Что получится, если каждому продуктовому дизайнеру присвоить уровень.
Привет! Я Ваня Соловьёв, дизайн-директор в DocDoc. Сегодня рубрика «Дримтим», в которой мы рассказываем, как создаём команду мечты.
В прошлом году мы столкнулись с проблемами с двух сторон: от дизайнеров и компании.
Дизайнер
«Как просить повышение зарплаты?»; «А если не поднимут?»; «Куда дальше развиваться?»; «Может, на курсы пойти?». Эти и другие вопросы приводят дизайнера в подвешенное состояние и напрямую сказываются на качестве работы.
Не понятно, как за год удастся вырасти в зарплате и что для этого сделать.
Дизайнеры хотят развиваться, получать больше денег, и это нормально. Но поднимать подобные вопросы сложно.
Компания
Когда компания стабильно развивается и растёт, важно, чтобы сотрудники не отставали от общего темпа и продолжали расширять свои знания и экспертизу.
Как систематизировать развитие дизайнеров в нужном направлении?
В обратном случае инертность — повод для сокращения и поиска нового кандидата.
Дизайнер шестого уровня
Для решения этих проблем мы отказались от базовой системы ролей: джуниор, мидл, сеньор. Ну правда, разве круто ощущать себя «начинающим мидлом», когда коллега и друг «крутой сеньор»?
Вместо этого ввели систему уровней: девять для продуктовых дизайнеров и шесть для дизайнеров-управленцев. Осталась одна сущность — «дизайнер», но разных уровней.
Как составлялось описание уровней
Требования исходили из того, что мы ожидаем от дизайнера на том или ином уровне развития. Уверен, у большинства продуктовых компаний схожие потребности.
От дизайнера пятого уровня мы ждём сильных хард-скиллов, а от дизайнера седьмого уровня — хорошей прокачки софт-скиллов.
«Роли и обязанности» и «Скиллы и требования» получились общие для некоторых уровней. Это тот вектор развития, которого должен придерживаться дизайнер.
Однако «Условия перехода» и «Теоретическая база» уникальны для каждого уровня. Это ключевые показатели перехода на следующий уровень.
«Фичи-баллы»
Одним из замеров ключевых показателей стали «фичи-баллы». Это когда дизайнер отслеживает и оценивает, какие из его задач достигли поставленных метрик.
Оценки выставляются по пятибалльной шкале. Задачи, влияющие на конверсию, получают больше баллов, чем задачи на другие метрики.
Например, задача с метрикой в духе «сделать имиджевую страницу» может получить 1–2 балла, так как её сложно измерить в деньгах. А вот задача с метрикой «достигнуть конверсии в заявку 12%» может оцениваться в 4–5 баллов.
Побочная польза — когда дизайнер оценивает прошедшие задачи, он лишний раз понимает, что интерфейс, созданный им, напрямую повлиял на бизнес. Плюс один к ЧСВ.
Когда и как переходим на следующий уровень
Подавать заявку на пересмотр уровня можно два раза в год. Сначала дизайнер собирает презентацию, в которой рассказывает, как он выполнил условия перехода.
Потом назначает встречу с участием HR-директора, продуктового директора и директора по дизайну. Выступает на ней с презентацией и отвечает на возникающие вопросы.
Дизайнер может повысить свой уровень и поднять зарплату до двух раз в год.
Если его перевод утверждён — согласовываются бонусы, зарплата и так далее. Если отказ, то подробная причина, почему.
Плюсы
Для дизайнера:
- позволяет спланировать рост на год вперёд и не напрягаться по поводу повышения зарплаты;
- помогает определить, куда надо расти и что от него ждут в будущем;
- сбор информации для презентации помогает оценить проделанную работу;
- подготовка к презентации и выступление на публике развивает софт-скилы и коммуникационные навыки.
Для компании:
- план развития сотрудника гибкий и меняется под нужды компании без лишних процессов;
- руководитель не переживает, что мотивация и продуктивность дизайнера могут упасть;
- роли в дизайне легко масштабируются на новых дизайнеров, что приводит к желаемой системности в их развитии.
Минусы
- текущая версия ролей подходит только продуктовым дизайнерам, но уверен, в версии 2.0 мы сможем адаптировать её и для дизайнеров маркетинга;
- если дизайнер не стремится к развитию, вы увидите это только через полгода: он просто пропустит возможность перехода.
Что делать, если в вашей компании ещё нет ролей
Капитан очевидность
Если есть силы и возможности — создавайте! Размер команды дизайнеров не имеет значения. Главное — желание сделать работу своих ребят комфортной. А наша таблица ролей станет хорошим началом.
Если сил нет, пишите и зовите в гости — поможем.
Пользуйтесь вехами
Коротко — зафиксируйте контрольные точки ваших достижений, утверждённых с руководителем и привязанных к окладу или бонусам. Подробно — в одной из следующих статей.
Спасибо Саше Спиридоновой за иллюстрацию.
Комментарий недоступен
Так это не kpi. Это план развития. Подсказка что делать дальше и как.
Александр, всё верно. Это вектор развития дизайнера, а развиваться или нет — его решение.
Главное чтобы это не превратилось такой абсурд, когда люди работают не на развитие компании, а на свой карьерный рост. Как в этом примере с гуглом:
https://vc.ru/flood/34473-pochemu-v-google-slozhno-poluchit-povyshenie-i-inogda-proshche-uvolitsya
Как свидетель попытки, могу это подтвердить. Сначала все уволились, а потом не могли найти новых, пока не убрали kpi.
Фичи-баллы с ‘конверсионным’ дизайном весьма скользкая дорожка. Как вы понимаете, что в заявку сконвертировал дизайн, а не большое упорство пользователя или что-то ещё? Как распределяете имиджевые и бизнес-задачи между дизайнерами, чтобы никому не было обидно?
Да уж, для менеджера проблема, как распределять задачи что никого не обидеть. Да и никто не захочет делать неконверсионные задачи.
Меньше всего хотелось бы работать в компании с таким подходом
Рад что наша система грейдов расходится по разным компаниям
https://medium.com/how-i-met-your-product/%D0%BC%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F-%D0%B4%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D0%B9%D0%BD%D0%B5%D1%80%D0%BE%D0%B2-%D0%B8-%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%B5%D1%80%D0%BE%D0%B2-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B4%D1%83%D0%BA%D1%82%D0%B0-%D0%BF%D1%80%D0%B8%D0%BC%D0%B5%D1%80-%D0%BC%D0%BE%D0%B4%D1%83%D0%BB%D1%8C%D0%B1%D0%B0%D0%BD%D0%BA%D0%B0-22ef4f9d6bf8
Кстати буквально позавчера на конференции ProductSense рассказывал про новую версию системы. Скоро опубликую ее у себя в канале https://t.me/growthup
Ну и картинка для привлечения внимания
Ваша и несколько систем из других компаний, стали для нас хорошим началом — спасибо!
Юра и Лена, спасибо за комментарии, приятно, что люди читают и им есть что сказать.
У нас нет цели сравнивать дизайнеров и их задачи при переходе на новый уровень. Каждый идёт к новому уровню своим путём.
Например, два дизайнера переходят на пятый уровень и одно из условий перехода — «минимум 5 "фич-баллов"».
У одного дизайнера было 20 задач на промо-страницы и он поставил себе 20 баллов. А Вася сделал одну, но важную страницу и поставил за неё 5 баллов. У обоих условие «минимум 5 "фичи-баллов"» достигнуто. Оба проделали работу, которая принесла компании пользу. Если ребята хорошо выполнили остальные условия — перешли на шестой уровень.
Ребята — win. Компания — win. Отлично, работаем дальше :)
P. S. «Фичи-баллы» — лишь одно из условий перехода, которое может меняться в зависимости от среды. И никак не влияет на главную цель системы — закрывать потребности дизайнера и компании.
Действительно, в начале показалось, что фишка фичи-баллов в том, чтобы подогревать конкуренцию и азарт между дизайнерами. А так выходит, что с этим методом просто удобнее структурировать и презентовать свой рабочий опыт и видеть куда можно двигаться дальше.
Конкуренция между дизайнерами явно противоречит такой классной штуке, как командная работа. Зачем я буду сотрудничать с кем-то, кто со мной конкурирует? Поэтому все эти системы оценок это шляпа. Если человек любит свою работу, его не надо мотивировать на развитие. Выяснить это довольно просто — достаточно узнать, о чем говорят дизайнеры между собой в курилке и сколько времени в день тратят на изучение новостей по профессии.
Пирог же не ограничен, почему они будут конкурировать?
Оба делаем, оба имеем свои баллы. Мастер на своём уровне делает задачу, получает свои баллы, новичок доделывает в рамках компетенции - тоже получает.
Настя, верно подметили!
Однако мне, как читателю, система баллов всё равно кажется непрозрачной :) Наверное у вас классно настроена и прикручена аналитика, и субъективные оценки дизайнера и дизайн-директора оптимальны для обеих сторон. Правда впечатляет, что у вас это работает и все довольны, видимо есть таки золотая середина.
А разработчиков вы, наверное, измеряйте по количеству написанного кода + коммиты в гитхаб?
Например, как сравнивать дизайнеров, которые занимается B2B и B2C? А если я сделаю 20 промо страниц за 20 баллов, а Вася сделает важную страницу за тот же месяц за 5 баллов?
Не весь дизайн можно оценить в цифрах, как написали выше, на конверсию много фич влияет. Через это многие проходят, надеюсь у вас все получится.
Сколько же у вас дизайнеров, если не секрет?
Не считая меня, немного: два продуктовых и один в маркетинге
Подобная система должна быть для всех ролей в компании. Задача следующего уровня - добавить тестирование при переходе, чтобы снизить нагрузку на взаимодействие. То есть человек раз в полгода имеет возможность прийти с результатами теста к руководителю и поговорить. В некоторых компаниях это реализовано.
Гнать бездельников, которые противятся таким системам - обычно это лентяи, не желающие развиваться.
Читаю и все хорошо так изложено. Уже много материалов в сети подобных. Но не покидает ощущение, что это сектанство какое-то . Простите.