Оффтоп Сергей Пархоменко
7 876

Почему даже хорошие HR-ы никогда не объяснят вам причину отказа

И как соискателю всё-таки получить полезную обратную связь

В закладки

На днях наш HR (девушка, кстати, крепкая как кремень) посетовала, что, мол, стараешься со всеми кандидатами по-человечески — а всё равно кто-нибудь напишет гадость в личку или негативный отзыв о компании. Последней каплей стал едкий комментарий от экс-кандидата под публикацией о вакансии в VK, и развернувшаяся далее дискуссия про «синдром вахтёра», которым страдают HR-ы, перетекающая в рассуждения на тему того, что «за такие деньги никто нормально работать не будет».

Рекрутёров никто не любит — это факт. Для соискателей именно они — олицетворение вселенского зла, стрессов, отказов, ощущения собственной беспомощности. Жизнь HR-а в этом плане тоже не сахар: 99% отправителей резюме (среди которых есть и клинически больные, и реально приятные люди) тоже не могут его ничем порадовать. В результате он вынужден или не отвечать вовсе, или отказывать.

Почти всегда рекрутёр никак не объясняет отказ. Но, поверьте, сложно придумать идею хуже, чем объяснять кандидату, почему он не подошёл. На то есть 3 причины.

1. Цена ответа

Итак, соискатель получает отказ и задаёт вопрос: «Скажите, а почему я вам не подошёл?» Вопрос, в общем-то, вполне разумный и обоснованный, тем более, что профессиональный HR, действительно, может дать ценные рекомендации по стратегии поиска работы или даже по профессиональному развитию в целом.

Но если давать реальную содержательную обратную связь всем кандидатам (неважно, устно или письменно), то придётся заниматься только этим.

Немного арифметики. С января по июнь 2018 года мы получили 3163 отклика только на hh. Если бы мы тратили хотя бы по 15 минут на обратную связь каждому, кто кликнул «отправить резюме», то это заняло бы 20 рабочих недель с начала года. А это значит, что на остальную работу у нашего HR осталось бы 2 рабочих недели. Ещё раз: 2 недели из 22. Это только резюме с hh, без остальных каналов, и только при условии «не более 15 минут на человека», как на приёме в поликлинике.

Но даже если, руководствуясь соображениями гуманности, нанять ещё одного человека для общения с пострадавшими от несправедливости жизни, это вряд ли сделает их счастливее. И на HR-бренде это позитивно тоже не скажется. Об этом — далее.

2. Отрицание, гнев, торг

Как ни странно, соискатели, способные адекватно принять обратную связь и извлечь из неё пользу… не особо нуждаются в разъяснениях. Такие люди обладают хорошим эмоциональным интеллектом, поэтому причины того, почему мы с ними не сошлись, для них понятны хотя бы на уровне ощущений. При этом они не воспринимают вежливый отказ сколь-нибудь остро.

Напротив, кандидаты, которые активно настаивают на объяснении причин отказа, как правило, не очень хорошо чувствуют ситуацию в целом, а отказ для них — прямое посягательство на самооценку. Они никогда не скажут за обратную связь «спасибо», зато начнут, как по книжке Кюблер-Росс, демонстрировать одну из стадий принятия неизбежного:

Отрицание: «Как так, мы же так здорово пообщались, вы даже улыбались, когда я рассказывал о своих навыках работы в команде».

Гнев: «Да вы вообще ничего не понимаете в [бухгалтерии / логистике / ощипе гусей]! Немедленно позовите вашего руководителя, я буду жаловаться! Как так можно обращаться с людьми, у меня два высших образования!»

Торг: «Это из-за того, что я завис на том вопросе? Я просто нервничал, обычно я реагирую быстрее, давайте ещё раз попробуем. Нужен опыт в ведении проектов? Я на курсы как раз собираюсь! Я обязательно справлюсь!»

В общем, такой диалог начинает пугающе напоминать драматическое расставание с парнем / девушкой, когда кто-то уже всё окончательно решил, а вторая сторона не в состоянии это принять.

Когда я был ещё неопытным идеалистом, я пробовал объяснять соискателям, с чем связан отказ. Чаще всего люди реагируют на это либо сдержанно-негативно, либо крайне негативно: расстраиваются, начинают спорить. Ведь потребность в защите самооценки — это одно из базовых свойств личности человека.

Опыт моих знакомых HR-ов и рекрутёров говорит о том же самом. В общем, такие беседы — это не только дорогое, но ещё и изматывающее занятие, которое любого HR-а доведёт до ручки в считанные недели.

3. В чужой монастырь, и всё такое

На самом деле, не бывает «хороших» и «плохих» кандидатов. Я исхожу из того, что для большинства людей существует какое-то действительно подходящее место работы. Такое, где их сильные стороны будут генерировать полезность, а слабые не будут ничего портить.

Все компании разные, и те качества, которые мы можем считать вредными, могут быть востребованы в сотне других организаций. Но объяснить это людям без системного бизнес-опыта довольно затруднительно.

Например, в упомянутом выше объявлении мы ищем сообщника в коммерческий отдел. Обычно эта должность называется «менеджер по работе с клиентами». Но мы уже на уровне странного наименования закладываем посыл, что здесь что-то не так, как обычно.

Традиционно сотрудник на этой позиции должен не ослаблять хватку, пока не продаст всё, что только возможно продать, быть напористым, шпарить по заготовленным скриптам и слушаться руководителя. А ещё ему должно быть пофиг, что продавать, главное побольше. В 90% компаний такой игрок — на вес золота.

У нас человек на той же позиции (осторожно, сейчас будет зефирная жесть) должен любить людей, быть заботливым, искренне верить в то, что предлагает что-то ценное. А вместо умения действовать по инструкции у нас ценится любознательность и стремление к прокачке своих скилов — просто потому, что в нашем конкретном случае это приносит больше пользы, в том числе и коммерческой.

Какую обратную связь мы можем дать объективно востребованному на рынке продажнику, которому отказываем? «Дело не в тебе, дело во мне?»

Как же всё-таки «расколоть» HR-а на обратную связь

Интерфейс большинства сайтов типа hh и superjob наглухо обрубит вам возможность отправки сообщений работодателю после того, как он направит вам отказ (несложно догадаться, почему). Но если вы общаетесь с рекрутёром по почте (или сможете её найти), то получить какую-то обратную связь вполне реально.

Во-первых, здорово было бы признать тот факт, что вам, такому великолепному и неповторимому, могут отказать. Во-вторых, признать тот факт, что никто не должен по умолчанию тратить на вас время. В-третьих, быть благодарным принимателем обратной связи, коли вам уж она действительно нужна.

Если вы после отказа отправите примерно такое послание, то прогнозирую конверсию в обратную связь больше 50%. Кстати, есть шансы и переговоры о работе возобновить ;)

Наталья, добрый день! Отправлял вам в начале недели резюме, сегодня получил отказ. Конечно жаль, но понимаю, что у вас есть объективные критерии, а кандидатов много и есть из кого выбрать.

Тем не менее, у меня есть просьба: вы уже посмотрели моё резюме, и, как профессионал, наверняка можете указать один-два момента, которые там стоило бы поправить. Буду очень признателен за это!

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Сергей Пархоменко", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 172, "likes": 47, "favorites": 1, "is_advertisement": false, "subsite_label": "flood", "id": 40466, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Tue, 19 Jun 2018 17:57:18 +0300" }
{ "id": 40466, "author_id": 171836, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/40466\/get","add":"\/comments\/40466\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/40466"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199791 }

172 комментария 172 комм.

Популярные

По порядку

Написать комментарий...
25

"Хорошие HR-ы" - это где такие? Сколько собеседований не проходил, если вакансия на уровне "продаван в МТС", то там берут всех подряд и не парятся. Если какая-то более престижная галера (которая так думает, что она престижная), то приходишь и начинается, сначала заполняешь тупые анкеты, тупые тесты (которые никак не влияют), и потом отвечаешь на типичные тупые вопросы, вот тогда реально понимаешь, что лучше бежать. Особенно смешно, когда HR очередной галеры, со своей колокольни, начинает давать тебе жизненные советы. В одной галере под названием "Контур", мне отказали потому что у меня слишком много опыта, а им нужны без опыта. Самое смешное, что сами HR-ы нихрена не знают кто лучше всего подойдет, они используют тупые методики и тупые приемы как у продаванов, например: "ДАВАЙТЕ ПОСТУПИМ СЛЕДУЮЩИМ ОБРАЗОМ", или тупые обработки возражений. Ты можешь просто сыграть в их же игру, и получить вакансию чисто на человеческом факторе.

Ответить
11

потом отвечаешь на типичные тупые вопросы

Особенно люблю вопросы "а почему вы хотите у нас работать". Пиздец, почти каждый раз такое. Пытаюсь намекнуть, что в первую очередь потому что деньги люблю, но в лоб такое же лучше не говорить — ведь каждый работодатель искренне верит, что люди к нему идут в первую очередь потому что им работа нравится :)

Ответить
12

Вы прикиньте, да - не все работают только лишь ради денег. В моей карьере, когда где-то возникала ситуация, что меня держали только деньги - я увольнялся в тот же месяц. Деньги, безусловно, важны, но есть и другие вещи.

Ответить
18

Т.е. прочитав только обязанности в хх без указаной зп я должен прийти на собесед и уверять как мне нравится ваша контора, самый лютый бред! Работа мне может понравится после первой зп и узнав коллектив. Так что пока я вижу вас в первый или третий раз я пришел за деньгами

Ответить
–4

Идёте на переговоры, прочитав только объявление на hh? Первый ваш вопрос, наверное, "а чем компания вообще занимается?" ))

Ответить
2

Когда идешь по вакансии "продаван в МТС", достаточно объявления на hh, плюс я не знаю людей которые бы шли на такую вакансию потому что мечтали с детства продавать телефоны.

Ответить
3

Люди, которые работают на компании, которые им не нравятся и занимаются работой, от которой не получают никакого удовлетворения - это печально... (
Могу только посочувствовать.

Ответить
–7

Вы похожи на, извините, типичного быдлокодера с ebanoe.it. Отношение к вам соответствует квалификации обычно.

Ответить
7

Давайте, расскажите мне, какие могут быть интересные задачи в типичном мобайле, где 99% приложений - получить что-то с сервера и показать это. Мб первые пару лет в таком и будет энтузиазм, но когда годами делаешь одно и то же - он пропадает.
Интересные задачи - оставшийся 1%.

Почему не пойти туда? Ну, один раз мне повезло, правда, проект родился внутри другого унылого проекта. В остальных случаях могут возникнуть другие проблемы - далеко ездить до работы, неудобный график, или низкая зп. Шанс выхватить такую вакансию, чтобы прям все было круто минимален.

Ответить
0

Почему вы так решили? По-моему все верно

Ответить

1

Нормальный вопрос, а не тупой. "Почему вы хотите у нас работать". Вы просто так идёте в компанию - поболтать и себя красивого показать? Или всё таки на собеседование идёте узнать о компании больше? Соотвественно, вам хотя бы надо домашнюю работу сделать, и зайти ручками в гугл и посмотреть, что это за компания. И понять, для вас она или нет. Или вам все равно, где работать? Лишь бы платили? Тогда - это печально. Если у кандидата - деньги главный мотиватор, ну его завтра кто-то другой и купит и схантит легко у компании. Если конечно он стоящий и его стоит хантить. Или он перебежит в другое место, за большие деньги. И зачем он тогда нужен в команде - такой “красивый”? Понятно, что все хотят есть, и никто не обесценивает, тот факт, что зарплата должна быть достойной и что отказаться от работы можно, если зарплата скудная. Ну и тут вы пришли в компанию, которая платит вам как надо, но и в рабство вас берет. И работаете вы 24/7 - а вам еще тыкают: “Тебе же зарплату платят, вот и сиди.” Но есть еще другая компания, куда вы не попали, потому что вам “тупой вопрос” задали. А вы не посчитали нужным, просто элементарно узнать о компании чуть больше. Вы себя пришли показать. А в той компании, где “тупые” HR задают “тупые вопросы”, как раз таки могут ценить свободное время сотрудника, у них может другая КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА и они за work-life balance. Грусть и печаль.

Ответить
–2

Поставил вам дизлайк. Вы смотрите на вопрос однобоко :)
После 33 лет(грубо) уже не денег хочется, а интересной работы. Это, когда ты молод у тебя амбиции, ты идешь туда где много платят. А в более старшем возрасте, уже другие желания. Поэтому вопрос "а почему вы хотите у нас работать" - вполне адекватен. (Мне не 33 года, я ещё ого-ого :) но те люди кто старше 33 лет - объясняли мне именно так.)

Ответить
3

Бред. Человек после 33 (грубо) ищет работу, где есть ДМС со стоматологией

Ответить
0

Радостно, конечно, что вы так детально научились разбираться в людях к своим 26 годам, но вопросы о мотивации возникают скорее к тем кандидатам, кто свой интерес излагает исключительно в эфемерных "интересных задачах", "новых вызовах" и "широких возможностях".

Чем проще, понятнее и измеримее мотивация у человека, о которой он заявляет на собеседоваании, тем он честнее и эффективнее как сотрудник - так показал мой опыт найма.

А старших слушать нужно, конечно, но не стоит принимать все на веру.

Ответить
0

а я и не говорил, что разбираюсь) я в конце приписал что мне старшие так объясняли и добавил что я еще молод) Это вы сами вывод сделали в чем я разбираюсь, а в чем нет)

Ответить
3

У нас хороший. Но вангую, что вам не понравится )

Ответить
2

Мне кажется слова "хороший" и "плохой" надо запретить, что значит "хороший" - тот кто просто выполняет свои функции или тот который хантит самых топовых и просто делает команду из убийц или тот который находит убогих с мотивацией и делает из них убийц? Что значит "плохой" - тот который на собеседовании посылает нахер или тот который вместо собеседования проводит собеседование с самим собой. Где рамки?

Ответить
0

Все просто. "Хороший" это такой, который работает в "бандаумников", а "плохой" это все остальные.

Ответить
2

То, что вы описали - старая школа. Сейчас, конечно, это слабо видно, но поведение hr-ов меняется. И "тупых" вопросов гораздо меньше. Когда устраивалась "продаваном", неважно, куда, hr со мной мило беседовала и на скоростях звуковых вытащила предполагаемого руководителя с рабочего места на собесед. Тут как и в любой сфере - зависит от человека. Кому впадлу - начинает тестами забрасывать и вопросами ни о чем.

Ответить
0

На продавана единственный раз было нормальное собеседование, но там не HR-ы брали. Сначала дали в онлайне тест пройти, не особо тупой, как раз по деятельности. А потом когда пришел, вместо тупых вопросов, заставили продать телефон. И просто интересовались почему решил сюда пойти, когда интересы другие совсем.

Ответить
0

В некоторых кампаниях действительно нужны люди БЕЗ определенного опыта.
Потому что имея опыт прошлой работы, они не могут работать нормально по новым алгоритмам. Из-за этого лучше сразу отсеивать тех у кого слишком много опыта

На примере кампании в которой я работаю. Партия из 3 человек с опытом проработала год и была уволена. А партия без опыта(или минимальным) работает уже третий год и куда успешнее первой

Ответить
0

Я сказал, что месяц поработал продаваном без каких либо инструкций и сам учился, и отметил что опыта в этом никакого нет, но РОП как будто и не слушал меня на собеседовании. Когда я спросил: "вообще-то я на собеседовании с РОПом отметил, что опыта не было", HR был в недоумении и просто сказал, что мы уже вам отказали. Но у них там и с продажами не очень было, по метрикам, которые я услышал такое себе.

Ответить
0

В корне не согласна. Особенно когда кандидат приходит уже "злой" и с чувством "брошенного котенка", а тебе его надо еще руководителю показать. Он сидит с подозрительными глазами, ждет самого плохого. Пытаешься из него хоть какую-то информацию вытянуть, чтобы понять а работать он вообще хочет? Потому что тех кто хочет ничего не делать и много денег получать просто ОЧЕНЬ много, еще босс своих родственников таких насыпет. А тебе нужен не тот кто выгорел и жить не хочет не то что работать, а нормальный уверенный специалист, который и на вопросы ответит и продавать себя как специалиста может. Потому что другого руководителю покажешь, а он тебя спросит - что это за унылое ...
И если Вы понимаете как строится бизнес, знаете, что люди - это основной капитал. А все лентяи и те кто от всего устал, просто будут способствовать нерентабельности бизнеса и компанию вообще прикроют. Хочешь чтобы перед тобой HR плясал, будь хорошим специалистом в той области, где их поискать приходится, а не можешь - не ной, как маленькая девочка и избавляйся уже от синдрома детдомовского ребенка. Тебе никто ничего не должен. Не нравится сделай свою контору, встань на другую сторону.

Ответить
24

Статья полна какого-то булшита от людей, считающих что они что-то понимают в процессе найма.

1. Цена ответа - понятное дело, что отвечать на все отклики не нужно. Но если вы потратили хотя бы час времени на скайп интервью, то почему вы жлобитесь потратить 15 минут, чтобы написать почему кандидат не подошел? Нет, типичный HR просто пришлет копипасту стандартного отказа.

2. Отрицание, гнев, торг - первым же предложением этот горе-HR говорит, что кандидаты, которым нужен фидбек ущербные. Сквозь весь этот пункт проскальзывает одна идея: Вы не должны просить обратную связь, потому что это делает вас хуже. Причем это самоподдерживаемая система: кандидаты учатся молчать и находиться в слабой позиции, а HR-самодуры упиваются своим превосходством.

3. В чужой монастырь, и всё такое - это вообще прекрасный пункт, показывающий непрофессионализм HR-ра в своих самых прямых обязанностях. Если HR не способен донести до потенциального работника правильное понимание ситуации, то способен ли он решать проблемы с уже нанятым персоналом?

Ответить
6

Помню, неделю звонил в одну компанию и хотел понять причину отказа, чтобы в будущем ее не повторять, на собеседовании меня спросили "зачем тебе работать? у тебя же все прекрасно.", потом они не могли меня слить нормально, и так и не ответили в чем причина. Просто сами себя слили. По мне люди которые не могут выдать адекватной причины отказа, пусть даже в жесткой форме, это просто ущербы, а не HR-ы, которые после собеседования с 30-летними дядьками, не говорят им причину, как будто они маленькие дети. У таких HR-ов, просто даже уважения к людям нет, они могут и опоздать на само собеседование.

Это как твой партнёр жалуется на то что ты плох в сексе, ты говоришь: "Что не так, можешь сказать, я исправлю будет лучше", потом неделю морозится и уходит от тебя под предлогом что ты плох в сексе.

Помню одну женщину, которая на собеседовании с тех директором, когда меня начали грузить, начала меня защищать, и на стадии переговоров по телефону тупых вопросов не было, это был единственный раз когда я реально подумал что HR делает грамотную работу.

Ответить
8

"Это как твой партнёр жалуется на то что ты плох в сексе, ты говоришь: "Что не так, можешь сказать, я исправлю будет лучше", потом неделю морозится и уходит от тебя под предлогом что ты плох в сексе."

Артём, этот отрывок в какой-то мере объясняет природу появления вашего эмоционального комментария. Не переживайте так, будут и другие партнёры)

Ответить
0

Вам видимо виднее, раз Вы говорите такие громкие заявления о личной жизни других людей, в принципе не зная человека. Был бы я Васяном с завода, уже бы сагрился)

Ответить
0

Я так понял, это сейчас было отрицание и гнев? )))

Ответить
15

Это не отрицание, а фиксация очерднего HR-булшита. В вашей статье не хватает только абзаца про огромную важность вопроса "кем вы видите себя через 5 лет".

Ответить
–3

Это нормальный вопрос, так как ответы на него "Не знаю, мне просто нужно куда-то приткнуться, и вы первые, кто меня вообще пригласил на собеседование" все же полезны для HR

Ответить
1

Если после честного ответа на вопрос вас гарантировано не возьмут на работу, то это плохой вопрос для собеседования. Вы задаете мне общепринятый вопрос, я отвечаю общепринятым ответом - вы потратили 5 минут и не узнали ничего.

Ответить
0

Это совершенно глупый вопрос, на который всегда следует некий общий социально принятый ответ. Никто никогда прямым текстом не скажет про приткнуться на пару лет, если он не клинический дебил, конечно.

Ответить
2

Забавно, что 2 из 3 замунусовавших меня связаны с HR. Третий имеет пустой профайл, поэтому найти что-то о нем не получилось, но видимо он тоже из этих.

Возникает риторический вопрос: что так HR не понравилось в оценке их деятельности?

Ответить
5

Михаил, мне не понравился ваш визгливый гонор и нездоровая страсть к слову «булшит». Но то, что вы по ночам играете в детектива, довольно мило. Продолжайте

Ответить
0

То есть по существу вам сказать нечего.

Я за свою карьеру встречал достаточно горе-HR, которые не понимают в чем суть их работы. И слава богу, что этих местах я больше не появлялся. Вы, видимо, как раз из этих.

Ответить
1

Вы оцениваете с точки зрения себя, а не бизнеса. Работа рекрутёра - закрыть вакансию. Именно за это ему платит компания, в большинстве случаев. Если я правильно помню ТК РФ, то причина отказа обязательна только в случае, если её запросил сам кандидат. С точки зрения обычного бизнеса - писать письма отказа по 15 минут, - тратить деньги впустую (если конечно мы не кадровое агентство). Другое дело, что во многих компаниях есть всякий HR брендинг и прочие проекты, но это немножко другое дело.

Ответить
–1

Я оцениваю с точки зрения аргументов изложенных в посте.

Увы, но "точка зрения бизнеса" в плане рекомендаций кандидату весьма проста: лижите поглубже и тогда вас с большей вероятностью наймут. Аналогичная рекомендация действует и для HR: чем лучше "облизываешь" кандидата, тем с большей вероятностью он примет офер.

Но у Сергея Пархоменко это трансформировалось в то, что бизнес ничем не обязан кандидату: "вас много и мы всегда найдем тех, кто нам интересен".

Не знаю, как вам, но мне противно в таком участвовать с точки зрения моего человеческого достоинства. Я считаю, что процесс собеседования должен проходить на равных, поэтому логично услышать личный фидбек вне зависимости от результатов интервью.

Ответить
25

Хорошие HR - это оксюморон.

Хороший HR в моем понимании не отсматривает по 100500 резюме в день, для этого у него есть фильтры и ассистенты.

Хороший HR сечет фишку в предметной области - хотя бы минимально понимает, чем занимается его компания.

Хороший HR дает фидбэк хотя бы для того, чтобы кандидат через год обратился снова.

Хороший HR не пишет статей со словами "никто не должен тратить на вас свое время", "изматывающее занятие", и т.д.: вообще-то его работа как раз и состоит в том, чтобы тратить время на кандидата. Измотался - вон из профессии.

Вы видели таких хороших HR?

Ответить
–8

Ну, у нас поиск HR-а занял больше года, так что мне сложно с вами спорить, что "хороший HR - оксюморон" )

Ну а по поводу того, что HR делает или нет в плане рекрутинга, всё сводится к более простому одному пункту: он эффективно приводит в компанию нужных людей. Если для этого нужно отсматривать 100500 резюме вручную - он это делает.

Одно не понял: зачем нужно, чтобы неподходящий кандидат обратился через год снова?

Ответить

14

А вы не в курсе, что люди растут и повышают свой профессиональный уровень? Те компании, которым лень дать обратную связь вряд ли будут рассматриваться через год даже если НR всю личку спамом забьёт.

Ответить
1

Так-то да.
Но в нашем случае, если мы видим, что человеку не хватает именно профессиональных навыков, но при этом нам замечательно подходят мотивация, способности личные качества - мы его наймём сразу. И дадим возможность повышать профессиональный уровень работая у нас. Этот сценарий не раз срабатывал и приводил к отличным результатам.

Ответить
3

Компания не резиновая. Допустим на вашу должность соучаснега придут 3 кандидата, один отличный, два хороших, сейчас всех троих нанять размер бизнеса не позволяет, а через год возможен рост, тоже не дадите обратную связь?

Ответить
0

Подловили! ))
В этом - дадим. Да и во многих других - тоже будем общаться долго и позитивно. Но это исключения в пределах, не знаю, 5% случаев.

Ответить
0

У меня простой вопрос: как вы оценивате эффективность HR?

В интернете полно случаев, когда какого-нибудь редкого специалиста долго переманивают к себе, а когда дело доходит до формального собеседования, то такой "эффективный HR" отказывает по какой-нибудь дурацкой причине типа "этот человек не впишется в коллектив". И всё, человек потерян.

Или хотя бы мой случай, про который я узнал спустя N лет. Переписка в тикете: "кандидат хороший, надо звать на очное интервью", а через 3 дня тикет был просто закрыт. Это эффективно?

Ответить
0

Я видел. У меня, например, тех-интервью в пятницу днём, а утром быстрый колл с рекрутером, который в общих чертах расскажет, чего ждать.

Ответить
0

я вдруг понял, что это вообще не в тему. Сорян. Это всё Дзюба виноват.

Ответить
0

Встречал таких в компании, где когда-то работал; геймдев.

Ответить
12

Работаю HR всю свою сознательную жизнь. Всегда всем отвечала и перезванивала. Объясняла: почему не подходят, если нужно. Говорила, что вот это и вот это нужно подтянуть для занятия должности. Вообще всегда искренне болею и сопереживаю. Хочу помочь тем, кто приходит устраиваться. Даже если к нам в компанию принять не могу, всегда рекомендую, куда еще можно попытаться устроиться.

Ответить
5

Побольше бы таких HR. А вот в Банду умников Вас бы скорей всего не взяли, другие у них ценности.

Ответить
1

Статья про нашу душевность просто в другом месте размещена! )
https://spark.ru/startup/banda-umnikov/blog/38792/uberite-rezyume-so-stola

Ответить
11

Гм, правильно ли я понял, что тут речь идёт о первичном отсеве кандидатов, то есть собеседования попросту не было? Если так, то смысла, конечно, никакого нет. А если было собеседование, то отвечать: "вы нам не подходите" - без объяснения причин - это не совсем этично.
ЗЫ: ощущение что заголовок не соответствует содержанию после прочтения.

Ответить
3

Вводный пример на скриншоте - да, кандидат прислал резюме и получил отказ. Для надёжности - три раза прислал и три раза получил отказ :0

Даже если собеседование было - то обратную связь имеет смысл давать, если речь идёт о "хардскилз", которые человек сам у себя может оценить сколь-нибудь объективно: ну там, на вакансии нужен разговорный испанский, а человек только со словарём читает. Сообщить о такой причине отказа - никаких проблем! И то половина кандидатов будут мамой клясться что за ночь подтянут до разговорного.

Но как только речь заходит о каких-то более сложных материях - личных качествах, интеллектуальных способностях, мотивации - всё, молчок! Иначе будут неприятности.

Ответить
5

Может быть вам в своих канцеляриях что-то подтянуть? Почему у меня нет такой проблемы? Звонишь человеку и говоришь:
- Извините, вы нам не подходите.
- Почему?
Уточняешь причину и всего доброго.

Объясняю по буквам: вы ответили человеку отказом, удовлетворили его интерес. Вот и всё. Ни больше, ни меньше. Ваше решение уже не меняется. Это занимает не более пары минут.

Ответить
15

Так и вижу этот диалог:
- Вы нам не подходите. Судя по всему, вы очень плохо разбираетесь в работе, на которую претендуете. А ещё вы неприятный в общении человек.
- Ой, спасибо за обратную связь, очень мне помогло! Пришлю коробку конфет.
)))

Ответить
3

Ирония хороша. Он может и мудак, но не вы! :)

- Извините, вы нам не подходите.
- Почему я вам не подхожу?
- У вас явные пробелы в предметной области должности, оговорённые при приёме на работе. Эти знания требуется в повседневной работе. Непройденный тест это показал. Всего доброго.

Враждебность к себе нужно гасить с улыбкой на лице. По телефону вас не ударят.

Ответить
0

Да, верно - если речь про хардскилз, которые легко объективизировать, то всё проще. Конкретно в нашем случае, когда для 90% вакансий на первом плане софтскилз, личные качества, способности - обсуждение становится болезненным.

Ответить
0

Ну если у человека с эго проблемами: инфантил, невротик - то для него это будет болезненно. Я сам такой, но с опытом стал не обращать на это внимание более чем никак.

Ответить
2

Это занимает не более пары минут

Как все просто :)

Наверно вас никогда не находили потом в соцсетях и не просили более детально объяснить причину отказа и дать ценные рекомендации по дальнейшему росту. А также не просили дать второй шанс, после того, как кандидат учтет замечания

Ответить
0

Нет, не находили. Ещё есть проблема в том, что не состою ни в каких соцсетях. Был грех раньше, но кто был интересен - уже на связи и так. Остальные интересуют мало. Читатель сетей - да, но никак не участник.

Ответить
0

Сергей, я не знаю специфику вашего подбора, но в нашем случае HR использует соц. сети в работе очень плотно, и не вести там активность просто не может.

Ответить
2

"Для надёжности - три раза прислал и три раза получил отказ :0"
Эх, буквально в шаге от успеха остановился... А нужно-то было всего лишь послать четвертый. (((

Ответить
0

Не возможно на 100% исключить риск, что человек потом не напишет негативный отзыв о компании. Люди есть люди. Обычно первоначальный этап - идёт оценка человека на адекватность путём созвона и общения на общие или около предметные темы + сбор информации о человеке, через другие каналы. Потом, если считается адекватным идёт предметное собеседование, но опять же нет гарантии что не получите токсичный отзыв в фидбек.

Ответить
10

//Во-вторых, признать тот факт, что никто не должен по умолчанию тратить на вас время.

А вы тестовое задание оплачиваете или эта философия только в одну сторону работает?

Ответить
3

Философия очень даже двусторонняя.
С перспективными кандидатами часто делаем пробный оплачиваемый проект или приглашаем на неделю-две на оплачиваемую стажировку. Эти затраты более чем оправдываются, потому что делать какие-то окончательные выводы на основании голого собеседования бывает очень сложно.

Ответить
9

И кто к вам приходит на 2 недели работать? Если у человека есть уже работа, то ради неясных перспектив в виде "результатов стажировки" он определено не пойдет.

Ответить
2

Давайте посмотрим, кто и как приходит:
- Кандидат в данный момент не работает.
- Кандидат работает со свободным графиком или на фрилансе.
- Кандидат берёт отпуск на неделю за свой счёт на основном месте работы (в случае негативного результата стажировки - в деньгах не теряет, получает новый опыт).

Ну и самый эффективный в плане отбора вариант: человек говорит "ой, у меня уже есть работа, зачем мне что-то придумывать ради неясных перспектив..." и отказывается от стажировки! )))

Ответить
–2

Хорошо:
1. "Кандидат в данный момент не работает" - это что за человек? Была ли у него работа раньше и почему он ушел? В российском обществе принято с настороженностью относиться к людям, ушедшим вникуда.
2. Свободный график обычно не позволяет 2 недели забивать на работу. Фриланс бывает разный, но я не верю, что хороший специалист бросит фриланс ради неясных перспектив работы в офисе. Причем не сделает в первую очередь по финансовым причинам.
3. Отпуск за свой счет хорошая идея, но я пошлю вас лесом на такое предложение. Для проверки меня есть предусмотренный законодательством испытательный срок.

Ответить
0

1. В обществе людей, больных дремучими прерассудками — да, с настороженностью. В этом же обществе принято не иметь накоплений, отсюда и реакция: "Кааак? В никуда? Да ты спятил! А на что ты будешь жить?". А в нормальном обществе спокойно относятся к тем, кто оставил работу, имея на то причины.
2. Есть желание — находишь время. Нет — значит не сильно тебе это и нужно. Насильно на стажировку тебя никто не погонит.
3. Миша, я рад, что у тебя появилась возможность самому послать кого-то лесом, хотя бы здесь, в комментах.

Ответить
–2

Вы прямо эксперт в этих вопросах, похлеще Сергея Пархоменко!

Вот только жаль, что к реальным кандидатам ваш экспертный опыт не применим.

Ответить
0

В российском обществе принято с настороженностью относиться к людям, ушедшим вникуда.

А ещё в России часто людей увольняют в никуда.

Свободный график обычно не позволяет 2 недели забивать на работу.

Как показывает практика, "свободный график" - это не меньше 10-12 часов работы в день. По-другому ни у меня, ни у знакомых не получалось никогда. Хотя, конечно, в эти часы входят и обсуждения, и самостоятельные мозговые штурмы, и проч.

Ответить
–2

Ну я вообще-то и говорил про то, что возникают вопросы почему человек ушел вникуда. И это очень плохой признак.

Насчет свободного графика, то мне повезло такой иметь. Но это чаще значило, что свои рабочие задачи я держу постоянно в голове, а работаю тогда, когда "удобно". Да, формально, я буду работать 40 часов в неделю, но поместить в течении этой недели что-то еще весьма проблематично.

Ответить
12

Странный у вас подбор персонала. HR никогда не нанимал, всех сотрудников сам собеседовал. В штате сейчас больше 100 человек. Сначала отсеивая вакансии на нн, через зашитый текст в вакансии, если в отклике есть ответ, то смотрю резюме, далее выбираю кандидатов даю отклик и прозваниваю, приглашаю не более 10 в день на разное время, приходит от силы 50% от приглашённых. Всегда после собеседования делаю так, говорю, что после 18:00 может меня набрать и спросить прошёл на стажировку или нет. Всегда работает особенно если вакансия реально интересует после собеседования. Трачу на отказ не более 5 минут, просто сказав по каким параметрам не подходит. За 5 лет ни одного негативного отзыва не было ни на одном сайте, разве что только после увольнений. Многие кандидаты говорили спасибо, что объяснял почему не подходят. Мне кажется немотивированный отказ хуже, чем оборванное собеседование после 1 минуты общения. Но может в вашем бизнесе по другому, не знаю. Кстати на заметку даже глава СОНИ СНГ, со всеми потенциальными кандидатами общается. Удачи

Ответить
12

Не знаю, не знаю. Занимаюсь поиском работы в Западной Европе с большим окладом уже полтора года (фронтенд-разработка). За это время видел уже много вариантов разных: стратапы, ищущие разработчиков с дисконтом, корпорации, которые берут всех по алгоритму, очень "крутые и сложные" техно-компании, которым нужен действительно сильный программист...
Не аргументируют отказ только таксебешные конторы, которые, в принципе, видно сразу, и чей оффер обычно нужен просто для мотивации.
Все нормальные средне-большие компании всегда пишут, что им не подходит (не та технология, недостаточно мотивациии, мало опыта на позицию, и т.п.)

Подумайте, может вы просто левая говноконтора или корявый стартап?

Ответить
2

Не знаю, не знаю. Занимаюсь чтением разных статей на VC уже пару месяцев. За это время видел уже много комментаторов разных: идиоты, вставляющие свои 5 копеек куда ни попадя, говоруны, которым непременно нужно оставить 2 коммента в день, очень "экспертные и опытные" ребята, которые действиельно шарят в теме...
Не в состоянии принять чужую точку зрения только таксебешные комментаторы, которые, в принципе, обижены кем-то, и чьи слова выдают эту обиду сразу.
Все нормальные спокойно-адекватные люди всегда стараются поделиться своим опытом, не смешивая с грязью чужой.)

Подумайте, может вы просто левый говнокомментатор или корявый мудозвон?

Ответить
0

Спасибо, подумаем! На какие моменты стоит обратить внимание, чтобы наверняка определить?

Ответить
0

Да прост не ленитесь и отвечайте всем. Это даст накопленный эффект. ИМХО.

Ответить
5

Не дать фидбек после прохождения интервью, это тоже самое, что встать посреди разговора и уйти не попрощавшись.

Ответить

5

Честно говоря непонятен посыл статьи, показать, что соискатели для вас никто и утрутся в любом случае? Ну ок, мы поняли, записали это про вашу компанию "Банда умников". Не вы первые, не вы последние, но хочется пожелать вам немного дружелюбности, это окупается сторицей.

Ответить
1

Нет, нет, Вася Пражкин, только не это, не надо записывать! Я всё могу объяснить! )))

Ответить
2

Честно говоря, на Вашем месте я бы убрал эту статью, слишком уж она неудачная.

Ответить
6

Хм, сейчас только сверюсь со своим чек-листом оценки удачности статей...
Так, рейтинг положительный, вышла на главную, тематика выбрана чётко, подача дискуссионная, комментариев куча...
Простите, Вася, я, пожалуй, не соглашусь с Вашей оценкой и оставлю её на месте.

Ответить
0

Ваше право. Только от статьи четко веет неоправданным высокомерием по отношению к кандидату. Может у вашей компании очередь из соискателей и Вы можете себе это позволить? Даже если это так, это не повод неуважительно относиться к соискателям. Все в этой жизни меняется, когда-нибудь это выйдет Вам боком..

Ответить
0

Вася, а может, со статьёй всё в порядке, а проблема... в другом? )

Ответить
0

Сергей, а в чем же проблема, по Вашему мнению?

Ответить
0

Да пусть будет, она как нельзя лучше показывает оторванность от этих людей от тех, кого они "нанимают".

Ответить
5

Процесс найма это обоюдный переговорный процесс. В корректном виде, ни одна из сторон не сидит на пьедестале, с позицией - раз вы к нам пришли (откликнулись), то значит вы уже наш ресурс и что-то должны. Ровно, как и второй стороне (соискателю) не стоит позционировать себя однозначным незаменимым супер стар, это такой же рынок. Обе стороны тратят своё время и у обоих оно имеет конечную стоимость. Получить обратную связь, о причине отказа, обычно это какая-то одна веская причина, абсолютно нормально.

Ответить
2

Андрей, ситуация, когда мяч на чьей-то стороне, не так уж и редка. Частенько какой-то из сторон принятие оффера более необходимо, чем другой. Например, когда компании нужно срочно закрыть позицию или обратный случай - специалист адекватен и весьма силен с отличным профилем на средние деньги. Фидбек и причина отказа после собеседования, конечно же, обязательны для уважающей себя компании, потому что это работает на ее имидж, да и человек может пофиксить причину и обратиться вновь, почему бы не взять позже.

Ответить
0

Да, вы полностью правы. Обычно, субъективно, сложности там, где нет чёткого понимания кто нужен, либо собеседования происходят для отчёта, а реально уже "взят" свой человек.

Ответить
1

Да, согласен, такое весьма распространено, так же, как и обратная ситуация, когда специалист "пробивает рынок" на текущие зп, востребованность, да и просто от скуки.

Ответить
2

Как объяснить человеку, что ты не взял его на материально ответственную должность потому что у него условка за грабеж?

Ответить
4

"Должность материально ответственная, а у вас условка за грабеж, мы не хотим рисковать"

следующий кейс...

Ответить
0

"Я был молод и глуп, попал под плохое влияние. Получил урок, исправился, теперь точно никогда не ввяжусь в такое! Дайте второй шанс человеку, знаете, как сложно с судимостью работу найти, век буду благодарен! Дети дома малые есть хотят, будьте людьми, войдите в положение!"

Ответить
0

Пробовали знаем

Ответить
4

"У нас адски воруюет директор и конкуренции он не потерпит"

Ответить
3

Можно вот так: "До нас дошла инфа что ты не по понятиям поступил в былые времена. У нас лавешка крупная здесь и базар серьезный, поэтому нам кучерявые не нужны."

Ответить
2

Так не за кражу ведь, в чем проблема? Ограбить можно и на не-ответственной.

Ответить
1

Зачем человек который склонен к присовению чужого?

Ответить
0

Если его склонности направить в нужное русло, может быть очень полезен. "Присваивать" чужую долю рынка, например.

Ответить
1

Удачи в ваших начинаниях

Ответить
–1

тут абсолютно законно отказываешь по ТК РФ, что тип если ты с материальным будешь работать - нельзя судимость иметь за грабеж или отмывание.

Ответить
4

Как правило, большинство HR-ов это сборище неврастеников с завышенным ЧСВ и низкой профпригодностью. Работают по штампам и заготовкам. Много молодых «специалистов», сливающих взрослых специалистов только лишь в силу возраста.
Хороший HR это не золото, а бриллиант. Однако даже бриллианту руководства порой ставят задачу найти 30-летнего профессора с 20-летним опытом, 2 дипломами, 2 языками и чтобы разбирался в экономике, инжиниринге и управлении коллективом.
Таких вакансий навалом на НН. Для меня странно, почему они не фильтруются НН-шниками?

Ответить
0

Те за каждую вакансию бабки получают, им недосуг .

Ответить
3

Почему у всех так горит, что причину отказа могут не сообщить? Вы либо не дотягиваете по навыкам, либо просите слишком высокую ЗП, либо вы произвели своим поведением плохое впечатление. Ну или на край кто-то другой подходит лучше на это место, и место всего одно. Это легко можно понять на собеседовании. В любом случае если про вас забыли, то вы не ценны для компании и можно про нее забыть :)

Ответить
0

Ну так потому что присутсвуя на рынке - хочется получать рыночные сигналы чтобы лучше в него вписаться,
ну и в крупных долгоживущих ит-компаниях вполне таки есть практика, что поясняют, чего не хватило в хардскиллах, рекомендуют темы, книги и тп и через год с удовольствием готовы собеседовать по-новой и если человек дорос до их ожиданий - принять

Ответить
0

Да, в этом сегменте это имеет смысл! Специализированный IT-рекрутинг очень специфичен, там и размер выборки кандидатов совсем другой, и ситуация в этом сегменте рынка труда особенная, и хардскилы объективизированы, и результаты работы просто замерять "здесь и сейчас".

Ответить
3

Статья должна называться "лизни зад HR-у", особенно последние абзацы. Я как-то была на собеседовании, на котором чувак неудосужился даже БЕЗПРОВОДНЫЕ АИРПОДСЫ с ушей вынять при разговоре со мной.

Та и вообще неприятно, когда ты пытаешься вести диалог, а рекрутер просто читает с листочка. Или когда тебя просят рассказать о кейсе с резюме, и ты рассказываешь - сроки, цифры, затраты, результаты. А в ответ - пустой взгляд и непонимающие "ого"😬

Ответить
2

Простой вопрос автору статьи. Например HR проводит собеседование (согласитесь, делает он это несколько реже, чем получает резюме?). После окончания собеседования соискатель просит предоставить обратную связь независимо от решения и HR соглашается. Почему в этих случаях 90% HR не предоставляют обратную связь? Обратная связь в этом случае - результат (берем, не берем), а не причины принятия такого решения.

Ответить
2

Немного путаницы с понятиями получилось. Результат наш HR сообщает всегда - на этапе резюме в случае отказа приходит ответ "получили, спасибо, но сейчас не готовы", если было собеседование - тем более письмо или звонок.
Тут, в статье, речь про содержательную обратную связь, т.е. развёрнутый ответ о причинах отказа.

Про другие компании - да, часто вообще не отвечают, сталкивался с этим в роли соискателя постоянно. Думаю, это происходит просто из-за плохой организации процесса.

Ответить
0

Причем происходит и в больших федеральных компаниях, где казалось бы с процессами должно быть неплохо. Правда может быть за последнее время ситуация улучшилась, лет 5 как не рассылал резюме.

Мне кажется можно для HR разбить причины отказа на несколько больших групп: "не хватает знаний", "не хватает опыта" и т.д. Сделать по каждой группе стандартный ответ. Такая обратная связь лучше, чем ничего.

Ответить
1

Я думаю эта статья относиться только к некоторым позициям, для вакансий с зп от 100к это не относиться.

Ответить
0

Это так лишь отчасти - на переговорах по топовым позициям, действительно, слов в случае отказа произносится больше и всё звучит вроде бы логично.
Но чувствительных вещей никто касаться не будет: утрируя, если от человека плохо пахнет - то отказ будут объяснять тем, что "недостаточно компетенций, связанных с профилем деятельности компании".

Ответить
2

Типичный булшит: приводить пример крайнего случая и распространять его на все остальные, без применения какого либо головного мозга.

Ответить
21

Миша. братан. ты реально заебал со своим булщитом. я даже зарегился это тебе сообщить

Ответить
0

Миша, это знак - уже второй сигнал. Ищи аналоги в словарях. А коммент минусани, тебе полегчает, отвечаю)

Ответить
0

Это да, Михаилу возможно нужно искать замену в словаре слову, а вам точно учиться не обижаться на поставленные минуса и считаться с отличным мнением.

Ответить
2

Вы так увлеклись, что Михаил, в силу особенностей развития, принял часть коммента про "отличное мнение" на свой счёт. А на вас я не в обиде, вы мне просто не нравитесь. Причины того я не буду излагать, чтобы не обиделись вы)

Ответить
0

А зря, мне на самом деле интересны причины, напишите их пожалуйста, или вы просто не хотите сделать меня лучше? (:

Ответить
0

Я считаюсь с отличным мнением, если оно есть.

Я тут задал автору статьи 2 неудобных вопроса, но он посчитал, что лучше не отвечать, потому что по-хорошему ответа на них нет без выкидывания пафоса статьи про кандидатов и перехода на личную выгоду
https://vc.ru/40466-pochemu-dazhe-horoshie-hr-y-nikogda-ne-obyasnyat-vam-prichinu-otkaza#comment-766812
https://vc.ru/40466-pochemu-dazhe-horoshie-hr-y-nikogda-ne-obyasnyat-vam-prichinu-otkaza#comment-766914

Ответить
1

Сергей Пархоменко нашел корреляцию запоха человека и его умениями, скриньте!

А если серьёзно, это очень прискорбно что таких неспособных на прямоту людей много. Ваш пример это просто атас, отказывать людям из-за собственной трусости (или ещё слова похуже) высказать свою точку зрения по поводу недостатка человека в виде запаха (а это может быть долбанная болезнь)? Это просто нонсенс, что за человеком нужно быть...

Это эмоциональный комментарий, не смог пройти мимо такого по моему мнению чистейшего бредо-примера.

Ответить
6

поищите как правильно пишется слово запах

Ответить
8

Это же авторская орфография. У ребят коалиция «Запох и Булшит», они здесь друг друга нежно поддерживают)

Ответить
0

Спасибо, исправлюсь!

Ответить
2

А, я понял, использовал слишком сложное слово - "утрируя". Сорян.

Ответить
–1

А причём тут "утрируя"? То что вы впадаете в крайность в таком ключе, вот что меня расстраивает

Ответить
1

Тоже самое. В лучшем случае скажут обтекаемые вежливые слова.

Ответить
0

обтекаемые-если от человека плохо пахнет...

Ответить
1

Топы как правило умееют за собой следить, вонючки остаются внизу.

Ответить
1

Как раз "вонючек" (в широком смысле) среди топов хватает - по иерархической лестнице поднимаются отнюдь не только за счёт позитивных качеств.

Ответить
2

Ждем статью "10 ароматов успешного карьерного роста".

Ответить
0

В этом плане - да, конечно.

Ответить
1

Банда "умников" - так себе конторка с завышенным ЧСВ.

Объяснять причину отказа на 3163 резюме? Не, это долго. О, а давай мы лучше будем делать из них подписчиков, все лучше ботов!

"Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме и, к сожалению, не готовы предложить Вам продолжить переговоры по этому поводу.
Если вам интересно - у нас регулярно появляются новые вакансии и возможности сотрудничества, узнавать об этом можно, подписавшись на наши паблики:
www.vk.com/banda_umnikov
www.facebook.com/BandaUmnikov
А, может быть, узнав о нас чуть больше, Вы сами предложите нам какое-то сотрудничество.

С наилучшими пожеланиями,
команда издательства «Банды умников»

Откликаясь на вакансии данной компании, помните, что вместе с сухим отказом вам вполне возможно предложат купить гараж у сооснователя или еще какую-нибудь хрень.

Ответить
1

Toni, спасибо, конечно, за посев ссылок на паблики здесь )))

Ответить
–1

Да-да, это так по вашему. Но здесь люди умные, из бизнеса - не ваша ЦА. Вам надо в паблики для мамочек в ОК))

Ответить

2

Ахах, в точку. Я даже подумал сначала, что это так тонко троллят - но нет, всё всерьёз! )))

Ответить
–2

Самое печальное, что Сергей Пархоменко, не способен сам к себе применить этот пункт. Но из всего его опуса явно следует, что "кандидат обязан..". При этом вместо того, чтобы признать очевидное наслаждение власть, он пишет статьи-рекомендации для кандидатов как лучше лизать 5 точку.

Ответить
0

Миша, самое печальное здесь другое.

Слово "обязан" в материале не используется ни разу - это всё твои болезненные интерпретации. Так бывает с людьми, которые всё делают из-под палки: как следствие, они начинают считать, будто других тоже к чему-то обязывают.

Что касается лизания пятой точки, об этом в статье тоже ни слова. Здесь, опять же, странные суждения на фоне нездоровых предпочтений, которыми обычно не принято делиться)

Ответить
2

Часто HR - это баба, которая даже не понимает кого ей искать и засыпает просто всех подряд приглашениями на собеседование из hh. И максимум на что она способна - это дать тебе на заполнение анкету, которая в большинстве случаев дублирует инфу о тебе с hh. А когда ты приходишь в компанию, то с тобой уже общаются специалисты из твоей отрасли и оценивают твои навыки. Такие HR никому не нужны и их в скором времени заменят боты, которые уже сейчас более компетентно и точно ищут персонал.

Ответить
1

В большинстве случаях, если дошло до собеседования с технарями - решение принимают они.
То есть, линейный руководитель отказал, а ответ должен дать HR ?
Боюсь, что в результате испорченного телефона большая часть полезной информации испарится.

Ответить
2

В этом случе HR говорит что-то вроде "наш технический директор / лид программист или другой начальник, который принимал решение по вашим скиллам счёл, что вы недостаточно компетентны, к сожалению мы вынуждены вам отказать, всего наилучшего". У адекватных людей, это не вызывает какого-то негатива. Лично мне такое говорили и никогда я не бежал на сайты чтобы оставить негативный отзыв. Но хотя бы понятно, что им нужен более сильный, чем я разработчик.

Ответить
–1

1. когда HR со слов тимлида даёт отказ, кому-то хватает просто "мы не готовы сделать вам предложение", а кто-то просит подробную инфу отказа (как пример: пояснить ошибки в тестовом задании, на основании чего отказали) - тогда передаешь тимлиду вопрос, он формирует ответ, ты его доносишь до кандидата (да так все сложно бывает) - все счастливы, особенно тимлид, что ему не надо отказывать самому.
2. тимлид сам отказывает - может прям на собеседовнии отказать, и обосновать причину, либо уже по результатам тестового.
ни разу я не встречала не адекватной реакции соискателя.

Ответить
1

Сергей, привет! Спасибо, интересная статья! Пара вопросов.

1. Я осознал то, что вы пишете про обратную связь, что это во многих случаях не очень благодарное дело. Но если уж взяться отвечать, по идее, можно проще (?). Когда я искал стажера, то собрал адреса ребят, которые не подошли. И отправил им через сервис рассылки письмо-шаблон, в котором всех поблагодарил и написал другие возможности поработать на этой работе (с кем еще можно связаться). А также ссылки на обучающие материалы. И вот после этого уже совсем не отвечал. Наверное, с более крутыми и уважающими себя людьми не сработает. Но вроде неплохо вышло. Вложения времени единоразовые.

2. Было бы очень круто, если бы эйчары давали временные рамки, до которого времени будет активна вакансия или в каких сроках они рассмотрят резюме (даже без обратной связи, просто чтобы понимать тайминг). Люди с опытом, как правило, не сидят совсем без дела. У меня не раз была ситуация, когда есть 2-3 предложения.. и все работодатели хотят уже поскорее начать работать. Вот, и если бы я понимал, что в компании А отклики рассматривают по 19 число, а туда меня не пригласили — можно спокойно идти в компанию B.

Регулярно бывает тема, когда тебе не отвечают, ты думаешь «Ну ок, там не срослось», а потом люди как-то реагируют. Однажды ребята, у которых я реально хотел работать, прислали мне тестовое через месяц. А вежливые напоминания просто игнорили. Естественно, я подписался на другой проект.

3. Некоторое время назад очень круто отработали Авиасейлз, когда искали редактора блога. Они писали, что у них там происходит и как раз о сроках. Когда затягивали, то их дирмаркетолог Павел так и говорил — ребята, мы обещали перейти к следующему этапу, но пришла еще пачка интересных резюме, очень хочется посмотреть. Потом, после всех собеседований, прислали достаточно персонализированные письма. Меня не взяли, но мне было норм, я понял их надобности и не обиделся + опыта с тревел-тематикой не было. Но за подход я в них влюбился.

По сути, об этом же рассказывал Андрей Терехов из Ruward (у Андрея крутой опыт с агентствами). Что когда в агентство приходит клиент, у которого пока нет денег для покупки услуги — можно быстро, спокойно и профессионально объяснить ему, почему ваша услуга стоит столько (а не отпихивать его сразу). И посоветовать, где ему сейчас могут помочь. Таким образом решаются три пункта:

- человек уходит лояльный и продолжает вас рекомендовать
- вы помогаете коллегам
- если у человека чуть позже заводятся средства и возможности (бизнес в гору пошел или карьера), он к вам возвращается и заказывает.

Андрей говорил, что благодаря этой методике регулярно заключал хорошие сделки.

4. Вопрос про HR-сервисы с бигдатой. Недавно с этим столкнулся, очень интересно.

Проходил собеседование на главреда. Меня попросили пройти 3 теста.

- Первый тест самый адекватный: про опыт работы и продукт
- Второй тест — 200 вопросов о разном (чувствуете ли вы себя не комфортно в обществе детей?)
- И IQ-тест.

Примерно на середине я решил, что могу заняться более полезными делами и спросил ребят, каким образом это помогает оценить мой опыт. У меня есть хорошее резюме-портфолио, где все ясно и понятно прописано, много лет оно всех устраивало.

Бывает ли мне не комфортно в обществе детей? Конечно, бывает! Не так давно сын вылил компот мне в клавиатуру. Любой родитель каждый день балансирует на грани между любовью и желанием развидеть свое чадо. Но вряд-ли это как-то помогает понять, что я могу, как специалист (?).

Мне ответили, что поскольку вакансия для управленца, эти тесты дают понять: насколько быстро и качественно я принимаю решения.

Я почитал потом про HRscanner и понял, что механизм интересный. Вероятно, с помощью бигдаты действительно получается оптимизировать процесс. И я также понимаю, что иногда проверяют не столько твой опыт, а твое умение сделать что-то про просьбе (отключив мозг) или стойкость к бюрократии. Но, честно говоря, все равно остался в легком недоумении.

Вы можете прокомментировать эту методику с тестами, она реально рабочая?

Еще раз спасибо и простите за длиннопост.

Ответить
1

Ого, вот это комментарий, король комментариев! )))

п.1, п.2 и п.3 - любой нормальный HR в любой нормальной компании всегда реагирует на полученные резюме, хотя бы чтобы подтвердить их получение, старается делать процесс принятия решения понятным и прозрачным для кандидата, сообщает о результатах на каждом этапе, в том числе сообщает и об отказе. Тут как бы и обсуждать нечего, у нас это, естественно, делается.

п.4 - автоматические тексты такого рода - это замечательно, если
- есть жёсткий профиль идеального кандидата (у нас обычно нет),
- огромная толпа народа на входе (такое бывает, но не всегда),
- нехватка квалифицированного ресурса для оценки (у нас он есть).
В общем, это не наш случай.

Ответить
0

Статья - бред, начиная с фразы «Рекрутеров никто не любит - это факт»
Это факт

Ответить
–2

начиная с того, что слово "рекрутер" написано с ошибкой. Тушите свечи.

Ответить
0

"С января по июнь 2018 года мы получили 3163 отклика только на hh. Если бы мы тратили хотя бы по 15 минут на обратную связь каждому, кто кликнул «отправить резюме», то это заняло бы 20 рабочих недель с начала года. А это значит, что на остальную работу у нашего HR осталось бы 2 рабочих недели." -
Из такой арифметики складывается, что ваш HR физически не способен обработать такое количество откликов. Ведь нужно просмотреть все резюме, назначить и провести собеседования, размещать вакансии на худой конец.
Выходит, часть резюме даже не просматриваются. И это только по одному каналу.

Ответить
3

А в реальности HR не отвечают потому что им просто впадлу. Некоторым даже лень нажать кнопку "отказ" на hh.

Ответить
0

Соглашусь - безответственных лентяев, к сожалению, большинство во всех профессиях. (

Ответить
1

То есть эйчар получает овердофига резюме и физически не может их просмотреть, потому он выбирает по каким-то цепляющим и случайным факторам, а потом на беседе еще в 99% руководствуется личными предпочтениями, а не формальными критериями.

Заменим эйчара на золотодобытчика. Ему некогда просеивать тонны породы, он берет какие-то кусочки, которые кажутся ему золотоносными, а когда их просеивает то полагается на интуицию, а не на результат просева.
Вам не кажется,что такой работник будет зарабатывать на золоте очень мало?
А в случае с эйчарами это превращается в блошиный цирк, с кучей кульбитов, но неэффективностью в итоге.

Ответить
0

Может просмотреть и делает это. А вот поговорить с каждым камушком из тонны породы возможности физически нет.
Кандидатам в 99% случаев кажется, что HR руководствуется личными предпочтениями. Но это следствие базового свойства самовосприятия человека. Почти любой человек считает себя более умным, более способным, более обучаемым и пр., чем "люди в среднем".

Ответить
0

О, тут уже научились избегать гало-эффекта при проведении кадровой оценки? HR прямо совсем-совсем лишён личных предпочтений? Хотя нет, подождите. Кандидату кажется, что HR руководствуется личными предпочтениями потому, что кандидат — всего лишь человек, но HR обычно подобен богам! "Мы своего искали ДЖВА ГОДА!" (Кстати, отдельно интересно, что хорошего HR-а нашли, видимо, без HR-а в принципе. Или с плохим).

Любой человек считает себя более …, чем все остальные. Особенно HR, потому что у него есть ещё и соответствующая роль. И именно потому вероятность ошибки в его работе тревожаще высока. И именно поэтому статьи типа "я экспертный эксперт, а соискатели — кретины, недостойные письма с обратной связью" писать не надо.

Ответить
1

я вообще не понимаю зачем нужен этот HR. сейчас либо по знакомству всё, либо по рекомендациям. а в манагеры брать народ - и без hr можно обойтись. решение все равно руководство принимает. hr ничего не решает, соответственно и ответить ничего не может толком на отказ.

Ответить
1

Если вам нужно 15 минут, чтобы написать причину отказа, значит вы сами точно не знаете почему отказываете.

вот вам заготовки:
1. Нам нужен бухгалтер, способный умножать, а вы сказали, что 2*2 будет 5.
2. Нам нужен логист, чтобы отправлять грузы в самые удаленные уголки планеты, а вы не только опоздали на собеседование на час, но и заблудились по дороге, и телефон потеряли.
3. Нам нужно ощипывать гусей, а вы только с гусынями дело имели.

На весь этот комментарий у меня ушло не больше 5ти минут, и это я еще придумывал. В вашем случае все должно быть придумано либо руководителем, либо в процессе собеседования или чтения резюме. 15 минут нужно только для того, чтобы сформулировать отказ на основе "чуйки", отсутствие которой и отличает "хорошего" рекрутера от "плохого", у "хорошего" вместо нее конкретные знания и опыт.

Ответить
0

1. "Я просто переволновался на собеседовании, давление скачет, можно ещё раз?"
2. "Я переехал в ваш город неделю назад, телефон в метро вытащили, ещё меня задержала на час полиция - на кого-то оказался похож. Жутко неудачно вышло, очень мне неудобно... Может, обсудим всё-таки мои профессиональные качества и опыт?"
3. "Гусынь даже сложнее ощипывать! Дайте мне гуся, я его прямо здесь, миленького, общипаю с закрытыми глазами!!!"

Ответить
0

Есть разница между "не ответить совсем" и "ответить и не вступать в дальнейшую дискуссию".

Первый случай- отмазка, можно игнорить.

Второй случай- отмазка, проигнорить, но таки проверить, что в приглашении достаточно подробно расписан путь до места собеседования, т.к. некоторые конторы в таких ебенях находятся, что можно быть коренным жителем в 10м поколении и не найти.

Третий случай- в этом уже должны вы разбираться и руководитель. Если это не правда и технология ощипывания гусынь совершенно отличается от применяемой для гусей, то игнор. А если кандидат прав и вы его отсеяли просто потому, что сработал фильтр по тегам спущенным сверху, то это повод съездить на уютненькую конференцию и разобраться в предметной области, с которой вы имеете дело, получше.

Как говорил Форрест Гамп в одном плохом переводе: "Кто дурак- тот сам знает", а доебаться и до столба можно, важно со своей стороны сделать всю необходимую работу. Комментарии подтверждают, что обоснованный отказ- необходимость.

Ответить
0

нам не нужны
1) волнующиеся
2) неудачники
3) которые на самом собеседовании не смогли сказать, что гусей тоже могут ощипывать
повторяем, идите нахер.

Ответить
1

Искренне не понимаю чего так на hr взъелись? Почему-то всегда попадались хорошие. Правда и собеседований у меня было не так много. Со всеми устанавливались какие-то дружеские отношения. С некоторыми ещё долго общались после собеседований просто так.

Ответить
0

"Почему даже хорошие HR-ы…" Вашу ж Машу, а где вы их видели? Кого именно вы называете "хорошим HR-ом"?

Тех, кто при найме на техническую специальность (в которой сам некомпетентен) жлобится нанять дополнительного эксперта?

Тех, кто использует при найме методики, невалидность и ненадёжность которых уже доказана и обсуждена профессиональным сообществом? EQ там, например. Или головоломки, да.

Тех, кто на полном серьёзе считает, что собеседование вообще позволяет "раскрыть" и "понять" кандидата? Особенно собеседование вот с этими вопросами "Почему вы хотите работать в нашей компании?" и "Кем вы видите себя в нашей компании через 5 лет?"

Кого именно из этих людей стоит считать профессионалом? Ваш "хороший HR" с вероятностью в 70% (посмотрите исследование HBR о качестве кадровых суждений) — всего лишь, простите, клерк-недоучка с недополученным гуманитарным образованием, возомнивший себя властителем дум.

Ответить
0

Исследования о качестве кадровых суждений и валидности методов отбора говорят мне, прежде всего, о том, что оценка потенциала людей - это очень сложная работа.

Поэтому мы крайне редко принимаем решения о найме только лишь на основании собеседования или серии собеседований.

Ответить
1

А вот это уже разговор. Не хочется корчить из себя гуру, но именно в такой тональности и нужно было делать статью. На мой взгляд.

Проблема статьи в том, что она не пытается объяснить поведение HR. И не пытается рассказать о взаимодействии HR и соискателя. А говорит достаточно безапелляционным тоном о некоторых фактах, которые у аудитории, скажем так, нехорошо отзываются.

Ответить

0

Вообще, банально честную обратную связь не даёт давать ТК РФ. Так что в большинстве случаев в этой обратной связи никакого толка нет. А вот, что многие просто не отказывают, - это плохо.

Ответить
0

А еще ТК не дает возможности дискриминировать кандидатов по полу, возрасту и внешнему виду. Но кого это останавливало?
Я знаю прекрасные примеры, когда интервьюер специально доводил кандидаток до слез, потому что он был абсолютно уверен, что место женщины на кухне и максимум им можно позволить сидеть с детьми.

Ответить
0

Я не знаю чего вам ответить, у нас очень низкий уровень HR в целом, как и соц. ответственности бизнеса. Я просто к тому, что обратная связь - это ерунда по сравнению с остальным. Да и дать её надо уметь, это не всем рекрутёрам под силу, если честно.

Ответить