Всё о разработке карьерных порталов: что, зачем и как

Вы долго и сложно закрываете вакансии? Кандидаты не могут найти подходящие предложения о работе на сайте? Или им неудобно отправлять резюме? Рассказываем и показываем все, что узнали о разработке карьерных порталов из исследования рынка и из собственного опыта — когда делали их для Ozon, «Газпром нефти» и НЛМК.

Карьерный портал нужен не всем — ведь вакансии можно разместить и на джоб-сайтах. Но если структура компании сложная, вакансий много и новые люди нужны постоянно, то как минимум для удобства организации объявлений стоит задуматься о собственном карьерном портале.

Основное в таком виде сайтов — они дают исчерпывающую информацию. Карьерные порталы предугадывают любые вопросы, плюс вся эта масса контента очень четко структурирована. Хороший карьерный портал такой, где потеряться невозможно и соискатель плавно закрывает все свои вопросы и переходит к отклику.

Вот еще несколько аргументов в пользу своего ресурса.

Карьерный портал позволяет не только прибраться в файлах и ссылках, но и использовать необычные форматы, например, геймификацию или умный поиск на базе AI, которые могут быть технически недоступны на сторонних сайтах.

Говорить больше, чем о вакансиях — еще одна возможность, которую открывают собственные карьерные порталы. Например, здесь можно разместить историю и миссию компании, прямую речь сотрудников, рассказать про карьерные возможности и показать атмосферу в офисе.

В рейтинг ключевых критериев работодателя в России, по данным Randstad, почти наравне с финансовыми показателями входят возможности карьерного роста, приятная рабочая атмосфера и интересная работа. А из исследования LinkedIn известно, что 96% людей изучают информацию о компании перед откликом.

Наконец, корпоративный карьерный сайт — это репутационный атрибут, маркер статусности крупной компании. У Ozon есть, у Aviasales есть, у Яндекса есть — значит, и у нас должен быть. Такие правила рынка.

Быстрее всего на карьерный портал конкретной компании попадает соискатель, который уже про нее что-то знает и, возможно, хочет работать именно в ней. Поэтому нужно развивать HR-бренд и запускать рекламу портала в разных каналах на нужную аудиторию.

Но даже громкое имя и развитый HR-бренд не обеспечат компании достаточное количество откликов, если соискатели не могут найти на портале информацию, которая поможет им принять решение, и сталкиваются с препятствиями при отправке резюме.

К проектированию карьерных порталов нужен особый подход. Разберемся, из каких этапов состоит разработка и что нужно учесть по пути.

Этапы разработки

1. Глубинные интервью

Первым делом нужно расспросить существующих сотрудников и собрать их боли и пожелания о процессе найма. Например, легко ли им было найти подходящую вакансию и откликнуться в тот момент, когда они устраивались работать в вашу компанию, получили ли они из вакансии всю информацию, которую хотели, совпали ли ожидания с реальностью.

2. Аудит старого сайта (если есть)

Если раньше вакансии размещались на общем сайте компании, то нужно провести аудит и выявить, на каких этапах снижалась конверсия в отклики. Для этого можно проанализировали данные системы веб-аналитики. А еще можно самим встать на место соискателя и пройти его маршрутами.

3. Идеи по улучшениям

Выявили текущие или потенциальные проблемы в основных сценариях взаимодействия соискателя с сайтом — составьте список идей, что точно должно быть на вашем портале.

4. Бенчмаркинг

Когда вы все про себя узнали, стоит посмотреть на других и изучить референсы — исследовать сайты конкурентов и отметить решения, которые подойдут вам.

5. Дизайн

И только после всех исследований, когда вы уже поняли потребности целевой аудитории и придумали, как их удовлетворить в интерфейсе, стоит приступать к разработке дизайна.

Что нужно учесть

Чтобы выявить, что нужно предусмотреть на карьерном портале, мы в проектах встаем на место соискателя и идем его маршрутами — в зависимости от того, какую задачу он хочет решить:

Из этого и после разговоров с реальными пользователями у нас получился универсальный набор смысловых блоков, которые будут вести соискателей по карьерному порталу прямо к отклику.

1. Общий раздел о работе в компании

Хорошо, когда помимо самих вакансий есть страница о работе в компании в целом:

Если компания технологичная, стоит добавить список используемых технологий.

При этом лучше использовать простой язык — без формальностей и сложных терминов, чтобы произвести дружелюбное впечатление и расположить к себе потенциальных сотрудников.

2. Подробности о найме

Как отдельный лендинг или как раздел общей странички про работу в компании стоит собрать информацию о процессе найма: подробно рассказать, как проходит собеседование и другие этапы устройства на работу, обозначить примерные сроки и дать советы по подготовке портфолио и тестового задания.

3. Классификация по направлениям и специальностям

Обычно в крупных компаниях есть несколько направлений, которые занимаются самыми разными задачами. Например, в Ozon, для которого мы делали карьерный портал, это: IT, логистика, фулфилмент, маркетинг, финансы и коммерция. Чтобы соискатель сразу понимал, где искать подходящую вакансию, нужно описать направления емким и понятным языком.

Хорошо, если для каждого направления будет отдельный лендинг с универсальной структурой, где будут ссылки на вакансии и, например, истории успеха — как на сайте транснациональной нефтегазовой компании BP, который мы нашли во время исследования рынка:

Для компаний, которые ведут найм по стране, можно создать дополнительную классификацию — по городам.

Еще одна классная возможность, которую стоит предусмотреть на страницах направлений, — подписка на рассылку вакансий. Если сейчас человек не нашел ничего подходящего, у него будет возможность узнать первым о позициях, которые ему интересны.

4. Удобный поиск

Тут важно дать пользователю возможность найти вакансию не только по ее названию, но и по тексту. Например, он может ввести название технологии, которую хочет использовать в работе.

Помощник в поиске — удобная фильтрация: по городу, специальности, типу занятости и графику работы. Всегда оставляйте возможностью свернуть фильтры, чтобы не перегружать экран.

5. Подробная карточка вакансии

Составьте универсальный шаблон карточки вакансии, чтобы информация раскладывалась по блокам равномерно и чтобы даже мало заполненная вакансия на сайте смотрелась хорошо. Это упростит жизнь и вам — при добавлении новых позиций, и соискателям — они смогут сравнивать разные предложения и сразу находить в описании то, что нужно.

Важно сделать типографику текста вакансий чистой и ясной, расставить цветовые акценты, добавить иконки к информации о городе, все перечисления оформить в виде списков. Так информация считывается легко и ничто не отвлекает от главного.

6. Простой отклик

Мы встречали и даже работали с такими карьерными порталами, на которых отправить резюме можно только после регистрации — этот шаг убивает конверсию в отклик. Если никак нельзя отказаться от регистрации — постарайтесь ее максимально упростить.

Страница вакансии без возможности сразу откликнуться — это неудобно. Приятная нестандартная опция — направить резюме конкретному руководителю. Это хорошо работает на порталах, где есть информация про разные направления с представлением тимлидов и других сотрудников.

Обычную форму тоже стоит предусмотреть. А если в компании есть реферальная программа — сотрудники могут предложить кандидата и получить бонус, — то еще стоит добавить форму рекомендации друга.

7. Мобайл-френдли

Когда мы проводили исследования аудитории карьерных порталов для своих заказчиков, то убедились, что большинство людей заходят на карьерные порталы с мобильных устройств. Поэтому обязательно нужно иметь удобную адаптивную верстку — чтобы все поля корректно отображались на небольшом экране и ничто лишнее не перекрывало ничего важного, а еще, чтобы кандидат мог легко приложить резюме — как файлом, так и в виде ссылки на джоб-сайт.

8. Иконки

С помощью иконок можно не только расставить акценты и разграничить смысловые блоки, но и познакомить будущих сотрудников с корпоративным стилем и принятым тоном коммуникации в компании.

Резюмируем, что важно учесть на карьерном портале, в коротком чек-листе:

В общем, создавайте для соискателей возможности, а не барьеры — и они к вам потянутся.

А еще больше наших кейсов — смотрите в нашем портфолио на сайте.