Как превратить аналитику и отчетность рекрутинга в инструмент для роста бизнеса
Для многих рекрутеров квартальный отчет о проделанной работе — это «никому не нужная рутина» и «минус два продуктивных рабочих дня». Действительно, зачем работать над несколькими страницами, которые руководитель лишь бегло просмотрит, когда вам нужно закрывать горы вакансий? Рассказываем, почему на деле все далеко не так и как аналитика и отчеты становятся палочкой-выручалочкой в найме.
Аналитика в подборе — инструмент, а не модная игрушка
Сегодня аналитика — настоящий тренд, причем не только в рекрутменте, но и в других областях — от маркетинга до производства. Согласно данным облачной CRM для рекрутмента Talantix, которая входит в экосистему hh.ru, большинство клиентов внедряют систему именно из-за аналитики. Буквально три года назад ситуация обстояла иначе: процент использования аналитики как одного из инструментов Talantix был довольно низким.
Что изменилось? В первую очередь, появилось понимание, что сбор данных, их анализ и составление отчетов для бизнеса — это не просто «для галочки», а инструмент, который позволяет находить и устранять слабые места в подборе.
Кейс
ИТ-подразделение федеральной компании очень медленно искало разработчиков в команду. Это било по всем процессам: простои в работе негативно влияли на результаты других подразделений, добавлялись затраты на повторный поиск, когда не получалось найти «того самого» с первого раза, на линейного руководителя ложилась дополнительная нагрузка. В какой-то момент в компании подключили CRM-систему, в том числе начали использовать аналитику, и обнаружились такие проблемы:
- Часть кандидатов «отваливается» из-за промедления линейного руководителя: пока рекрутер ждет согласования по кандидату, соискатель успевает переключиться на другие предложения.
- Большой процент соискателей отказывается продолжать общение по вакансии на этапе выполнения тестового задания.
Вот что сделали:
- Рекрутер переговорил с линейным руководителем, и они вместе установили максимальный срок согласования кандидата. Договорились, что если руководитель медлит, можно без зазрения совести его дергать и слать напоминания.
- Решили перенести тестовое задание ниже по воронке — на этап собеседования с командой или даже после него (если остаются сомнения).
И получили такие результаты:
- Благодаря аналитике линейный увидел, что из-за 1–3 дней промедления может посыпаться весь процесс подбора. В итоге он стал серьезнее относиться к комментированию профилей кандидатов. Люди получали оперативные ответы и чаще приходили на собеседования, воронка стала шире, и вакансии стали закрываться быстрее и качественнее.
- Перенесение тестового дальше по этапам тоже сыграло на расширение воронки, а качество кандидатов при этом не ухудшилось. Часто специалисты не хотят тратить пару часов (и это в лучшем случае) на выполнение задания, если в другой компании их готовы принять и без него. Теперь в компании проверяют профессиональные навыки кандидатов прямо на собеседовании, предлагая кейсы из личной практики. Если остаются сомнения по кандидату, дают ему «домашнее задание» — после встречи с руководителем и командой кандидаты более мотивированы и охотнее соглашаются выполнить тест.
Лайфхаки:
- В CRM-системе Talantix есть инструмент, с которым еще проще соблюдать сроки по закрытию вакансий: рекрутер может установить желаемое время нахождения кандидата на каждом из этапов воронки. При задержке система напомнит, что пора действовать. Можно настроить автоуведомления как для рекрутера, так и для заказчика.
- Чтобы отфильтровать неподходящих по хардскилам кандидатов, но при этом не спугнуть их тестовым заданием, рекрутер вместе с руководителем могут разработать опросник. Линейный даст рекрутеру комментарий, чтобы тот знал, как оценивать ответы — проходит кандидат проверку или нет.
Ломаем миф про «сложную аналитику»
Кейс наглядно показывает, что аналитика — это не просто разрозненные цифры, а материал для корректировки процессов: что поменять, что выбросить, что добавить. Существует стереотип, что все это крайне сложно и разобраться с кипой данных сможет математик-статистик или другой технарь, но точно не рекрутер. Если когда-то это и было правдой, то времена давно изменились: современная CRM-система — это дружелюбное пространство с уже готовыми графиками и таблицами.
Чтобы понять, как это работает, разберем, какие виды аналитики бывают в принципе:
- Операционная аналитика — это анализ собранных вручную данных для повседневных целей и задач. Например, если рекрутер самостоятельно вносит цифры в Excel, скажем, чтобы расписать воронку, он занимается операционной аналитикой. С Talantix такая работа становится ненужной: система сама собирает и обрабатывает данные, выводя их в виде отдельных графиков и готовых отчетов.
- Высокоуровневые данные — это когда из микроданных формируются данные более высокого уровня, то есть как раз те графики и отчеты, которые рекрутер получает в Talantix в готовом виде. Его задача тут — просмотреть цифры, найти закономерности, построить гипотезу, которую в дальнейшем можно подтвердить или опровергнуть.
- Стратегическая аналитика — аналитика очень высокого уровня, сопряженная с серьезными решениями. Такие отчеты специальные подразделения готовят для встреч с акционерами и инвесторами.
Аналитика помогает бизнесу не потерять контакт с рынком соискателей
Может показаться, что аналитика — это эффективно и даже не очень сложно, но нужно только большим компаниям и лидерам рынка. Зачем небольшому бизнесу из регионов прокачивать наем, если все и так неплохо?
Дело в том, что подбор в России сильно изменился за последние два года — произошло то, что можно назвать «идеальным штормом» на рынке труда. Демографические изменения, пандемия, снижение внутренней миграции и спад безработицы — все эти факторы привели к тому, что интерес работодателей в новых людях и интерес самих соискателей находятся в противофазе.
Демографические процессы — одни из самых прогнозируемых в экономике, и данные Росстата отчетливо показывают, что в ближайшие годы ситуация на рынке труда будет только ухудшаться. За последнее десятилетие существенно сократилось население в возрасте от 20 до 30 лет. Данные по возрастным когортам 10–14 и 15–19 лет не более утешительны, то есть в России постоянно сокращается общая численность населения и при этом снижается процент молодых людей, в которых больше всего заинтересованы работодатели. Чем меньше молодежи, тем больше потенциальных рабочих мест на одного человека, и соискатели могут выбирать.
Не все компании об этом знают, поэтому нередко предлагают зарплату ниже средней по отрасли, а сотрудники все не находятся. Такую ситуацию подтверждает и статистика. Аналитики hh.ru и Talantix провели исследование причин отказов в принятии на работу по итогам собеседований. В рамках исследования были проанализированы обезличенные данные порядка полумиллиона причин отказов, которые рекрутеры самостоятельно указали при работе с кандидатами в системе Talantix с января по июнь 2021 года.
Как оказалось, в первом полугодии 2021 года причиной-лидером по количеству отказов стало несоответствие зарплатных ожиданий соискателей предлагаемой вакансии — 121,5 тыс. отказов, или почти каждая третья причина отказа. Это наглядная иллюстрация того, что аналитика и знание рынка нужны среднему и малому бизнесу в регионах так же, как и большим международным корпорациям.
Искоренять эйджизм и внедрять автоматизацию — будущее подбора в России
Динамика последних лет с превышением числа умерших над числом родившихся дополнилась еще пандемийной статистикой. По данным видно, что компенсация численности населения России за счет мигрантов из других стран, которая имела место в течение последних нескольких лет, в прошлом году не произошла. Этой компенсации не будет и в 2021 году, судя по статистике первых месяцев текущего года.
По итогам 2020 года численность населения в стране уменьшилась примерно на 700 тысяч человек — это население большого города, например Тольятти. Что делать? В первую очередь, перестраивать подбор, анализировать данные, внедрять автоматизацию. Рынок диктует другие, более строгие правила — искать сотрудников «по наитию» уже не получится.
Также пора пересматривать свои убеждения, которые на самом деле могут быть предубеждениями. Нередко руководители хотят молодых сотрудников, но так ли уступают в профессиональном плане люди 40, 50 лет и старше? Или это лишь стереотип?
Эйджизм среди работодателей подтверждает и статистика hh.ru: доля приглашений после отклика на вакансию снижается в два и более раз для людей старше 40 лет.
При этом опрос от hh.ru, проведенный в 2020 году среди 11 тыс. респондентов, показал, что сотрудники-пенсионеры часто отлично справляются со своими задачами. Вот в процентном соотношении ответы на вопрос «Насколько хорошими работниками являются ваши коллеги пенсионного возраста?» (отвечали непенсионеры):
● Они так же эффективны, как и все остальные — 38%
● Они даже более эффективны, чем все остальные — 13%
● Они менее эффективны, чем все остальные — 14%
● Бывает по-разному — 28%
● Затрудняюсь ответить — 7%
Удалёнка как еще один аргумент за
К «идеальному шторму» добавляется еще один немаловажный фактор — удаленный и гибридный формат работы, который из-за пандемии стал нашей новой реальностью. Мир стремительно перешел в онлайн и не планирует оттуда возвращаться. Многие компании увидели массу преимуществ в таком режиме работы — экономия на аренде и прочих ресурсах, которых требовал живой офис, возможность собирать распределенные команды, а значит — нанимать людей из разных уголков не только России, но и мира.
Все это повлияло на подбор — теперь вместо стопки распечатанных резюме руководитель получает документы электронной почтой. Вместо живой встречи с кандидатами — онлайн-встречи в Zoom, Skype, Microsoft Teams. Эти изменения требуют перенастройки процессов и прокачки рекрутерами новых навыков и компетенций.
С CRM-системой такой переход смягчается, ведь работа ведется в едином прозрачном онлайн-пространстве. Например, с Talantix не нужно лишний раз пересылать ворох резюме по почте: руководитель сам просмотрит их в системе или получит компактное уведомление.
Чтобы собеседование было удобным и без путаницы, прямо из системы можно назначить онлайн-встречу в Microsoft Teams. Ни работодателю, ни соискателю не нужно дополнительно скачивать приложения, покупать лицензию, авторизоваться. Встреча автоматически добавится в календарь, а накануне проведения все участники получат уведомления-напоминания.
Добавьте сюда то, что у директора по персоналу исчезают типичные проблемы «как распределить нагрузку между рекрутерами», «кто и что делает», «насколько эффективно идет поиск». В Talantix видно загрузку каждого из рекрутеров, можно посмотреть скорость закрытия вакансий, увидеть воронку и понять, на каких этапах было промедление и почему — может, это линейный застопорил процесс и рекрутер тут не при чем. Система позволяет удаленно выстроить прозрачный процесс без «перевода стрелок» и с видимыми результатами.
Аналитика в рекрутменте — настоящий тренд, причем заслуженно: это не просто сбор данных и отчеты «для галочки», а инструмент, который позволяет:
● оценивать рынок труда в целом и рынок кандидатов в своей сфере, особенно если он узкоотраслевой или специфический;
● выстроить эффективный рекрутмент внутри компании — настроить каналы поиска, в том числе эффективно распределить бюджет между платными источниками откликов, собрать воронки под каждый тип вакансий, правильно распределить нагрузку между рекрутерами;
● развивать HR-бренд — качественный, быстрый и «цифровой» подбор сформирует нужное представление о компании и будет приводить таких же современных и амбициозных кандидатов.
Мир изменился, чтобы ему соответствовать, нужны новые инструменты и навыки. Talantix приглашает вас в мир современного рекрутмента — регистрируйтесь на демо и попробуйте нашу систему 14 дней бесплатно.