{"id":13571,"url":"\/distributions\/13571\/click?bit=1&hash=d83cff4565300d1a2d0608fa73dd700b196f4b77356ac6255703ca3cdf2503d0","title":"\u041a\u043e\u043b\u043b\u0430\u0431\u044b, \u0440\u0435\u044e\u0437\u044b, \u043a\u043e\u043b\u043b\u0430\u0436\u0438... \u0414\u043b\u044f \u0447\u0435\u0433\u043e \u0432\u0441\u0451 \u044d\u0442\u043e?","buttonText":"\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c","imageUuid":"bf0e0fe0-842c-5899-bb40-4efc00426ccf","isPaidAndBannersEnabled":false}
Дизайн
СберЗдоровье

Рост вверх: как мы оцениваем навыки в команде

Привет! Я Ваня Соловьёв, дизайн-директор DocDoc (входит в группу «Сбербанк»). Сегодня рубрика «Дрим-тим», в которой рассказываю, как мы в компании создаём команду мечты.

Для развития нашей команды дизайна мы остановились на двух инструментах. И они дополняют друг друга.

Первый инструмент: уровни в дизайне

Мы внедрили прозрачную систему роста, которая решает долгосрочные проблемы:

  • Дизайнера — непонятно, как получить прибавку к зарплате и куда дальше развиваться, на какие курсы ходить.
  • Компании — как систематизировать развитие дизайнеров в нужном направлении.

Второй инструмент: оценка навыков

Помогает точечно развивать хард- и софт-скилы каждого дизайнера.

Для лучшего понимания работы этих двух инструментов представьте, что:

  • Уровни в дизайне — этот инструмент похож на путеводитель, который показывает весь спектр направлений и точек роста для дизайнера.
  • Оценка навыков похожа на приборную панель, по которой можно смотреть показатели и понимать, сможет дизайнер расти в нужном направлении или нет.

Об уровнях в дизайне я рассказывал в одной из прошлых статей. Сегодня расскажу об оценке навыков: для чего нужен этот инструмент, как мы его реализуем и что делаем с полученными данными.

Введение

Работа дизайнера — совокупность разносторонних навыков. Одни развиты хорошо, другие плохо. Это нормально, когда мы «прокачиваем» навыки в зависимости от сферы их применения.

Но самоанализ — дело трудное. Поэтому мы собрали профессиональные навыки и сгруппировали их по разделам:

  • визуальный дизайн — UI;
  • проектирование интерфейсов — UX;
  • исследования и аналитика;
  • управление собой и проектами;
  • дизайн-артефакты.

Спасибо Юре Ветрову за базовую концепцию идеи, которую мы переняли и развили под свои нужды.

Проведение оценки

Мы проводим оценку раз в полгода. Чтобы она была в меру объективной, остановились на таком наборе участников для каждого дизайнера:

  • два–три менеджера, с которыми он плотно работал последние полгода;
  • один-два дизайнера, которые могут дать объективную оценку;
  • руководитель;
  • сам дизайнер.

Чтобы все понимали терминологию навыков одинаково, при наведении на них появляется подсказка с описанием.

У каждого навыка есть короткое описание

Навыки оценивают по пятибалльной системе:

  • «—» — «не знаю»;
  • 1 — плохо, «ничего не знает»;
  • 2 — поверхностные, «не стоит доверять»;
  • 3 — средние, «ну, так себе»;
  • 4 — отлично, «можно доверять»;
  • 5 — авторитетные, «сам может научить».

После нескольких оценок заметили, что ребята часто ставят дробные значения — значит, шкала маловата. В версии 3.0 перейдём на десятибалльную систему.

Подсчёт голосов

Чтобы получить объективные результаты, мы разделили итоговую оценку на две:

  • Итог — среднее значение оценок менеджеров, дизайнеров и руководителя.
  • Моя оценка — как дизайнер оценил себя.

Это помогает самому дизайнеру увидеть две картины мира — как видят его со стороны коллеги и как он сам себя позиционирует. Это работает в случае, если оценку поставили более двух человек.

В отдельной вкладке каждый дизайнер может увидеть результаты коллег и сравнить себя с ними.

В такие моменты я мечтаю о команде из 10–16 дизайнеров, чтобы сравнить их 🤗

Выводы

Какие навыки требуют развития — определяем по двум факторам.

Хорошее улучшаем, плохое не трогаем

Фокусироваться на одних только проблемах — сомнительная идея. 70% внимания и сил стоит направлять на развитие того, в чём дизайнер и так уже силён, а оставшиеся 30% — на то, чтобы подчищать хвосты и латать дыры в навыках.

70% тратим на развитие навыков с четырьмя баллами и выше, а 30% на навыки с тремя баллами и выше.

Интересы продукта

Например, продакт-менеджеры через месяц начнут активно проводить исследования на пользователях. Если оценка этого навыка у дизайнера находится ближе к четырём баллам, то есть смысл сфокусироваться на его развитии.

В конце создаётся документ по каждому дизайнеру, где указано, на какие навыки стоит обратить внимание, а также описаны рекомендации по их развитию. В краткосрочном моменте — книги, статьи и люди. В долгосрочном — курсы и митапы.

Статьи, книги, курсы или митапы

Всё носит чисто рекомендательный характер — никакого принуждения. Цель оценки навыков — показать точки для роста. А уже дальше дизайнер решает сам — развивать или забить.

Итоги после двух оценок

Обратная связь после оценок была положительной — ребята брались за рекомендации и показывали хорошие результаты. Были и те, кто ничего не делал, но и они говорили, что им было полезно посмотреть на свои навыки со стороны.

Мы учли ошибки прошлого и начинаем подготовку к третьей оценке навыков, которая пройдёт в конце августа.

А как в вашей компании подходят к развитию дизайнеров? С интересом послушаю вас в комментариях.

0
21 комментарий
Написать комментарий...
Daiver

Как менеджер может оценить квалификацию дизайнера?
Откуда менеджер знает почему тут должна быть тень, а тут получилась перегруженная композиция. Знаете базовые законы рисунка, формы и цвета?
Вы серьезно)) Может после своей оценки, дизайнер должен заполнить такую же табличку на менеджера, оценив его компетенции?)))

Ответить
Развернуть ветку
Alexander Pavlyut

Не мешайте укомплектовывать крестьян поплотнее.

Ответить
Развернуть ветку
Artem Cherepanov

Вы наверное дизайнер в небольшой компании?) Если менеджер не с улицы, а с большим дизайнерским опытом, выросший в менеджера из дизайнера, решивший множество кейсов, сделавший много проектов, то это может быть очень хороший менеджер, который на интутивном уровне 'чует' хорошую композицию и знает ее опредение, знает как направлять менее опытных бойцов, будет делится опытом и систематизировать подход. Такому человеку можно доверить управление дизайном. В больших проектах без такой роли никуда.

Ответить
Развернуть ветку
Daiver

В большой компании. И в ней эту роль выполняет арт-директор, а не менеджер.

Ответить
Развернуть ветку
Artem Cherepanov

Странная роль для арт-директора. Арт-директор не операционная роль.

Ответить
Развернуть ветку
Daiver

да, и что делать если менеджер с улицы, а дизайнер нет?) Кто на него табличку будет заполнять?

Ответить
Развернуть ветку
Artem Cherepanov

Какая-то печальная ситуация. Два пути: начать эскалировать про некомпетентность менеджера(если это действительно так), конструктивно свою позицию отстаивать, и пытаться повлиять на ситуацию. Ну и если это прям мешает развиваться, и всем остальным пофиг, то зачем в таком месте работать.

Ответить
Развернуть ветку
Artem Cherepanov

А чего минусим то? )

Ответить
Развернуть ветку
СберЗдоровье
Автор

Менеджер может хорошо оценить софт-скиллы дизайнера: коммуникация, восприимчивость к критике, самостоятельность, инициативность и т.п.

Хард-скиллы менеджер тоже может понять и оценить: исследование, валидация и проверка гипотез, основы интерфейсов, пользовательские сценарии, структура интерфейса и т.п.

Только в блоке «Визуальный дизайн · UI» менеджер может быть слегка не объективен. Даже если у менеджера все плохо с пониманием этих навыков, то можно оценивать «нравится/не нравится». Это тоже оценка, которая помогает понять навыки дизайнера.

Ведь конечные пользователи зачастую так и оценивают интерфейсы: «нравится/ не нравится» и «удобно/не удобно»

Ответить
Развернуть ветку
Daiver

Вот это да))). Нравится/не нравится может аватарка на фейсбуке, а в бизнесе одно правило приносит деньги (результат)/не приносит.

Коммуникация, восприимчивость к критике, самостоятельность, инициативность - это субъективная оценка, которая не говорит о компетентности и качестве работы дизайнера. Эти критерии применимы к любому сотруднику, так же и к менеджерам. Получается их тоже надо добавить в вашу табличку.

Исследование, валидация и проверка гипотез, основы интерфейсов, пользовательские сценарии, структура интерфейса и т.п. это совместная работа с менеджерами и аналитиками.

Чтобы оценить проф пригодность сотрудника проводят ассессмент, а менеджер должен за своими задачами и своей компетенцией следить.

Ответить
Развернуть ветку
Илитный Иксперт
менеджер может быть слегка не объективен

Начальство не может ошибаться, оно может быть СЛЕГКА не объективным

Ответить
Развернуть ветку
Альбина Никитченко

Отличная статья, было бы не плохо получить подобную таблицу по SEO

Ответить
Развернуть ветку
Dmitry Morkovkin

В данной статье описана методика. Этого вполне достаточно для создания своей системы оценок. Критерии по SEO Вы уже подбираете самостоятельно)

Ответить
Развернуть ветку
Sergey Pyatkov

Очень напоминает 360 review, только с жестким выбором аудитора.

Ответить
Развернуть ветку
Anatoly Petrov

можно подробней про 360?

Ответить
Развернуть ветку
Sergey Pyatkov
Ответить
Развернуть ветку
Виктор Говнинов

Хорошая штука и «для себя»

Ответить
Развернуть ветку
Dmitry Tverdokhlebov

визуальный дизайн — User Interface
проектирование интерфейсов — User eXperience
вы точно ничего не перепутали?

Ответить
Развернуть ветку
Владимир Гельмель

Ваня,
знаю, что оценка сотрудников сейчас многим интересна. Фигма, например, сформировала такой список:

https://www.figma.com/blog/how-we-built-the-figma-design-team/

Ответить
Развернуть ветку
СберЗдоровье
Автор

Да, мы тоже их смотрели. Если переложить нашу таблицу на их красивую диаграмму — получится тоже самое. Идея делать анкеты со скиллами в фигме выглядит хорошо, но зачем?

Похоже на процесс ради процесса. А может просто мы слишком примитивно мыслим, своими таблицами :)

Ответить
Развернуть ветку
Anatoly Petrov

Иван, не внедряйте 10ти бальную систему. Посмотрите числа Фибоначчи

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 21 комментарий
null