KPI и обязанности рекрутера в 2024 году

Всем привет! На связи Академия развития бизнеса. Работа менеджера по подбору или рекрутера обеспечивает компании обновление команды. Вместе с новыми сотрудниками приходит больше знаний и компетенций, без которых развитие бизнеса было невозможным. Процесс подбора специалистов с каждым годом усложняется, а конкуренция работодателей за ценных кандидатов становиться острее. Значит и требования к менеджеру по подбору кадров становятся выше. В статье о том, какие задачи стоят перед менеджером по персоналу и как оценить работу этого специалиста.

Должность менеджера по подбору персонала предполагает много творческих и одновременно рутинных операций. Выделим несколько наиболее важных для бизнеса задач и обязанностей менеджера по подбору персонала.

1. Организация процесса комплектации подразделений сотрудниками согласно действующему штатному расписанию и заявкам руководителей. Здесь можно выделить несколько подзадач: создание входящей воронки, организация процесса оценки, подготовка договоренностей кандидата с работодателем.

2. Определять потребность в персонале в периоды организационных изменений, расширения бизнеса, сокращений. Нужно не просто выполнять целевые цифры, но и регулярно оценивать оптимальный уровень загруженности специалистов на разных должностях, чтобы не допускать перекосов и избыточного найма.

3. Организовывать взаимодействие кандидатов с внутренними экспертами и руководителями в период найма.

4. Самостоятельно проводить первичную оценку очно и онлайн. Сюда входят подзадачи: оценка резюме на соответствие требованиям вакансии, телефонные и видеоинтервью, очные встречи и собеседования, информирование соискателей о планах и решениях компании.

Также менеджер по подбору персонала ведет отчетность и предоставляет ее руководителю. Управленец в свою очередь на основании полученных данных оценивает работу рекрутера по определенным показателям. Эти показатели фиксируют в должностной инструкции менеджера по подбору.

Показатель 1. Коэффициент выполнения плана по подбору персонала. Показатель рассчитывают, как соотношение плана количества вакансий к закрытию и фактического количества закрытых вакансий.

Показатель 2. Срок закрытия вакансии. Отражает время, которое проходит с момента получения заявки на подбор до даты, когда кандидат получает и принимает оффер компании. В некоторых компаниях финальной точкой работы менеджера по подбору персонала над вакансией считают дату заключения трудового договора с подобранным специалистом или даже момент окончания им испытательного срока. В данном коэффициенте именно эта финальная точка считается окончанием работы над вакансией и отражается в отчетах.

Показатель 3. Стоимость закрытия одной вакансии. Нужно сложить все расходы, которые понадобились на закрытие вакансии. Кто-то в отделе подбора персонала считает только прямые затраты, а кто-то включает и косвенные – коммунальные услуги и амортизацию оборудования. Стоимость закрытия вакансии отличаться в зависимости от категории и сложности должности. Для того, чтобы оценить этот показатель, нужно установить эталоны или вилки эталонов, а также допустимые нормы отклонений. Например, стоимость закрытия вакансии юриста – 15 000 рублей. Допустимое отклонение в сторону увеличения – до 15%.

Как правило, в расчет стоимости закрытия вакансии включают доступ к базам резюме, размещение на работных сайтах, изготовление информационных материалов, затраты на телефонную связь и интернет, а также организацию рабочего места для рекрутера. Сюда же входит оплата рабочего время рекрутера или оплата услуг рекрутингового агентства. Формула – ниже.

Показатель 4. Текучесть сотрудников на испытательном сроке. Здесь считают количество новичков, которые по разным причинам уволились или были уволены в первые 3 месяц работы, а работа с ними входила в обязанности менеджера по подбору персонала.

Чтобы правильно использовать данную формулу, нужно рассчитывать среднесписочную численность. Среднесписочная численность работников “за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

О причинах, последствиях и способах снизить высокую текучесть кадров, читайте в нашем материале.

По итогам множества исследований 2023 года должность рекрутера стала самой востребованной, а количество вакансий увеличилось в 5 раз. Актуальность профессии будет только расти в связи со сложной ситуацией на рынке труда. Ведь только грамотный специалист может обеспечить компанию новыми кадрами, не растратив бюджет. Всем эти навыкам вы сможете обучиться у нас в Академии развития бизнеса на курсе «Системный подбор персонала: от классики до digital». Сможете по-новому взглянуть на всю вашу работу по подбору, поймете, где можно усилить свои возможности, а от чего вообще отказаться и не тратить время.