Как мотивировать сотрудников проходить корпоративное обучение? Советы психолога

Убедить коллег пройти обучение – непростая задача. Возможно, в отделе обучения сделали самый интересный курс и пообещали внушительные премии за участие, но сотрудники всё равно не горят желанием учиться.

В статье рассказываем, что делать, если сотрудники не хотят проходить курсы и тренинги, и какие онлайн-инструменты помогут повысить мотивацию в коллективе. В вопросе разобрались:

Мария Кирьяк – психолог, ведет индивидуальные консультации и групповые занятия более 3 лет

Команда Pruffme – российская платформа, на которой можно проводить вебинары, конференции и работать на онлайн-досках

Мария: «Распространенная ошибка руководителей коллективов – воспринимать корпоративное обучение как обучение «отдела» или «сотрудников». Например, «Мы будем обучать отдел продаж»‎. Но отдел продаж состоит из Тани, Маши и Пети – у них нет коллективного разума, у каждого собственный взгляд на обучение вообще и на то, чему их хотят учить. Руководство часто сталкивается с сопротивлением, когда предлагает обучение, потому что интересы сотрудников не учтены».

Чтобы не упустить из виду индивидуальные потребности коллег, попробуйте обратиться к таким инструментам, как карта эмпатии или карта пути клиента. Сотрудники, которые будут проходить обучение в вашей компании, в каком-то роде тоже ваши пользователи/клиенты, поэтому стоит отнестись к ним с тем же вниманием. Карты обычно собирают на любой онлайн-доске, например, на Pruffme или Miro.

Мария: «Каждому человеку важно чувствовать, что его слышат, а его потребности видят и понимают. Когда учитываются интересы каждого отдельного сотрудника, мотивация растет. Важно, чтобы условный Петя из отдела продаж понял, что обучать будут не отдел продаж, а непосредственно его, Петю. Тогда он будет чувствовать себя активным участником процесса, а не объектом, на который направлены интересы компании.

Кроме того, нужно помнить, что каждого сотрудника к обучению могут мотивировать свои причины – кому-то интересны материальные бонусы, кто-то пойдет учиться, только если увидит пользу для себя или возможность придвинуться по карьере. А кто-то хочет понимать, зачем ему это обучение нужно и нужно ли вообще».

Обсудить предстоящее обучение можно в команде – например, попробуйте провести мозговой штурм, чтобы каждый озвучил свои идеи и потребности. Соберите результаты на большом листе бумаге или так же на любой онлайн-доске.

Мария: «Перед выбором курса или разработкой внутреннего обучения стоит провести опрос. Пусть сотрудники расскажут, как они хотели бы учиться, что для них важно. То есть ориентироваться на обратную связь нужно прежде, чем объявлять об обучении, чтобы люди чувствовали свою вовлеченность в процесс».

Опросы в компаниях проводят с помощью Google-формы, бумажных анкет или внутренних инструментов вебинарных платформ, если обучение уже организовано онлайн. Например, на Pruffme или в Zoom опросы запускаются во время онлайн-встречи.

Мария: «Польза любого обучения в активации мозга. Когда вы запоминаете что-то новое, когнитивные процессы улучшаются, замедляется старение. Тем не менее, не всех такой эффект заставит идти учиться. Важно четко обозначить бонусы обучения. Если это длительный курс, нужно объяснить, в чём польза каждого занятия, а не что он получит через год. Например: "‎После первых двух уроков вы сможете лучше презентовать продукт, улучшите навыки коммуникации и будете больше зарабатывать"‎».

Рекомендуем пользу показывать наглядно, например, в презентации. Опишите, какие навыки приобретет сотрудник во время обучения, и чем ему это поможет в работе. А чтобы презентация была живой, составьте ее на онлайн-доске.

Мария: «Рейтинги или баллы в обучении – это хороший инструмент, так как исторически в человеке заложена тяга к соперничеству. Такой механизм можно умело использовать в создании корпоративных курсов. Однако нужно помнить, что кому-то режим соревнований не подходит и человек хочет двигаться в своем темпе. К таким людям тоже стоит проявить внимание и предложить им, например, участие вне конкурса».

Универсальное решение – запустить квиз. Обычно в квизах можно настроить время на ответ, побеждает тот, кто быстрее всех ответит правильно на большее количество вопросов. Если в обучении участвуют сотрудники, которым соревнования не интересны, вы можете обращать внимание только на количество правильных ответов, чтобы отследить усвоение материала. А остальным будет интересно оценить итоговый рейтинг или получить дополнительные баллы за победу.

Мария: «Элементы игры в образовании тоже будут отличным решением. Психологи говорят, что в каждом из нас есть "внутренний ребенок"‎, которого иногда тянет поиграть. Если обучение строится в формате квеста или игры, даже взрослому человеку может стать интереснее, будет больше мотивации проходить такой курс.

Еще это помогает обойти сопротивление, когда мозг не хочет, чтобы мы учились. Я иногда даю клиентам такое упражнение – если нужно сделать какую-то задачу, представьте, что это не вы ее делаете, а герой компьютерной игры. Мозг в таком случае воспринимает дело не как нагрузку, а как игру».

Переносите лекции в виртуальную реальность – такое коллеги точно не захотят пропустить. Если позволяет бюджет, арендуйте оборудование для офиса или VR-клуб. В противном случае запустите VR в вебинарной комнате на Pruffme, добавьте туда все обучающие материалы, посмотрите и обсудите их вместе.

Мария: «И в обучении, и в работе должны быть четкие границы между ними и личной жизнью. Часто людям сложно забыть о рабочих задачах, особенно если они работают онлайн. Работодатель со свой стороны может проявить внимание и заботу к сотрудникам – установить четкие временные рамки для обучения и работы, напоминать об отдыхе, не требовать ответа в нерабочие часы. С этой точки зрения хорошо, когда обучением можно заниматься в рабочее время, чтобы у сотрудника не возникало ощущения, что компания занимает его личное время».

Сделайте так, чтобы сотрудникам было легко ориентироваться в расписании занятий. Если на платформе есть календарь мероприятий, как, например, на Pruffme или iSpring, следите за тем, чтобы там всегда была актуальная информация. Если ваши коллеги выделяют время на обучение, они должны всегда знать, когда и как подключаться.

У каждой компании свои причины проводить обучение для сотрудников – где-то нужно развивать навыки, чтобы делать больше продаж и повышать выручку, а где-то растят кадры для других отделов, чтобы не нанимать со стороны и не тратить ресурсы на онбординг. Какими бы ни были ваши собственные цели, не забывайте о мотивации коллег – используйте индивидуальный подход, наладьте коммуникацию внутри компании и расскажите о практической пользе обучения, чтобы о ней знали все сотрудники.