Зачем и как разрабатывать корпоративные ценности

Все больше компаний, даже некрупных, задумываются о своей репутации на рынке труда, поскольку при такой высокой конкуренции это самый важный фактор для привлечения нужных ресурсов, и даже сдерживания затрат на персонал.

Вот тут и возникает вопрос, - а чем мы лучше других, какое у нас преимущество для работников, почему у нас работать круче, чем у кого бы то ни было. Так возникает вопрос осознания и формирования корпоративной культуры, которая помимо привлечения персонала играет огромную роль в адаптации и результативности сотрудников, их удержании. А культура, в том числе, описывается ценностями.

Не раз видела и слышала, что ценности прописывают согласно пожеланию собственника или генерального директора, - хочу, чтобы ценности были такие и такие, чтобы люди вели себя таким образом. Чем это хорошо, а что мы упускаем при таком подходе?

Из хорошего можно отметить скорость и высокое вовлечение лидера в историю создания духа компании.

А что теряем, давайте увидим на примере того, как правильно подойти к делу:

1. Оценка текущей ситуации

Мы живем не в вакууме. Скорее всего на момент прописания ценностей у вас УЖЕ ЕСТЬ стихийно сложившаяся культура и принципы.

Если спустить указания сверху, упустим понимание уже существующих позитивных черт организации, а самое главное, их осознание сотрудниками. А значит, упустим возможность продвижения своего конкурентного преимущества текущим сотрудникам.

При оценке мы также увидим и недостатки, которые, возможно, совсем не видны сверху, и поймем возможности корректировки.

Из методов используем фокус группы с правильной выборкой, чтобы представить все уровни управления, функции, регионы, возраста сотрудников для понимания общего и объединяющего начала, а также сложившихся субкультур.

2. Определение ключевых ценностей и их описание

На этом этапе важно проанализировать, какие ценности существенны для успеха бизнеса, способствуют повышению лояльности сотрудников, помогают привлечению и удержанию, а какие параметры хотелось бы усилить, внедрить.

Так рождается список желаемых параметров корпоративной культуры.

Когда список готов, правильно выверить отклик на него с выборкой сотрудников. Если лидер опускает этот шаг, он не сможет услышать обратную связь от своей организации и потеряет вовлеченность.

Также на этом этапе проверятся ясность формулировок.

Из методов здесь подходят опросы, фокус-группы, мозговые штурмы, фасилитируемые сессии с руководством.

3. Коммуникация и вовлечение широкого круга лиц

Самый важный, самый ключевой этап для того, чтобы ценности из плаката на стене превратились в живое руководство к действию и ваше конкурентное преимущество.

Здесь роль высшего руководства очень важна, но и роль каждого руководителя в цепочке каскадирования критична. Каждый уровень организации должен «пропитаться», каждый сотрудник должен понять и принять ценности на своем личностном уровне.

Помимо внутренней коммуникации необходимо начать выстраивать свой имидж вовне компании.

Из методов здесь хорошо работают игры, тренинги, фасилитируемые сессии, презентации, брошюры, новостные ленты, интеграция в ключевые процессы управления персоналом, статьи на сайтах, публикации, конференции и пр.

4. Проверка понимания и соответствия. Поддержание. Пересмотр

Чтобы понять, насколько успешно проходит коммуникация и усваивание, периодически проверяйте понимание и соответствие ценностям. Это постоянный регулярный процесс.

Для поддержания нужна система стимулирования и мотивации. Кроме того, необходимо периодически проверять соответствие ценностей текущим задачам бизнеса и новым вызовам и по необходимости пересматривать их.

И здесь роль лидеров организации также критична, как и на этапе формулирования пожеланий, умение слышать свою компанию через обратную связь поможет правильно распоряжаться своим дорогостоящим человеческим ресурсом.

Правильное поощрение руководством соответствующего поведения, особенно личным примером и системой поощрения.

Из методов на этом этапе эффективны опросы, фокус группы, получение обратной связи через постоянную «горячую линию», создания мотивационных программ и пр.

Вывод - в данном случае быстро равно некачественно, а тогда зачем затевать?.. Зато при должных инвестициях возврат на них гарантирован высокой лояльностью и продуктивностью.

А как у вас с развитием корпоративной культуры? Есть потребность?

#HRлайфхаки