Оффтоп Mariya Apartseva
8 168

Два раза в одну реку: зачем и как нанимать бывших сотрудников

HR-директор CUSTIS Евгения Удалова о том, стоит ли приглашать на работу бывших сотрудников и как делать это правильно.

В закладки
Мультфильм «Возвращение блудного попугая», 1988

У каждой компании свой негласный устав о том, как относиться к добровольно покинувшим борт коллегам. Некоторые принципиально не берут отступников назад, считая их уход предательством корпоративных целей и ценностей. Подобной позиции придерживаются и сами уволившиеся сотрудники: по их мнению, успешный человек должен двигаться только вперед, а возврат в компанию означает отказ от собственных амбиций.

Я смотрю на этот вопрос иначе. Конечно, если человек увольнялся из-за конфликта, уходил с надрывом или не разделял фундаментальные ценности компании, это законченная глава, возвращаться к которой не следует. Но бывают и другие истории, когда бывшего сотрудника не только можно, но и нужно приглашать обратно. Я расскажу о том, в каких случаях, для чего и как это стоит делать.

Не удерживайте силой

Некоторые специалисты развиваются быстрее, чем проекты и направления в компании, и в определенный момент достигают своего потолка на данной должности. Еще бывает, что из-за сложившейся структуры обязанностей у человека нет возможности реализовать свои сильные стороны или попробовать различный функционал. Компания бы рада предложить ему другую позицию, но отсутствуют подходящие проекты или новые направления. В этом случае предпосылок для конфликта нет и задача работодателя состоит в том, чтобы человек ушел в свободное плаванье без груза неприятных воспоминаний и обид. Не пытайтесь удержать деньгами и уговорами — через какое-то время разговор об увольнении из-за отсутствия перспектив повторится. Лучше поддержите желание сотрудника получить новый опыт. В дальнейшем это станет первым шагом на пути его возвращения к родным пенатам, если обе стороны будут в этом заинтересованы.

Создавайте alumni-клуб

Многие работодатели откладывают «досье» бывшего сотрудника и забывают о нем: удаляется адрес корпоративной почты, фотография на сайте, именная папка на общем сервере. При этом важно не терять самое главное — актуальное резюме человека и личные связи. Желательно воспринимать бывших сотрудников как вуз своих выпускников: в определенный момент они могут вернуться в alma mater в новом качестве — преподавателя, доцента, профессора.

Когда проводится финальное собеседование, важно не только получить от уходящего человека обратную связь, но и донести точку зрения руководства о проделанной работе, дать рекомендации. Наша компания также фиксирует, в каких направлениях сотрудник хотел бы развиваться, и сферы его профессиональных интересов.

После «выпуска» следует поддерживать дружеское общение с бывшими коллегами, следить за тем, как развивается их карьера, какие навыки и компетенции они приобретают, в какой момент задумываются о смене места работы.

Все это позволяет сопоставлять траектории развития человека и компании: оценивать возможность привлечения его в качестве сотрудника, внешнего консультанта или докладчика на корпоративных мероприятиях.

Открывайте новую главу

Перерыв в отношениях с компанией идет на пользу большинству сотрудников. Человек всегда возвращается из других организаций с обогащенным опытом, новыми идеями, взглядами и социальными связями. Он уже знает внутренние особенности и принципы деятельности компании и быстро вливается в рабочий процесс, привнося свои знания и навыки. Это минимизирует риски и позволяет быстро погружать сотрудника в сложные проекты.

Важно понимать, что речь не всегда идет о повышении в должности. Многих заинтересует вариант, когда компания предлагает интересную позицию в новом перспективном проекте, где человек может реализовать свои сильные стороны и воплотить давно задуманные идеи.

Возвращайте управленцев

Для среднего бизнеса в России довольно распространена ситуация, когда управленец, взращенный внутри компании, имеет однобокий и деформированный взгляд на бизнес и на рынок. Бесценно пригласить обратно перспективного и грамотного специалиста, который, покинув компанию, успел поработать в других сегментах рынка и посмотреть на мир с иного ракурса. Это особенно актуально, когда в компании появляются новые направления деятельности и бизнес-инициативы.

Вернувшись, сотрудник передает работодателю новые организационные, культурные, управленческие и стратегические компетенции. Такой управленец четко понимает, в какую почву он будет высаживать новые знания и каких результатов может ожидать. В отличие от привлечения нового специалиста, которому нужно много времени на адаптацию, такой подход к хантингу экономит ресурсы и позволяет быстрее запускать новые проекты. Для компании менее рискованно доверить стратегические решения уже знакомому проверенному человеку, чем новичку.

Не забывайте о саморефлексии

Каждый работодатель, который рассматривает кандидатуру бывшего сотрудника, должен задаться вопросом: «А изменилась ли сама компания в лучшую сторону, пока человек работал в другом месте? Смогу ли я предложить что-то действительно новое и стоящее?». Безответственно приглашать сотрудника в компанию, которая никак не эволюционировала, пока он набирался новых знаний и расширял компетенции.

На этапе увольнения компания получила от сотрудника обратную связь о том, что конкретно его не устраивало. Прежде чем звать человека обратно, самое время достать эту информацию из архивов. Удостоверьтесь, что компания сможет предложить действительно новые направления и пути для реализации. Без подобной саморефлексии работодатель, скорее всего, наступит на те же грабли, и сотрудник через какое-то время покинет компанию повторно, даже если изначально был настроен позитивно.

Учитывайте риски

У привлечения экс-сотрудников есть свои минусы: компанию могут не устроить недостатки специалиста, которые были у него и до ухода, но за время отсутствия обострились. Но от подобных случаев не застрахуешься и при найме нового человека. В остальном бизнес почти не рискует, когда приглашает бывших сотрудников вернуться. Коммерческие потери маловероятны, а, с точки зрения HR-бренда, возвращения — плюс в карму компании.

Отдельная история — когда привлекается назад кто-то из самой верхушки топ-менеджмента. В этом случае вероятны репутационные риски: партнеры могут отнестись к возвращению с подозрением, возможен резонанс в СМИ. Но ключевые позиции редко покидают без предшествующих разногласий, так что возвращение топ-менеджера — скорее, исключение.

Определенные риски я вижу и для самого сотрудника, решившего вернуться в компанию. И причина здесь совершенно не в том, что возвращение — это шаг назад, автоматический проигрыш. Не стоит вновь приходить в компанию, если раньше очень нравился коллектив, но раздражала сама работа. Все-таки большую часть времени сотрудника занимает выполнение трудовых обязанностей, а не общение.

Эффективно работать и получать от этого удовлетворение он не сможет. Также не нужно возвращаться, чтобы закрыть гештальт, оставшийся после ухода из компании. Доказывать что-то и вновь обращаться к ситуации, оставшейся далеко позади, — ненужная трата сил и энергии.

Когда человек выбирает прежнее место работы, его оценка должна быть рациональной, а не эмоциональной. Еще один важный момент: следует избегать соблазна «выехать» на предыдущих заслугах и репутации. Возможно, когда-то сотрудник был в коллективе легендой, но многое поменялось, и ему придется подстраиваться под новые реалии и заслуживать уважение заново.

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Mariya Apartseva", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 9, "likes": 75, "favorites": 1, "is_advertisement": false, "subsite_label": "flood", "id": 28386, "is_wide": false }
{ "id": 28386, "author_id": 109602, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/28386\/get","add":"\/comments\/28386\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/28386"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199791 }

9 комментариев 9 комм.

Популярные

По порядку

Написать комментарий...
12

При возвращении в Промсвязьбанк мне разрешили не проходить полиграф ещё раз.

Ответить
5

Доверие на высшем уровне

Ответить
1

Мой перезапуск отношений привел меня к счастливой семье. Все индивидуально.

Ответить
1

Взвешенная статья. Спасибо автору.
Мой опыт, увы, более печальный. Все же человек эмоционально испытывает ощущение, что он так и не вырос (или просто ничего не изменил). И если поначалу наблюдается рвение, то потом оно очень быстро иссякает, вопреки вновь нанятому человеку, который способен гореть даже несколько лет.
Не рекомендую возвращаться к уволенным ранее сотрудникам.

Ответить
1

Написано все красиво, в реальности 90% ушедших сотрудников имеют на работодателя какие-то обиды и всячески в дальнейшем вредят. Правда стоит отметить что те кто возвращаются потом обратно - они тихие и пушистые становятся.

Ответить
1

Статья хороша, но она рассматривает только 1 угол обзора: когда человек ушел сам. Было бы прикольно рассмотреть ситуацию когда человека ушли. В таком случае, как правило, насколько я понимаю, по умолчанию, возвращать таких людей нельзя потому что якобы вышвырнули не просто так.
Но это не всегда именно так. Чаще всего, людей "уходят" по политическим, личным, финансовым причинам. В общем, тут надо отдельную статью писать

Ответить
–1

Никто не подстраивается. Обычно только сожаления после камбэков.
Как в отношениях прям.

Ответить
0

А меня рады принять назад, только вот не в штат - предлагают устроиться обратно через аутсорсинговую компанию (денежки-то надо пилить, а ФОТ только проедает бюджет) с серой зарплатой. Ну их в печь...

Ответить
0

Возвращаются от безысходности, а не то что они там подумали и сделали выводы. Это как бывшая звонит, потому что некому не нужна и неинтересна, хотя вы можете подумать, что она просто поняла, какой вы молодец.

Ответить

Комментарий удален

0

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Плашка на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } } ]
Голосовой помощник выкупил
компанию-создателя
Подписаться на push-уведомления