Развивайся или проиграешь: грейды и менторство как инструменты карьерного роста

В IT легко остановиться в развитии, делая одни и те же задачи без новых вызовов и роста зарплаты. Решать эту проблему призвана грейдовая система, которая помогает специалистам прокачиваться и расти по карьерной лестнице.

Грейд — это уровень: junior, middle, senior. Грейдовая система — совокупность определенных hard- и soft skills для построения системы мотивации и роста сотрудников. Менторство — это инструмент, который развивает специалиста индивидуально, в зависимости от его запроса.

Как и зачем IT-компании обеспечивают непрерывное обучение и развитие? Так ли нужны система грейдов и менторство бизнесу? Эти и другие вопросы обсудили в новом эпизоде Kolesa Podcast.

В гостях были:

• Мила Фёдорова — руководитель направления оценки, обучения и развития в Циан
• Вера Чернобиль — старший менеджер по обучению и развитию Kolesa Group

Мила Фёдорова: Во многих компаниях система грейдов — прежде всего способ регулирования фонда оплаты труда. Мы в Циан смотрим на грейды больше, как на инструмент развития и, конечно, удержания крутых специалистов.

Вера Чернобиль: Грейдовая система даёт людям чёткий план развития. Так они понимают, куда им расти и как могут повлиять на свою зарплату. В Kolesa Group грейды есть почти везде: разработка, аналитика, product-менеджмент, продажи, дизайн, сервис, HR.

Мила Фёдорова: У нас в Циан есть отличные истории по вертикальному и горизонтальному росту. Например, в прошлом году наш CPO (директор по продуктам) стал генеральным директором, Head of Product стал CPO, а Product Owner стал Head of Product. А для горизонтального роста коллеги из команды HR BP недавно запустили проект «Карьерные маршруты».Как он работает: 1) Сотрудники, которые хотят поменять сферу деятельности, смотрят, какие специалисты нужны компании.2) Компания поддерживает их стремление к переходу. Даёт наставника или задачи / проекты, в которых можно себя попробовать.В целом, у нас много возможностей для развития: внутреннее и внешнее обучение, система оценки и сбора фидбека. Но ответственность за развитие остаётся на сотруднике, а компания просто помогает ему на этом пути.

Вера Чернобиль: В Kolesa Group прокачана культура роста внутри компании: горизонтального и вертикального.

Так руководитель HR-отдела начинала с позиции оператора call-центра, CEO продукта Avtoelon.uz раньше руководил отделом модерации. Недавно наш COO (операционный директор) стал CEО. И таких историй у нас много.

Теперь о программе менторства. У нас 20 менторов — руководителей со стажем, которые готовы делиться своей экспертизой. Люди, которые хотят к ним на менторство, формируют цель по методу SMART. Благодаря этому происходит быстрый синх между ментором и подопечным.

Как выстроен процесс обучения в Kolesa Group и Циан, кто такие HIPO-сотрудники и о многом другом можете узнать в полной версии подкаста по ссылке.