Что такое навыкоцентричность в найме и чем она поможет вашей компании
Сейчас на рынке труда дефицит не столько кадров, сколько навыков. Резюме может подходить по формальным требованиям, но не отражать уровень подготовки кандидата. HR-специалистам требуется больше времени на отбор, и риск упустить сильного кандидата растёт. Возможный выход из ситуации — навыкоцентричный подход. В статье — о том, что это за подход и что о нём думают лидеры команд и рекрутеры.
В чём суть навыкоцентричного подхода
Навыкоцентричный, или skill-based-подход, — стратегия подбора, при которой основное внимание уделяется конкретным навыкам, а не формальным требованиям. Это помогает точнее определить реальный потенциал кандидатов и снизить риск ошибок при найме.
Что входит в skill-based-подход:
- подбор по профилю компетенций;
- оценка навыков при найме;
- обучение и развитие на основе конкретных скилов;
- построение карьерных маршрутов с учётом текущих и желаемых навыков.
Подход не новый, его уже используют в некоторых компаниях. Например, в ИТ чаще смотрят на конкретные навыки, а не на образование кандидата. Но сейчас на рынке появляются доступные инструменты, которые помогают легче внедрить skill-based-подход в бизнес-процессы.
Современные стажёры и начинающие менеджеры зачастую хорошо подкованы в теоретической части. Чего им не хватает, так это практики: анализа реальных данных, работы с „Яндекс Метрикой“, правильного проведения исследований и проверки гипотез, ведения проектов в „Яндекс Трекере“, понимания жизненного цикла проекта и общения с разными участниками продуктовой команды.
Как провести ревизию должностей с навыковым подходом
Skill-based-подход может стать вашим конкурентным преимуществом в условиях дефицита кадров. Начинать внедрять навыковую модель можно с ревизии должностей в компании.
Стройте процессы на основе бизнес-задач
Можно начать с вопроса, какие задачи решает команда, и после этого определить необходимые навыки. Так найм и развитие сотрудников будут более осознанными и привязанными к реальным целям бизнеса.
Составьте профили навыков под ключевые роли
Зафиксируйте, какими знаниями, инструментами и методами должен обладать специалист на каждой роли.
Компании держат фокус на развитии сотрудников, предлагая тренинги, коучинг и варианты карьерных треков. Уже сегодня многие работодатели нанимают кандидатов не за опыт, а за навыки и их потенциал и формируют „биржи талантов“, чтобы удерживать в экосистеме компаний лучших сотрудников.
Разбейте широкие должности на конкретные роли
Найти нужного человека для ваших задач будет проще, если обобщённые позиции вроде «менеджер» или «дизайнер» будут звучат как чёткие профили: «контент-дизайнер», «UI-дизайнер». Это поможет сузить круг поиска и ускорить подбор.
Как использовать навыкоцентричный подход при подборе и обучении сотрудников
С помощью skill-based-подхода вы можете сделать подбор более точным и составить индивидуальный план по развитию каждого сотрудника.
Пересмотрите требования к кандидатам
Лучше уйти от формулировок вроде «опыт от 3 лет» или «высшее образование». Вместо этого можно указать необходимые навыки, например «умение работать с Tableau и SQL». Так вы расширите пул релевантных кандидатов.
У меня был кейс — открыла позицию продакт-менеджера. Кандидатов много, резюме впечатляющие, а по факту — ни одного подходящего. Не потому, что рынок плохой, а потому, что я сама не могла точно сказать, кого ищу. Чтобы не попасть в эту ситуацию, нужно задать себе три вопроса: какая часть роли сейчас критична (например, бизнес-мышление), где можно нарастить компетенцию в команде и какой рост вы можете предложить кандидату? В моём кейсе всё сдвинулось, когда я поняла и договорилась с окружающими, что ищем не идеального продакта, а того, кто возьмёт на себя ключевую часть: быстрые эксперименты и разработку. Остальное добрали через других членов команды. И тогда кандидат нашёлся. Просто потому, что мы знали, кого ищем.
Внедрите инструменты оценки навыков
Добавьте тесты, кейсы или интервью по компетенциям (например, по методике STAR). Объективная проверка помогает выявить реальные способности кандидата и снизить риск ошибочного найма.
Используйте результаты оценки для обучения сотрудников
Вы сможете повысить эффективность обучения, если определите дефицит ключевых навыков внутри команды и будете развивать их целенаправленно. Это также поможет закрывать внутренние пробелы без лишних затрат.
Мой опыт заключается в создании самой матрицы компетенций, конкретно — бизнес-аналитиков. В матрице — градация по уровням: стажёр, джун, мидл, сеньор. А также набор скилов, необходимых для каждого уровня, по ключевым направлениям: управление требованиями, моделирование процессов, участие в различных этапах жизненного цикла разработки ПО, проектирование ИС. Но одной матрицы недостаточно: нужна система регулярной оценки 360 и выстроенный прозрачный и объективный процесс промоушена.
Внедрите навыковый подход в систему мотивации
Вы можете предлагать команде бонусы, пересмотр зарплаты или повышение за развитие и подтверждённый рост ключевых навыков, важных для бизнеса. Так вы мотивируете сотрудников расти в нужных для компании направлениях и сделаете систему вознаграждения более справедливой.
Вовлекайте нанимающих менеджеров в процесс
Вам будет проще сделать навыкоцентричность частью системы в вашей компании, если лидеры команд, рекрутеры и нанимающие менеджеры будут понимать, зачем нужен этот подход. Объясните им, что такое skill-based-подход, подсветите выгоды и сформируйте общую методологию оценки вместе.
Изначально рекрутеру без разницы, есть образование у кандидата или нет. Это предпочтение высказывает нанимающий менеджер. Если для него важно наличие высшего образования у будущего сотрудника, то мы ищем с высшим. Мы можем попытаться объяснить, что важнее именно навыки, а не диплом. Шанс нужно давать всем, кто подходит под первичные мастхэв-требования, кто заработал опыт практикой. Для успеха бизнеса важно не наличие высшего образования, а наличие навыков, которые могут максимально покрывать потребности этого бизнеса.
Как hh.ru помогает внедрить навыкоцентричный подход
Навыки не первый год играют ключевую роль в найме. Но сейчас есть инструменты, которые делают работу с ними более системной и управляемой — как для оценки, так и для развития сотрудников.
Один из таких инструментов — фильтр резюме по навыкам. Он уже встроен в работу hh.ru. При поиске вы можете поставить этот фильтр — и резюме автоматически отсортируются по навыкам, которые указали кандидаты.
Вы также можете использовать дополнительный фильтр по подтверждённым навыкам. Теперь соискатели могут пройти тестирование и подтвердить свои скилы. 1 млн человек уже прошли наши тесты, из них 250 тыс. соискателей подтвердили ИТ-компетенции. Чтобы вы могли доверять результатам, мы отслеживаем попытки обмана.
В большинстве случаев я не смотрела в резюме. Я всегда держу в голове 3–5 ключевых навыков, которые быстро проявляются в коротком разговоре. Потом объясняю, какие конкретные задачи стоят и в каком виде жду результата. Зачем мне вылизанное резюме с результатами, которые, по сути, с моей компанией не связаны?