Сексизм и бизнес. Как мы выходили на рынок Индонезии
Запланированные звонки срывались, партнеры были неестественно вежливы, но непробиваемы. Мы видели интерес, но не могли конвертировать его в диалог. Потребовалось несколько месяцев и серия болезненных ошибок, чтобы осознать: мы столкнулись не с сексизмом, а с глубоко укорененной системой иерархии, где пол, возраст и должность определяют правила игры. И эти правила нельзя игнорировать — их можно только понять и адаптироваться к ним.
Помогая проекту выйти на рынок Индонезии, я была уверена в успехе. Продукт классный, рынок перспективный. Что могло пойти не так? Не так пошло все.
Ошибка №1. Мы думали о «маркетинге». А должны были думать о «менталитете».
Да, женщине-иностранке в переговорах с мужчинами-индонезийцами сложно. Но проблема глубже. Это не столько неприятие женщин, сколько следование строгой иерархии и социальным ролям.
Ваш статус определяется тремя факторами: пол, возраст, положение в компании. Молодая женщина-менеджер в глазах местного партнера находится в самом низу этой иерархии, даже если она — владелица компании.
Что делать на практике:
- Ведите переговоры «от старшего к старшему». Если вы женщина-основатель, на первую встречу вышлите видеоприветствие от вашего самого возрастного и солидного мужчины-сотрудника (даже если он техдир). Это тактический ход для установления контакта.
- Используйте титулы. Всегда представляйтесь с указанием вашей самой высокой должности. «Александр Иванов, CEO» будет услышан лучше, чем просто «Александр Иванов».
- Ваша скромность — это ваша сила. Не перебивайте. Говорите четко, по делу. Задавайте вопросы, показывающие уважение к опыту собеседника. Это демонстрация понимания правил игры.
Кастдев в Индонезии: Искусство слышать «да», которое значит «нет»
Наш первый этап едва не провалился. Мы получали десятки вежливых согласий, которые ни во что не превращались.
Проблема не в лжи. Проблема в «базар» (социальный ритуал вежливости) — стремлении сохранить гармонию и избежать конфуза. Прямой отказ — это грубость.
Чек-лист для проведения интервью с индонезийцами:
- Ищите «нет» в невербалике. Долгая пауза, уход от взгляда, фразы «Это интересно, я подумаю», «Нам нужно это обсудить внутри» — с 99% вероятностью означают «нет».
- Правило трех «да». Не считайте гипотезу подтвержденной, пока не получите три активных, инициативных действия от собеседника (например, он сам вышел на связь после встречи, прислал данные, познакомил с коллегой). Слова ничего не стоят. Ценны только действия.
Продажи: Почему ваш англоязычный сейлз — пустая трата денег
Наша попытка продавать удаленно из Москвы провалилась с треском. Вот почему:
- Доверие («Trust») здесь не строится по email или Zoom. Оно строится через личные встречи, общение в мессенджерах (WhatsApp/Line — святое) и рекомендации «из уст в уста». Без локального, «своего» лица вам не доверят.
- Языковой барьер. Уровень английского низкий, но гордость не позволяет в этом признаться. Ваш менеджер будет думать, что его поняли, а клиент уйдет с чувством легкого унижения и полным непониманием.
Решение: Модель «Локальный фасад + интернациональная команда поддержки».
- Наймите локального менеджера по развитию (Business Development Manager). Его главная задача — не глубокие знания продукта, а создание сети контактов. Он ваше «лицо» и «голос» в Джакарте.
- Создайте ему мощную удаленную поддержку. Пусть локальный менеджер только «ведет» клиента, а все вопросы решает удаленная англоговорящая команда на фоне. Так вы совместите доверие и экспертизу.
HR-бомба: Как собрать команду, которая не развалится за месяц
Наша история с гендерным разделением команды — не про уступку патриархату. Это про признание культурных реалий ради бизнес-результата. Мы столкнулись с тем, что мужчины-индонезийцы не хотели работать наравне с женщинами-коллегами, что выливалось в скрытое напряжение и падение показателей.
Жесткие правила для формирования команды в Индонезии:
- Открыто говорите о ролях. На собеседовании с местными кандидатами-мужчинами прямо спрашивайте: «Готовы ли вы работать в команде, где тимлид — женщина? Будете ли вы комфортно себя чувствовать на совместных обедах?». Не ждите, что проблема проявится сама.
- Заранее создавайте «культурные кластеры». Если у вас интернациональная компания с flat-структурой, не пытайтесь ломать индонезийцев. Создайте для них более четкую иерархию внутри отдела. Назначьте формального лидера (желательно мужчину постарше), который будет их точкой входа.
- Интеграция через уважение. Не заставляйте их участвовать в корпоративах с алкоголем. Вместо этого организуйте ифтары в Рамадан, уважайте время на молитву. Это даст вам больше лояльности, чем любые денежные бонусы.
Резюме: Индонезия — это не просто рынок. Это сложная, многоуровневая культурная система.
Вы не сможете ее изменить. Но вы сможете ее понять и адаптироваться. И тогда ее потенциал станет вашим самым большим конкурентным преимуществом. Наш опыт показал: успех приходит не к тем, кто приходит с готовыми ответами, а к тем, кто задает правильные вопросы о культуре, уважает ее и находит тактичные, практические решения для интеграции.
Как масштабировать бизнес? В своем Telegram-канале я регулярно разбираю кейсы, делюсь рабочими схемами. Присоединяйтесь, чтобы расти без лишних ошибок