А вы теряете по 700 000р за день?

Что сразу приходит на ум? Может «продажники» не так или не то продали? Может финансисты «намудрили» с налогами? Всё гораздо проще. Столько денег многие теряют на плохой работе своих HR. Как? Давайте разбираться.

Если вкратце, то всему виной может оказаться банально текучесть кадров на испытательном сроке. Да, на то он и испытательный, но всему есть предел. Вот у вас какой показатель текучести на испытательном сроке? Если 5%, то это отличный показатель, свидетельствующий об отличной работе HR подразделения. Я встречал известные IT-компании, где текучесть на испытательном сроке 25%! «Ого»-подумал я. Деньги миллионами вылетают в трубу, наверно очень богатая Компания, что может позволить себе так транжирить средства.

От чего зависит этот показатель? Конечно от качества подбора и от правильной адаптации сотрудника.

Две обширные темы! Сегодня мы представим, что с качеством подбора у нас все отлично, но деньги мы по-прежнему теряем. Как именно теряем и что с этим делать? Так давайте разбираться!

Эффективность_HR. Как один день может спасти целые месяцы.

Настал тот долгожданный момент, offer подтвержден и назначена дата выхода нового сотрудника.

Казалось бы всё, работа выполнена и можно выдохнуть, но самое важное еще впереди. От первого рабочего дня зависит многое, это один из ключевых этапов системы адаптации сотрудника.

Представить только, сколько всего зависит от этого, ведь если сотрудник покидает Компанию, не пройдя испытательный срок, то это накладывает существенные денежные и временные издержки на Компанию.

Потеряно более 500 рабочих часов! При средней ставке специалиста 150т.р.+налоги мы и получаем те самые 700 000р

А теперь постараемся разобраться в процессах, участниках и факторах, а в конце подведем итоги с рекомендациями как для HRов, так и для TOP-менеджмента Компаний, направленных на недопущение таких потерь.

Допустим, мы точно знаем горизонт задач, понимаем, кто нам нужен и как он должен влиться в команду, а значит можем качественно провести отбор кандидатов и составить адекватный план индивидуального развития специалиста на период испытательного срока, так чего тогда опасаться?

Люди не роботы и попадая в новую среду им всем, в разной степени, бывает некомфортно, что может вызывать явные или, что еще хуже, неявные проявления чувств и эмоций.Так давайте будем минимизировать риски Компании и правильно начнем адаптацию специалиста с его первого рабочего дня!

Первый день может случиться даже еще до offer.

Возможно, у кандидата после собеседования остались сомнения, а возможно сомнения у работодателя, ведь слова иногда могут расходиться с делом и лучше 1 раз увидеть, чем 100 раз услышать.В этом случае, рекомендую воспользоваться «стажировочным днем», некая экскурсия, где наш кандидат может присоединиться к команде на 1-2 дня, посмотреть проект и как действуют процессы в Компании.Обычного этого достаточно для того чтобы поверить все гипотезы с обеих сторон.Правила и цели этой стажировки должны быть понятны всем участникам.Рекомендация! Если после стажировки сотрудник решает продолжать работу в вашей Компании, то следует зачесть ему потраченные дни. Всё-таки он вникал в процессы вашей Компании, ну а если не получилось, то можно просто расстаться друзьями.После этой экскурсии\стажировки ситуация может развиваться по 2м путям и оба успешным:

Такой подход может существенно увеличить показатели качества подбора персонала

Подготовка к первому рабочему дню.

Ура, у нас все получилось, offer согласован и подтвержден. Что дальше?Важно соблюсти несколько пунктов:

Неужели все это надо контролировать? Надо!

Есть большие Компании, есть маленькие, но везде работают люди, а люди ошибаются.Даже если в Вашей Компании отлично выстроены процессы и есть инструкции и регламенты на все случаи жизни, то всё-равно лучше удостовериться, что всё идёт правильно.Вы Гуру подбора, Ваша Компания делает классный продукт, условия работы для разработчиков в рынке и даже выше, классная команда разработки, а новому сотруднику в первый рабочий день не смогли выдать стул, потому что специалист АХО заболел и задачу не перевели на кого-то еще или что-то в этом духе. Примеров можно придумать или, к сожалению, вспомнить много.Старайтесь всё делать хорошо, плохо само получится.

1й рабочий день! Пошаговые рекомендации.

День второй и последующие.

Первым днем все не ограничивается. Далее, непринужденно, надо собирать обратную связь у сотрудника, его коллег и руководителя, даже если встретишься в коридоре и спросишь «как дела» или пригласишь совместно пообедать, то сотруднику уже будет легче адаптироваться.

HR в первые дни, самый знакомый человек для новичка, который должен помочь разобраться во всём и постараться минимизировать стресс.Весь испытательный срок надо курировать сотрудника в рамках действующей системы адаптации и даже если системы еще нет, то всё равно необходимо уделять повышенное внимание, но без назойливости.

Выдохнуть можно только после успешной защиты задания на испытательный срок, где обязательно присутствует HR, фиксирует результаты и завершает основной процесс адаптации.Любой человек хочет работать в адекватной среде и никто не хочет оказаться в бардаке.

HR должен стараться довести, подконтрольные ему, процессы до идеала, а если чего-то не хватает для этого, то оперируя вышеуказанными цифрами, графиками и рисками, Вам будет проще обосновать у Вашего руководства необходимость тех или иных внедрений, изменений или закупок для качественных улучшений процесса адаптации Ваших сотрудников.

Подведем итоги.

Как же не терять огромные деньги!?

Рекомендации HRам:

1) Используйте ознакомительный день. Всегда останетесь в выигрыше.

2) Регламенты:

А) У вас должны быть описаны все основные процессы и роли, регламенты взаимодействий между подразделениями, участвующими в процессе. Каждый участник должен понимать как, что и когда ему делать.

Б) Внедрите листы индивидуального плана развития ваших сотрудников. Это будет полезно не только для новичков, но и для их руководителей\наставников.

3) Всегда анализируйте слабые места. Собирая обратную связь от всех участников процесса, анализируйте, что можно улучшить.Обязательно! В конце испытательного срока нового сотрудника, при итоговой защите ИПР, задайте вопросы или проведите анкетирование «как и что можно улучшить?», «что мешало?», «какие есть предложения?».Анализ этих факторов поможет вам улучшить не только систему адаптации, но и, возможно, работу всей организации.

4) Контроль! Даже если у вас описаны все процессы, то нельзя пускать всё на самотёк. Ложечки могут найтись, а осадок останется. HR должен обеспечить адаптацию сотрудника без лишних стрессов.

Рекомендации собственникам бизнеса и ТОП-менеджерам:

1) Поинтересуйтесь у своих HR, какая сейчас текучесть кадров в Вашей Компании?

2) Убедитесь, что ваши работники делают все возможное! Если у Вас все замечательно, то это очень круто! Ваши HRы знают свое дело и вы можете не волноваться за это направление, а понимая какая это трудоемкая и важная работа, не плохо было бы и премировать Ваших сотрудников HR.

3) Если делается, но не всё, то рекомендую обратить внимание HRов на то, что можно и нужно улучшить. Если вы для наглядности, озвучите цифры потерь, то возможно, к этому вопросу будут подходить более ответственно.

4) Если не получается выработать ответственность, надо внедрить мотивацию, но мотивацию по одному показателю внедрять нельзя, нужен комплексный подход.

В следующей статье я расскажу, как выработать сбалансированные Ключевые Показатели Эффективности(KPI) Вашего подразделения HR.

P.S. «У вас не будет второго шанса произвести первое впечатление» Коко Шанель