Главная ошибка при построении команды, которую совершает каждый второй предприниматель
«Я дал роли авансом — и теперь за это плачу»
Клиент объединил два отдела в одну команду из 25 человек. Запрос был простой: «Нам надо просто распределить людей по структуре».
Звучит логично. Но когда я спросила: «Какая у вас бизнес-цель на этот год? Сколько сделок? С каким чеком? Через какие каналы?»
Ответа не последовало...
Вот в этом и кроется ошибка, которую совершают сотни предпринимателей: строят оргструктуру “под людей”, а не под стратегию. В итоге — хорошая идея превращается в управленческий тупик.
Почему структура, построенная “под людей”, не работает
Когда мы "раздаём стулья", чтобы всех пристроить, мы действуем из страха потерять команду. А не из стратегии.
Что происходит в реальности?
- Команда «растекается» по задачам
- Руководитель один — 25 подчинённых (!)
- Тимлидов нет, зоны ответственности размыты
- Кто за что отвечает — непонятно
- Всё снова ложится на собственника
Это не оргструктура. Это попытка организовать хаос.
Как мы перестроили структуру с опорой на рост?
На сессии мы прошли через мой подход, который я называю «Маршрут CEO» — это 5 шагов, чтобы вытащить бизнес из бардака в систему. Ни увольнений, ни «ломки» команды. Только смысл и структура.
✅ Шаг 1. Определили стратегию на 12 месяцев
Нельзя строить структуру без бизнес-целей. Это как пытаться набрать команду в поезд без понимания, куда он едет.
Мы задались вопросами:
- Сколько денег должна приносить команда?
- Какие процессы это обеспечивают?
- Какой конечный продукт производит каждый блок?
Продукт — это не только то, что продаётся. Это результат, который создаёт роль. Например: лид, сделка, повторный клиент, нанятый сотрудник.
✅ Шаг 2. Построили оргструктуру “от задачи”, а не “от людей”
Нарисовали карту ролей и блоков без привязки к сотрудникам. Каждый блок в компании выполняет определённую функцию.
Вот четыре главных блока, которые мы используем в структуре роста:
- Run — операционный «двигатель». Это продажи, производство, поддержка. Всё, что должно работать как часы.
- Change — зона улучшений. Здесь тестируются гипотезы, внедряются проекты.
- Disrupt — зона стратегических прорывов. Тут рождаются новые продукты, рынки, идеи.
- Штаб — финансы, HR, стратегия. Без него ни Run, ни Change не смогут работать стабильно.
Каждой роли в этих блоках мы задали 3 вопроса:
- Какой ЦКП (ключевой показатель продукта) у роли?
- На что она влияет?
- Где границы её решений?
✅ Шаг 3. Оценили сотрудников на соответствие ролям
Сначала — роли. Потом — люди.
После того как мы построили структуру «без имён», встал вопрос: кто реально способен занять эти новые «стулья»?
Для этого мы применили A/B/C-анализ сотрудников:
- A — соответствует, двигает бизнес
- B — есть потенциал, можно развивать
- C — мешает или тормозит
Очень часто собственники назначают руководителем «самого опытного», даже если у него нет желания или компетенций управлять людьми.
Перед назначением на руководящие позиции мы спрашивали:
- «Хочешь?» — есть ли у человека желание управлять, брать ответственность за других, влиять на результат команды?
- «Можешь?» — есть ли у него необходимые навыки и опыт для лидерской роли?
Если ответа «да» нет хотя бы по одному пункту, то лучше вернуть человека в его сильную зону (эксперт, специалист), чем насильно «сажать» на роль, где он перегорит или провалит результат.
✅ Шаг 4. Провели рокировки системно, без ломки
- Прописали: кто, куда, зачем
- Определили адаптационные периоды
- Настроили встречи и обратную связь
- Выстроили управляемость (1 руководитель = до 7 человек)
До этого у будущего директора было 25 человек в подчинении. Это не управляемо — это пожарный режим.
✅ Шаг 5. Оцифровали роли через ЦКП, KPI и OKR
Без метрик — нет ответственности.
Например:
Что в итоге
- Команда поняла: «Кто я, зачем, с каким результатом?»
- У собственника — 7 подчинённых вместо 25
- Появились тимлиды, зоны ответственности, точки роста
- Стало понятно, что развивать, а что оптимизировать
Главное — структура начала работать на бизнес, а не на эмоции.
Как понять, что пора менять структуру
- Команда выросла, но управляемость упала
- Люди работают «вручную», а не по системе
- Никто не отвечает за результат до конца
- У вас нет времени подумать — вы тушите пожары
Оргструктура — это не квадратики на презентации.
Это — ясность, кто за что отвечает, какой результат даёт и где теряются деньги.
Если каждый день вы:
- Решаете чужие задачи
- Подменяете менеджера
- Принимаете десятки решений
- Не уверены, кто за что отвечает
То у вас не структура, а мозаика по настроению.
🎁 Бесплатная мини-диагностика оргструктуры
Если хотите понять, где ваша структура тормозит рост — оставьте заявку.
За 30 минут вы получите:
✅ Анализ управляемости и ролей
✅ Узкие места вашей оргструктуры
✅ Рекомендации по улучшению и дальнейшие действия
Телеграм-канал с лайфхаками по управлению, личной и командной эффективности:
Остаемся на связи!
тг: @alsupolyakova
инст: @alsu.polyakova