Сейчас в современном мире многие работают удалённо из дома, и командная работа уходит на второй план. Но как на фрилансе, так и в оффлайне у сотрудников порой возникает необходимость работать в коллективе, так какие в этом случае бывают трудности и как их решать?
Работа в команде и в коллективе является ключевым аспектом успешной деятельности любой организации. Коллективное взаимодействие позволяет объединить усилия разных специалистов для достижения общей цели.
Как говорится, «один в поле не воин», и именно совместные усилия членов команды позволяют достигать значительных результатов.
В разных коллективах разные проблемы. Стоит начать, наверное, с проблемы, знакомой всем: «Начальники — подчинённые».
Давайте сразу к примеру: у вас было так, что вы просыпаетесь с чувством радости и вдохновения, приходите на работу полные энергии и вдруг видите, что начальник не в духе...
И из-за мелкой ошибки в рабочем процессе на вас орут, говоря, что вы виноваты во всём и принесли тем самым кучу проблем. Сразу появляется раздражительность, а мотивация выполнять даже простые задачи скатывается к нулю.
Что мы видим здесь? Отношения в коллективе под названием: «Я — начальник, ты — дурак». Сказано, конечно грубо, но правда жизни сладкой обычно и не бывает.
Да, нам свойственно думать, что начальники дураки, а им — что дураки все подчинённые. Но на самом деле просто стоит взглянуть на это под другим углом и понять, что у вас есть объединяющая цель — сделать так, чтобы ваш бизнес развивался. В этом случае и ваш плюс, и вашего начальника в том, что это перспектива большего заработка. А уже имея общую цель, дробить рабочие задачи, выявлять свои сильные стороны и двигаться в верном направлении.
Кроме того, конфликты между начальством и подчиненными могут возникать из-за различий во взглядах на работу или недостаточной коммуникаций.
Ещё одна проблема в отношениях начальников и подчинённых — это недостаточная мотивация сотрудников и нежелание следовать инструкциям руководителя. Если работник не видит смысла в том, чтобы подчиняться кому-то или выполнять определенные задачи, он может начать игнорировать авторитет руководителя.
Важно обеспечивать поддержку и мотивацию для выполнения поставленных задач.
Кстати, денежная мотивация не всегда является решающим фактором. Гораздо важнее оказывать регулярную эмоциональную мотивацию, т.е. с энтузиазмом реагировать на творческие и рабочие проявления сотрудника, тогда желание выполнять ту или иную задачу может значительно вырасти. Но, конечно, в этом случае всё зависит от конкретного человека и от того, что именно его мотивирует.
Следующая группа коллектива — линейные сотрудники. Находясь в одном рабочем поле и на одном уровне умений в вас возникает конкуренция. Конкуренция идей, компетенции, желания лидерства. И это очень губительная штука. В борьбе за славу и признание вы на самом деле отодвигаете работу на второй план. Вы занимаетесь собственными амбициями, а качество выполнения задач при этом страдает.
Ещё одна частая проблема в миро-коллективах — это неверное распределения ролей и зон ответственности.
Вспомните случаи, когда вы делаете какую-то задачу, к примеру, пишете текст и задаёте какой-то вопрос по нему, а коллега сообщает: «так я уже этот текст взял в работу». Сразу обоим жаль потраченных сил и времени, а другие задачи в то время вообще ещё не тронуты. Распределение зон ответственности позволяет уменьшить вероятность дублирования работ и конфликтов между участниками.
Для успешного распределения ролей и зон ответственности в коллективе, руководству необходимо провести анализ навыков и опыта каждого участника процесса. Определить цели и задачи проекта, а также каждой мини-группы. И уже затем установить четкие правила коммуникации и сотрудничества внутри отделов и между ними.
Один из важных аспектов работы в команде — это различия между технарями и гуманитариями. Технарь обычно ориентирован на точные науки, логику и решение технических задач, в то время как гуманитарий склонен к творчеству, эмоциональности и анализу социальных процессов. Объединение различных типов мышления и компетенций позволяет создать более эффективную команду. Но при этом также имеет за собой определенные трудности. Стоит сразу понимать, что это люди, которые мыслят совершенно по разному, и привести их к единому мнению крайне трудно.
Вообще, общая проблема всех вышеупомянутых групп — это различие мнений. При трудоустройстве на работу ещё на этапе собеседования и начальнику, и подчинённому стоит понимать, что работая в коллективе нужно уметь признавать иное мнение (или учиться это делать, если вы не умеете). Так или иначе без этого навыка командная работа не будет развиваться. Слушайте коллег, ищите значимое зерно в их словах (а оно там точно есть), тогда и работать вам с ними будет проще.
А как прийти к тому, чтобы коллектив научился слышать и слушать друг друга? Тут мы переходим к ещё одной важной теме — это корпоративная культура. Она играет важную роль при построении коллективных отношений.
Важной составляющей успешной работы коллектива является корпоративная культура. Она определяет ценности, нормы и принципы взаимодействия сотрудников в организации. Правильно выстроенная корпоративная культура способствует повышению мотивации сотрудников, улучшению коммуникации и снижению конфликтов, что в конечном итоге способствует успешной деятельности коллектива.
Расскажем на своём примере, как у нас это строится.
Собственно, как театр начинается с вешалки, так и у нас всё начинается с заветного «ты». Мы ЗА общение на «ты» и всегда проговариваем это на первом собеседовании.
Это способствует благоприятному выстраиванию рабочего процесса, налаживанию личного контакта и теплых отношений в коллективе.
Каждый человек в коллективе ценится за свои уникальные качества и способности. Поэтому зоны ответственности в нашем коллективе четко разграничены и каждый сотрудник, ощущая себя «не на своём месте», может сказать об этом и прийти к удачному решению совместно с руководителем.
Так у нас из отдела продаж появился повар, некоторые переходили в отдел аналитики, корпоративной культуры, продвижения и так далее.
Благодаря линейной иерархии, мы в компании достигаем больших результатов, потому что каждый может проявить именно те навыки, в которых он компетентен + руководителям не нужно знать всё и сразу, а лишь в рамках своего отдела.
Также мы за неформальное общение.
Неформальные разговоры могут помочь выявить потенциальные проблемы или трудности, которые могут возникнуть в рабочем процессе, и найти совместные решения. Они также способствуют более открытому обмену идеями, предложениями и конструктивной критике, что в свою очередь может привести к улучшению рабочих процессов и результатов.
Например, начало рабочего дня у многих начинается с так называемого «перекура», обсуждения предыдущего дня и новостей коллег, а уже после все приступают к работе. А сохранять баланс этой самой «неформальности» нам помогают корпоративы и общий досуг в течение недели: совместные обеды, занятия спортом, гвоздестояние, игры в мафию, квизы и т.д.
На таких общих мероприятиях нет руководителей, нет подчиненных, есть просто люди, которые проводят вместе время весело и интересно! Именно это и помогает нам сближаться, а не игры на доверие и различные коучи.
Конечно, бывают моменты, когда сотруднику не подходит такое построение рабочих отношений, это видно сразу, а связано может быть с прошлым опытом коллективной работы. Когда работа была по шаблону, отношения в коллективе — формальными, и перестроиться на новый лад в этом случае трудно. Бывают, конечно, исключения, но у нас нет цели «сломать» сотрудника, и в этом случае наши пути просто расходятся.
И ещё один важный элемент коллективных отношений — это субординация и её соблюдение.
Последствия нарушения субординации могут быть разнообразными: снижение производительности, конфликты, потеря доверия к руководству и так далее.
Стоит понимать, что субординация присутствует не только в отношениях начальник-подчинённый, но и в линейных коллективных отношениях, между коллегами находящимися на равных должностях.
Если выдерживать баланс «неформального общения» и рабочих отношений, то рабочий процесс улучшается, сотрудникам проще озвучивать свои идеи и трудности, возникающие на работе. Начальнику в этом случае легче видеть общий настрой коллектива, выявлять сильные стороны сотрудников и узнавать о проблемах подчиненного вне работы, которые могут влиять на работоспособность.
В общем, какой вывод мы сделали для себя? Перестать гадать, чего хочет начальник, лучше подойти и спросить. А если вы — руководитель, то не стоит перекладывать на подчинённых своё плохое настроение, лучше перейти с ними к доверительным отношениям и идти вперёд со своей командой!