Изменили процесс найма дизайнеров и остались в плюсе: пара инсайтов от студии Vondo

Рассказываем, как мы отказались от тестовых, чтобы быстрее находить крутых дизайнеров

Привет! На связи студия продуктового дизайна Vondo. Мы открылись чуть больше года назад, но уже неплохо выросли благодаря оптимизации и смелым новым решениям. Одно из них — найм. Мы заметили, что традиционный процесс найма был долгий и неудобный для обеих сторон. В этом месяце мы искали нового дизайнера и решили изменить подход. И это история о том, что из этого вышло.

Искали дизайнеров везде, размещали вакансии и смотрели на портфолио в любом виде, дальше проводили техническое интервью с просьбой рассказать о проектах. Далее знакомили с командой на звонке в зуме — этот подход основатель студии принес из Альфы, но, вероятно, так делают многие компании.

Не все в этом подходе нам подходило, поэтому нужно было решить ряд проблем:

— Дизайнеры слабо доверяют небольшим агентствам. Нам нужно было сделать так, чтобы доверие успевало сформироваться как можно быстрее;
— Дизайнеры уходят с собеседований не всегда довольными. Нам важно сделать так, чтобы кандидат захотел снова прийти к нам через время;
— На собеседования приходили дизайнеры со слабыми софт-скилами. Мы не хотели останавливать звонок через 10 минут после начала, потому что дизайнер больше бы никогда к нам не пришел;
— Техническое собеседование и тестовые занимают у обеих сторон много времени и не всегда дают четкое понимание, впишется ли дизайнер в команду;
— Знакомство с командой обычно выглядит как допрос и всех бесит рассказывать о себе по сто раз;
— Денег мало, но вы держитесь: мы хотели потратить до 50к на найм и найти двух middle дизайнеров в течение месяца.

Сделали видео с рассказом о вакансии

Нам нужно было сделать так, чтобы доверие к небольшой студии успевало сформироваться как можно быстрее. Мы записали короткое видео на 15 минут с информацией о студии, в котором честно рассказали, почему можно с нами хотеть работать и почему нет. Мы пишем минусы сразу, чтобы отсеять тех, кому мы не подходим.

Приложили это видео к вакансии и отправляли его всем кандидатам, с которыми установили контакт. Так собрали много лайков на вакансии и перед началом отбора кандидаты уже были знакомы с условиями. Если им что-то не нравилось — отваливались до того, как мы потратили время. Все в плюсе.

Попросили кандидатов тоже записать видео
Мы не хотели останавливать звонок через 10 минут после начала, потому что тогда дизайнер больше бы никогда к нам не пришел. Нам было важно оставить приятное впечатление от собеседования, поэтому еще до него отбирали людей с сильными мягкими навыками.

Для этого мы просили кандидатов записать loom с рассказом о лучшем проекте и ответить на вопросы о нем. Думали, что многим станет лень, но нет. Оказалось, что людям даже нравится. Конверсию увеличивала простая, но действенная фраза:

Давали комментарий на каждом этапе

Вопрос есть всегда, но задают его крайне редко. Мы хотели, чтобы после каждого этапа дизайнер получал пользу. Поэтому арт-директор давал каждому кандидату обратную связь на 5-7 предложений. Дизайнеры, которые не прошли отбор — отмечали фидбэк, как ценную историю.

Мы писали обратную связь даже откровенно слабым откликам. Хороший сервис должен быть одинаковым для всех.

Убрали технические собеседования

Техническое собеседование и тестовые занимают у обеих сторон много времени и не всегда дают четкое понимание, впишется ли дизайнер в команду. Вместо них мы решили проводить Whiteboard Challenge. Суть такая: в течение ограниченного времени дизайнер решет задачу с чистого листа, а арт-директор, дизайнер из команды и менеджер проекта, то есть ключевые люди в будущей работе, наблюдают за процессом. Мы верим, что брать дизайнера без этого этапа — большой риск.

Вот как все это дело проходит:

— Задачу для челленджа мы выбираем из числа тех, которые дизайнеры студии решали на проектах. Это помогает кандидату понять, с чем придется иметь дело дальше;
— После челленджа дизайнер дает свою обратную связь первым, затем он слушает корректировки от арт-директора. Так мы готовим ребят к проведению собеседований самостоятельно в будущем;
— После завершения собеседования вся команда остается и обсуждает мнения каждого участника: менеджер думает, как будет управлять человеком, а дизайнер — получится ли у него сработаться с остальными.

Созвон с рассказом о себе — стремная затея, потому что он выглядит не как знакомство, а как допрос. Мы сделали по-другому. У каждого члена команды есть записанный loom на 3-5 минут с личным рассказом о себе: истории жизни, образовании, хобби, в общем об интересах вне работы. Мы отправляем эти видео кандидату, чтобы он решил, хочет ли работать в таком коллективе. Если согласен – просим записать такой же ролик, чтобы и команда познакомилась с потенциальным коллегой. Если случается мэтч — зовем дизайнера стать частью студии.

За две недели мы нашли четырех дизайнеров, кого были готовы взять на испытательный срок. Для этого мы отсмотрели 40 анкет и провели всего 10 whiteboard-челленджей. Самое интересное — лумы кандидатов с рассказом о себе и проектах мы использовали для согласования команды с клиентами. В сравнении с сухими CV и портфолио это подкупало. Один из дизайнеров, кому мы предложили оффер, сказал, что выбрал нас, потому что по процессу казалось, что студия круто работает: все понятно и структурировано.

Коллегу нашли, а кандидаты еще остались. Что делать? Мы хотели дать максимум пользы дизайнерам, которые потратили на нас время. Еще всегда здорово иметь базу теплых контактов для работы на новых проектах. Поэтому с теми, кто прошел все этапы, мы созваниваемся и обговариваем варианты сотрудничества в будущем. Им сообщаем о новых вакансиях в первую очередь.

Подписывайтесь на соцсети студии, чтобы быть в курсе новых вакансий!

Мы Телеграме

Мы в ВК