{"id":7297,"title":"\u0417\u0430\u043a\u0430\u0442\u0438\u043b\u0438 \u0432\u0435\u0447\u0435\u0440\u0438\u043d\u043a\u0443 vc.ru. \u0420\u0430\u0441\u0441\u043a\u0430\u0437\u044b\u0432\u0430\u0435\u043c \u0438 \u043f\u043e\u043a\u0430\u0437\u044b\u0432\u0430\u0435\u043c, \u043a\u0430\u043a \u044d\u0442\u043e \u0431\u044b\u043b\u043e","url":"\/redirect?component=advertising&id=7297&url=https:\/\/vc.ru\/promo\/300923-proveli-vecherinku-vc-ru-i-sdelali-ofis-uyutney-s-pomoshchyu-novogo-servisa-ot-ozon&placeBit=1&hash=1786c9dcf11a3b054c8e53004e27074664313ed4055e24064ede059ebc186db8","isPaidAndBannersEnabled":false}

Как внедрить систему грейдов в digital-агентстве

Система грейдирования еще достаточно нова для многих российских компаний. Особенно для малого и среднего бизнеса, которым в большинстве случаев и являются digital-агентства. Но мы решили рискнуть и, как оказалось, не прогадали. HRD агентства E-Promo Анастасия Аронова рассказывает, как внедрить систему грейдов в агентстве.

Зачем грейдинг digital-агентству?

До недавнего времени digital-компании в России развивались довольно хаотично. В одних отделах специалистов больше, в других – меньше. Квалификация специалистов разная, они часто выполняют не схожую работу, а получают одинаково.

При этом неизбежно возникают конфликты, сотрудники перестают понимать свои карьерные перспективы, а руководителям трудно объяснить разницу в мотивации конкретных специалистов и управлять ими. На фоне роста компании всё чаще может появляться текучка кадров и другие проблемы. В нашей компании был прирост в 5-7 специалистов в месяц. Поэтому были нужны чёткие критерии приёма на работу новых кадров: подбирать специалистов интуитивно в такой ситуации было непродуктивно.

Внедрение системы грейдов от идеи до реализации заняло квартал. Но если постараться, можно уложиться и за месяц.

Система грейдов в digital-агентстве

Когда число специалистов в агентстве превышает 30-40 человек, а количество специалистов в отделе превышает 5, возникает потребность в их ранжировании и распределении должностей по принципу «троек»:

- младший (Junior)

- средний (Middle)

- старший (Senior)

Так формируются группы в соответствии с разным уровнем квалификации, обязанностей и базовой зарплатой. Обычно группа состоит из старшего специалиста – руководителя группы, специалиста и младшего сотрудника.

Одни digital-агентства переходят на систему грейдов целиком, другие вводят её для определённых отделов, обычно самых проблемных или многочисленных. Например, для продуктовых специалистов или для отделов продаж и постпродакшена.

Сначала мы внедрили систему грейдов только у продуктовых специалистов: младший специалист, средний специалист, старший специалист, руководитель группы и его заместитель. При этом старшие специалисты руководят своими «тройками», а заместитель руководителя группы координирует их работу. Затем система грейдов была внедрена во все коммерческие отделы.

Преимущества грейдов

  1. Руководителю отдела уже не приходится прорабатывать задачи с каждым сотрудником и контролировать его, а вести основную работу только с руководителями группы. Руководители групп затем проводят митинги со своими подчинёнными. Это экономит рабочее время и оптимизирует всю деятельность.
  2. Грейды позволяют мотивировать самих сотрудников и назначать им зарплату в соответствии с их персональными квалификациями и обязанностями. Главная задача не понизить сотрудников в должностях и заработке, а обучить в процессе работы тех, кому до своего грейда не хватает навыков. Пример: в нашей компании в результате зарплаты не понизились, а по некоторым позициям и возросли. При этом появилась возможность нанимать младших сотрудников без опыта работы на стажировку и обучать их «с нуля».
  3. Система групп даёт понять специалистам, какие знания, навыки и сертификаты нужны для продвижения в карьере. Например, специалисту по контекстной рекламе необходимы знания «Яндекс Коммандер», «Яндекс Метрики», «Директ Менеджер» и других программ автоматизации. Младшему сотруднику глубокие знания этих инструментов не требуются.
  4. Система удобна для управления, достижения оптимальных результатов и эффективной работы подразделения HR. Руководителю ясно, каких специалистов нужно дополнительно нанять, чтобы усилить возникшие мини-группы и как распределять проекты, ответственность и отчётность внутри всей компании или отдела. После внедрения системы грейдов наша компания приняла решение о расширении штата

Инструкция по внедрению грейдов в digital-агентстве

  1. Определить основные направления работы всего агентства по количеству и видам проектов.
  2. Составить систему существующих и перспективных отделов агентства по видам и объёмам работ и оптимальному количеству сотрудников в каждом отделе.
  3. Подробно определить должностные обязанности сотрудников по каждому виду работ и составить должностные инструкции для каждого грейда. Например, в грейде старшего специалиста группы нужно прописать навыки руководителя, а основной специалист группы должен иметь соответствующие сертификаты.
  4. Определить и прописать финансовые условия для каждого грейда в соответствии с расчётными ставками и фондом оплаты труда. Например, у нас разница в оплате между младшим сотрудником и специалистом составила около 22%, а между специалистом и руководителем группы – 45%. В среднем новый специалист окупает все затраты компании в среднем за полгода.
  5. Составить и утвердить в финансовом и юридическом отделах соответствующие документы: типовые договоры, кадровые документы, должностные инструкции и прочее.
  6. Подобрать или разработать тесты для каждой должности (грейда) при приёме на работу новых сотрудников и для периодического тестирования существующего персонала. Тесты разрабатываются в Google формах в виде вопросов и задач по каждому продукту.
  7. Провести тестирование сотрудников агентства. Нужно учитывать и правильно донести до сотрудников цель тестирования, чтобы не возникло панических настроений вроде «нас сейчас всех уволят». Цель тестирования –определить зоны роста и провести обучение там, где это требуется. Для этого по итогам тестирования проводились индивидуальные собеседования.
  8. Исходя из результатов, распределить существующих сотрудников по грейдам. Например, до внедрения системы грейдов в отделах компании была только одна позиция – специалист. После выделения грейдов и тестирования определились старшие специалисты. При приёме новых сотрудников мы могли присваивать им должности младших специалистов, а не брать людей авансом на позицию специалиста.
  9. HR-службе (или руководству) определить вакантные должности и начать поиск новых кадров. Для быстрорастущей компании этот поиск идёт постоянно.

Вся система грейдов должна быть полностью прозрачной и понятной для всех. Каждый сотрудник должен знать свои обязанности и понимать, в каком направлении и как именно ему требуется профессионально двигаться для достижения карьерного роста.

В целом создание системы грейдов – это решение самых острых вопросов систематизированности работы, управления и общей результативности, а также создание командного духа в сплочённом коллективе.

{ "author_name": "Анастасия Аронова", "author_type": "self", "tags": ["\u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u0435_\u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0435\u0439","\u0433\u0440\u0435\u0439\u0434\u044b"], "comments": 8, "likes": 26, "favorites": 15, "is_advertisement": false, "subsite_label": "flood", "id": 29932, "is_wide": true, "is_ugc": true, "date": "Thu, 30 Nov 2017 17:26:38 +0300", "is_special": false }
0
8 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...

Пусть уважаемая HRD расскажет, что же эти грейды дали агентству. Особенно в плане выручки и прибыли.

0

Александр, если говорить именно про выручку и прибыль, то на эти показатели влияет большое количество факторов, и трудно определить в процентном соотношении заслугу именно системы грейдов. Внедрение системы грейдов стало одним из факторов, позволивших нашей компании вырасти на 45% за год и увеличить прибыль, соответственно.

3

А вот в этих 45% можно как нибудь выделить тот %, что дали грейды?) Ведь есть вероятность, что компания и без них бы выросла.

0

Слишком сложно, слишком много переменных.

Когда научимся это всё считать, предприниматели будут не нужны, строить бизнес можно будет на научной базе.

0

Сначала поборем программистов!

0

Ага, это быстрее произойдет.

0

Понятно. Отделить мух от котлет сложно, согласен.

0

Комментарий удален

Комментарий удален

А какие вы используете поощрения специалистам при повышении грейда? помимо увеличения ЗП)

0
Читать все 8 комментариев
«Мы будем закрывать пиццерии, которые плохо работают»: Фёдор Овчинников упрекнул партнёров в отсутствии требовательности Статьи редакции

Dodo Brands нужно «действовать бескомпромиссно в вопросах качества», а партнёрам — понять, что владение пиццериями — «сложная задача», считает основатель.

7 причин начать пользоваться Bright Data Proxy Manager:
ПСБ запустил личный кабинет для предпринимателей. Там можно следить онлайн за каждым своим терминалом

Сервис предоставляется бесплатно.

Cloud CDN: что это такое, как устроено и кому нужно. Разбираем на примере бургеров

Cloud CDN — это сеть быстрой доставки статического контента в формате услуги облачного провайдера. Объяснить, как работает технология, проще всего на примере — сравнить Cloud CDN с популярным продуктом, который выглядит плюс-минус одинаково вне зависимости от того, заказали вы его в Москве, Питере или Нью-Йорке. Знакомьтесь: классический бургер.…

Как не попасть в карьерную ловушку тимлида: личный опыт

Кажется, что тимлиду просто некуда расти: дальше надо либо идти в менеджмент, либо наоборот, становиться узконаправленным разработчиком. По просьбе «Лаборатории Касперского» Евгений Мацюк, который прошел в компании неординарный путь, рассказал о своих карьерных развилках во время и после тимлидства, а также поделился опытом горизонтального роста.

Строит магазины без окон, чтобы люди теряли счёт времени и думали о покупках: как IKEA заставляет тратить больше Статьи редакции

Ежегодные продажи компании достигают $50 млрд, большая часть которых приходится на незапланированные покупки посетителей, рассказал журналист The Hustle Трунг Фан.

Покупательница магазина Campaignasia
Как OTUS стал платформой для самореализации. История преподавателя

Наш преподаватель, специалист по Data Science, решил поделиться своей историей преподавания. Он рассказал, как пришел в эту сферу, с какими трудностями столкнулся на пути к преподаванию и что ему помогает. А еще поделился советами, как поддерживать внимание студентов и сделать занятия полезными и увлекательными.

«За гранью ума»: сооснователь YC Пол Грэм о том, почему одного интеллекта недостаточно, чтобы создать что-то новое Статьи редакции

Человеку с детства навязывают, что главное в жизни — быть умным, вот только умные люди далеко не всегда добиваются больших успехов. Об этом программист рассуждает в своём новом эссе.

Пол Грэм Medium
Детство на антибиотиках: как медицинский догматизм чуть меня не угробил, но, в итоге, подарил дело моей жизни

Часто, когда говорят или пишут о великих, упоминают, что еще в детстве они столкнулись с какой-то проблемой, решили спасти от нее весь мир и так стали тем, кем стали. С великими себя не сравниваю, но для меня такие биографии – свидетельство того, что если человеку нужно, он добьется всего, что захочет. У меня тоже есть подобная история за…

Госдеп США рекомендовал россиянам подавать документы на американскую иммиграционную визу в Варшаве Статьи редакции

Неиммиграционные визы можно подавать в любых посольствах и консульствах США.

Geforce Now. Очереди более 30 минут, лаги и тормоза на платном тарифе

GeForce Now Russia не выдерживает никакой критики как платный сервис. При стоимости 999р/месяц вы получаете очереди из таких же "счастливчиков", постоянные лаги видео и аудиопотоков и неадекватно высокую нагрузку десктопного приложения при запуске игры.

null