Как обеспечить кадровую устойчивость компании к 2030 году, внедрив стратегическое планирование персонала

В сентябре 2023 года команда Excellence Expert реализовала проект по внедрению функции стратегического планирования персонала в крупной горно-металлургической компании. Основной целью проекта было повышение укомплектованности персоналом промышленных предприятий компании-клиента и снижение текучести кадров на горизонте долгосрочного планирования.

На сегодняшний день на рынке труда в отрасли тяжелой промышленности каждое второе предприятие сталкивается с дефицитом кадров, что приводит к замедлению операционной деятельности.

Проект стратегического планирования персонала нацелен на создание для компаний механизмов и условий, позволяющих заблаговременно реагировать на внутренние и внешние вызовы, обеспечивая укомплектованность персоналом и высокую эффективность операционной деятельности в настоящий момент и в перспективе.

В статье рассказываем о проделанной работе и делимся результатами проекта.

Перед началом проекта планирование персонала в компании осуществлялось на горизонте одного года, что приводило к росту дефицита.

Вероятным сценарием являлось увеличение текучести кадров по ключевым профессиям с 13 до 22%.

Из-за высокой текучести опытные сотрудники увольнялись и на их места приходили новые, обладающие меньшим опытом, что приводило к снижению общей квалификации персонала. Нехватка персонала вела к простоям оборудования.

Отток трудоспособного населения из городов присутствия компании к 2030 году по прогнозу составил бы ~6%, что грозило дальнейшим ростом дефицита.

Основными целями внедрения новой системы планирования персонала были:

В первую очередь СПП представляет собой стратегию подбора, найма и удержания персонала.

Цель стратегии можно сформулировать так: обеспечение предприятий необходимым количеством компетентных работников в нужное время в нужном месте.

Есть ряд ключевых отличий СПП от традиционного планирования персонала:

1. Горизонт планирования составляет 3-10 лет против распространенного планирования только на один год.

2. При разработке СПП используются данные о внутренней и внешней среде компании.

Внешняя среда — это экономические факторы, тренды рынка труда, влияющие на деятельность организации. К ним относится, например, отток населения из моногородов или снижение популярности рабочих профессий. Подробнее о ключевых факторах, формирующих дефицит кадров, в своем выступлении на ВЭФ рассказывала Виктория Шубочкина.

Внутренняя среда — это факторы, действующие в рамках самой компании. Например, текучесть по ключевым профессиям или отсутствие долгосрочных планов комплектования активов.

3. СПП базируется на бизнес-стратегии, то есть долгосрочных, а не оперативных планах компании.

4. СПП интегрируется с процессом управления талантами.

РЕКЛАМАРАЗМЕСТИТЬМониторинг ИТ-инфраструктуры. Развернем on-premise за неделю.Узнать

Управление талантами включает в себя выявление, вовлечение, развитие и удержание стратегически важных для компании сотрудников: тех, кто обладает высоким потенциалом или занимает критически важные должности.

Дорожная карта управления талантами содержит мероприятия, направленные на удержание таких ключевых сотрудников. Например, можно доплачивать за совмещение должностей, проводить пульс-опросы и опросы по вовлеченности.

5. Делается акцент на планировании ключевых профессий, напрямую влияющих на операционную деятельность компании.

Достижение целей компании было реализовано путем формирования мероприятий по нескольким направлениям:

Рассказываем о каждом из них подробнее.

Модель численности — математическая модель в Excel, позволяющая на базе данных клиента оценить баланс численности персонала в разрезе предприятий, подразделений и профессий.

Для построения модели численности необходимо было оценить потребность предприятий клиента в персонале.

При оценке учитывались следующие факторы:

На основании собранных исторических данных был определен перечень ключевых для клиента групп профессий — 60 групп профессий, формирующих 70% численности персонала и напрямую влияющих на свободный денежный поток, и оценена потребность в персонале.

На основе моделей численности командой ЕЕ был сформирован план требуемого найма персонала на каждый год стратегического планирования до 2030 года.

Следующим шагом необходимо было спрогнозировать доступную численность персонала на стратегическом горизонте. Прогноз был сделан с учетом:

Исходя из этих данных, мы определили баланс численности предприятия: разницу между спросом и прогнозной численностью доступного персонала на горизонте 7 лет, и спрогнозировали пиковый возможный дефицит.

Модель расчета численности позволила оценить баланс по двум сценариям: инерционному и настраиваемому.

Инерционный сценарий — это подход, при котором учитывается только текущая деятельность без дополнительных инициатив по привлечению или удержанию персонала.

Настраиваемый сценарий позволяет тестировать гипотезы, направленные на снижение кадрового дефицита, и оценивать их эффективность. Например, мы выдвинули гипотезу о том, что снизить дефицит кадров предприятиям клиента поможет расширение взаимодействия с учебными заведениями.

Следующим шагом стало внедрение мероприятий по покрытию дефицита персонала в 3-х горизонтах: «быстрые победы» по сокращению дефицита персонала по приоритетным профессиям, среднесрочные и долгосрочные мероприятия по сокращению дефицита.

Была разработана дорожная карта — перечень мероприятий и шагов по их внедрению с закрепленными ответственными по направлениям и сроками.

Перечень мероприятий, реализованных в рамках СПП, достаточно объемный. Ключевым для данного проекта стало взаимодействие с учебными заведениями и развитие внутреннего Учебного центра.

В рамках проекта были разработаны мероприятия по открытию базовых кафедр в вузах и базовых направлений подготовки в ссузах, проведению профориентационных мероприятий и привлечению студентов на практику; инициировано регулярное участие в днях карьеры и ярмарках вакансий при высших и средних специальных учебных заведениях, ежегодное участие в церемониях вручения дипломов.

Были разработаны и другие инициативы. Например:

Реализация дорожной карты позволит достичь баланса численности персонала на горизонте до 2030 года по всем предприятиям в контуре проекта.

Для обеспечения устойчивости реализации мероприятий дорожной карты были:

Эффективность работы новой функции будет обеспечиваться за счет трех ключевых показателей:

1. Производительность труда — количество продукции в расчете на одного сотрудника предприятия.

Повышение производительности труда влечет за собой рост EBITDA и повышение организационной эффективности.

2. Текучесть персонала определяет снижение потерь персонала в рамках определенного временного периода.

Снижение текучести приведет к росту операционной эффективности.

3. Укомплектованность персоналом рассчитывается как отношение фактической численности работников к установленной плановой численности предприятия за отчетный период.

Чем выше укомплектованность, тем выше операционная эффективность.

Описанная выше стратегия формирует план мероприятий, реализация которых позволит достичь кадровой устойчивости компании на стратегическом горизонте и сократить дефицит по ключевым профессиям уже сегодня за счёт «быстрых побед».

За время нашей работы были реализованы мероприятия по семи направлениям — от актуализации внутренних каналов привлечения персонала до развития инфраструктуры близлежащих городов.

Работа по ключевому направлению (взаимодействие с учебными заведениям и развитие внутреннего Учебного центра) включает в себя перечень из 13 мероприятий. Их реализация позволит отойти от вахтовой рабочей силы к 2030 году и сэкономить 1,2 млрд рублей за счет уменьшения фонда оплаты труда (ФОТ) только по одному из активов компании.

Централизованная работа сформированной команды стратегического планирования по остальным направлениям поможет развить бренд работодателя и сохранить устойчивость обеспечения персоналом на горизонтах долгосрочного планирования.

За время реализации проекта уровень текучести персонала по ключевым профессиям снизился с 13,5% до 8,4%, а уровень конверсии из охвата в найм по каналам привлечения персонала повысился на 8%.