Опцион для сотрудников в стартапе — как объяснить работникам его выгоду

Иван Цыбаев, генеральный директор российско-американского стартапа Trucker Path, занимающегося разработкой платформы для поиска перевозчиков грузов — о том, что такое опцион для сотрудников небольшой компании, почему получать его выгоднее, чем зарплату.

Цыбаев также рассказал, как объяснить работникам решение руководства ввести подобную схему оплаты труда.

Компания Trucker Path создана Иваном Цыбаевым, 28-летним эмигрантом. В конце июля компания анонсировала раунд А размером в $20 млн. На сегодня в штате порядка шестидесяти сотрудников, часть из них — разработчики, которые базируются в Москве.

Цыбаев живёт в Кремниевой долине, откуда и ведёт бизнес, команда менеджеров базируется в Остине, Техас. Trucker Path представляет собой приложение для водителей грузовиков и рыночную платформу (маркетплейс), которая объединяет перевозчиков с водителями.

Статей про опционы для стартапов на русском языке очень мало, что неудивительно — вероятность выхода стартапа в России невысока. Так как разработчиков мы нанимаем, в основном, в Москве, новым сотрудникам всё приходится объяснять самостоятельно, также скидывая иностранные публикации и разъясняя трудно переводимые термины.

Понимание опционов даётся непросто, поэтому сначала мы привлекаем внимание кандидатов понятными для понимания вещами, как многие успешные стартапы сегодня, — хорошими условиями работы (интересные проекты, отличная команда, хорошая зарплата, переезд в США).

Так как российские (белорусские, украинские) разработчики практически не понимают ценность опционов, то опцион для нас — скорее инструмент удержания сотрудника в долгосрочной перспективе; иными словами, мы стараемся понять, какой опцион нужно дать сотруднику сейчас (хоть он пока плохо понимает его ценность), чтобы он остался в компании на четыре года, а то и дольше. То есть чтобы его было гораздо сложнее переманить другому стартапу или big boring corporation (далее bbc).

Когда у сотрудника есть опцион (и он понимает его ценность), у него появляется личная заинтересованность в успехе компании. Если за зарплату можно отсиживаться, то с вручением опциона, мотивации отсиживаться гораздо меньше. Этому ещё способствует вестинг — механизм отложенного получения опциона. Стандартный вестинг — четыре года с клиффом на один год, то есть по истечению первого года работы (клифф) сотрудник получает 25% опциона (если он уйдёт из компании раньше, то он не получает ничего), а потом каждый месяц идёт начисление равными долями на оставшиеся три года.

Вестинг можно делать и нестандартно — есть немало стартапов с вестингом на пять лет, а также с привязкой вестинга к объёму продаж (особенно актуально для менеджеров по продажам), прибыли компании и другим показателям.

Рассмотрим на упрощённом примере. У сотрудника компании опцион на 100 тысяч акций по цене 1 цент ($0,01), стоимость покупки акций по этому опциону — $1000, именно эту сумму нужно заплатить, чтобы сконвертировать опцион в реальные акции (сразу можно не платить, а лишь при наступлении экзита).

Через несколько лет компания имеет экзит и цена акций уже составляет $100, таким образом, сотрудник получает на руки $100. 100 000 акций – $1000 – налоги = $9 999 000 – налоги. Конечно, при условии, что вестинг был выполнен полностью (иначе надо будет ещё доработать период вестинга в новой компании, которая приобрела стартап).

Гораздо выгоднее приходить в стартап на ранней стадии — рассмотрим это на другом упрощённом примере, с теми же данными.

Допустим, что сотрудник пришёл в компанию на более поздней стадии и получил тот же опцион на 100 тысяч акций, но по цене за акцию уже в $50. Тогда на выходе получится уже $100. 100 000 акций – $50 * 100 000 – налоги = $5 000 000 – налоги. Поэтому стартапы дольше стараются держать официальную оценку компании как можно ниже, чтобы дать ключевым сотрудникам опцион по как можно более низкой стоимости за акцию.

Нанимая сотрудников, я часто прошу их дать оценку их зарплатно-опционным ожиданиям по шкале от 1 до 5, где 1 — это высокая зарплата и низкий опцион, а 5 — наоборот. Если сотрудник выбирает 1 или 2, то это у меня вызывает настороженность — или сотрудник не понимает ценности опциона (а, значит, ему надо объяснить популярно), или он не планирует работать в компании долго (и лучше его вообще не нанимать).

Так, например, недавно к нашей команде присоединился Дейв Холт, который продал стартап Chromatic Research компании ATI и стартап сооснователей Макса Скибинского и Навала Равиканта Hive7, где Дейв был операционным директором, компании Playdom (Disney). В Trucker Path Дейв занимает позицию операционного директора и сумма его компенсации, конечно же, отличается от предыдущей. Но я убедил Дейва в успехе компании и он согласился на опционно-зарплатную схему.

Этот хак я позаимствовал у своего друга Ильи Сёмина из стартапа Datanyze. Работать в перспективном стартапе часто гораздо выгоднее (как в плане профессионального роста, так и в плане личного обогащения), чем работать в bbc. Однако многие это не сразу понимают и рвутся работать в bbc, а лишь потом уходят в стартапы, осознавая, что это во многом выгоднее, хотя есть риск, что стартап прогорит.

К сожалению, российские айтишники почти всегда ничего не понимают в опционах, да и не так много есть компаний, их предлагающих. На сегодня в России юридически очень сложно правильно оформить опционы сотрудникам, поэтому многие ИТ-компании «базируются» на Кипре или в другом государстве, где право позволяет предоставить сотрудникам выгодные и даже заманчивые условия. Будем надеяться, что ситуация поменяется, особенно ввиду того, что ИТ быстро развивается. Работайте в стартапах с достойными опционами, не стремитесь в bbc.

Дмитрий Никифоровтехнический директор Trucker Path

Компания Trucker Path поначалу не внушала никакого доверия, поскольку в ней никого не было, кроме Ивана. Иван позвал присоединиться и предложил так называемый опцион. Несмотря на то, что с первого взгляда схема с опционами похожа на мошенничество, на самом деле она может обогатить владельца. Прежде я слышал много историй из достоверных источников, что люди, присоединяясь к компании, обещающей опцион, впоследствии сказочно богатели. И я решил пойти на этот риск. Позже пришло понимание опциона.

По сути он является обязательством компании продать обозначенное количество акций по фиксированной цене. И если в связи с покупкой компании, выхода на IPO или ещё чего цена компании вырастет больше, чем указанно в опционном контракте, то получатель окажется в плюсе.

Конечно, нужно внимательно читать контракт и не стесняться спрашивать у руководства компании, а лучше даже у юристов.

Андрей Неверовглавный архитектор Trucker Path

Я знаком с Дмитрием, техническим директором компании, уже чрезвычайно долгое время, многие столько не живут. Мы вместе учились, потом вместе работали в нескольких компаниях. Сначала Иван и Дмитрий рассказали мне всяких крутых историй про наши космические перспективы и то, что я практически обязан присоединиться к этой компании. К тому же, мне предложили отличные условия по опциону.

О том, что такое опцион в принципе, тогда я знал примерно ничего. Оказалось, что это достаточно рискованное, но при этом, в случае успеха, весьма прибыльное мероприятие, которое в перспективе может сделать меня миллионером.