да, точно, фаундер хочет делать бизнес)

Но делать бизнес = решать проблемы клиентов = предлагать им продукт, решающий их проблемы.

И, кажется, с опытом каждый фаундер начинает хотеть делать классный продукт своим бизнесом, а иначе вряд ли он долго будет на рынке

Ответить
Развернуть ветку
6 комментариев
Тоже хочу

Была же статья, как в России нанимают продакт-менеджеров (нужен VPN)
https://medium.com/ivanodigital/productinrussia-644e8f3cedd6

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Крутая статья, спасибо. Много лет прошло, но материал до сих пор актуальный очень, и не только продактов нанимают так, на самом деле, и не только в крупные компании.

А для малого бизнеса это ещё опаснее, чем для корпораций, которые исследованы. Те хотя бы продуктовым брендом могут поток соискателей себе обеспечить

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Идём смотреть)

Ответить
Развернуть ветку
Alexander

Краткое содержание:
Тащите все на себе, потому что не умеете привлечь правильных людей в команду. Всё. Подписывайтесь на канал.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

...вот поэтому мы стараемся читать первоисточники ))

Ответить
Развернуть ветку
Вдова Кличко

Все вопросы к рекрутёрам обычно, если компания имеет дело с такими агентствами

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Раскройте мысль, что имеете в виду?

Ответить
Развернуть ветку
Yoomacan

Мне кажется немного не подходящее название для статьи. Понимаю, что хотели показать, что нужно работать сообща и не тянуть одеяло на себя, но все же...

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Спасибо! Хорошее замечание. Хотели показать, насколько важно, чтобы у собственника была команда, которая синхронна с ним

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий

Вы думаете, что можете привлечь сильных кандидатов деньгами.
=============================
А чем их еще привлекать ? Сильные они потому и сильные, что понимают все. В случае успеха компании работодатель может стать миллиардером, наемный в лучшем случае получит символическую (по сравнению с прибылью работодателя точно) прибавку к жалованию, в худшем избавятся от него и возьмут другого, которому не обязаны. Причем не только в России. У меня есть знакомый, в 20+ уехал во Францию, проработал там 20 лет, дорос до директора предприятия и потом его уволили по дряхлости в 40+, миллионов не дали, пришлось искать себе применение там, откуда приехал, в родной России. Так что сильных без денег не найдете, максимум наивных. Не вводите аудиторию в заблуждение.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Гостищев
Автор

Спасибо, что поделились. По содержательной части — мы, к слову, и не писали про "найти без денег". Мы писали о том, что думать, что ты можешь привлечь сильного кандидата только деньгами — это и есть наивность)

Всё окей с деньгами у сильных профессионалов, и у них, как правило, в достатке предложений (т.е. не таких, когда выбираешь между деньгами и работой за идею, а когда имеешь несколько хороших, денежных), и именно поэтому деньги и не становятся критическим фактором выбора. В общем-то, другие амбиции уже совсем в приоритете

Ответить
Развернуть ветку
Дени Исаев

ребят, спасибо за вашу работу, прочел статью на одном дыхании
отметил много интересного для себя, будем внедрять :)
ждём новых статей :)

Ответить
Развернуть ветку
137 комментариев
Раскрывать всегда