Почему ваше резюме никому не интересно
Еще несколько лет назад соискателям достаточно было самостоятельно разместить резюме на биржах поиска работы и ждать результат – спрашивается, что изменилось, и почему работодателей стало так тяжело впечатлить хорошим резюме? Обсудим этот вопрос вместе с основателями конструктора резюме Читать далее
22 показа
2.8K2.8K открытий
"3-5 лет назад работодателей больше интересовали опыт работы в отрасли, а 5-7 лет назад во главу угла ставили образование" - ага, можно подумать 5-7 лет назад с удовольствием брали студентов без опыта...
"Раньше компании могли себе позволить взять 10 человек, из которых8 уйдут в первые три месяца, а 2 останутся в компании и будут приносить прибыль. Но сейчас такой подход нерентабелен: слишком много ресурсов затрачивается на поиск подходящего кандидата" - массовый набор был и остается нужен как раз для того, чтобы не тратить ресурсы на одного кандидата.
И так вся статья. Последние три месяца замечаю что ХР-ов гребут лопатой, особо не разбираясь. Эта статья - похоже один из первых результатов.
1) Вопрос не в том, что было пять лет назад, а в том, как рекрутинг меняется сегодня. Про студентов речи не идет. Речь идет о том, что раньше даже крупные работодатели в первую очередь смотрели на опыт и образование и принимали решение, игнорируя soft-skills (а иногда и hard-skills). Это связано со многими причинами: одна из них - у компаний было больше свободных денег.
Сейчас гораздо меньше смотрят на корочки и дипломы и это факт:
во-первых, сегодня их гораздо проще купить,
а во-вторых, работодатели начинают понимать, что от образования и даже опыта работы эффективность кандидата в новой должности не сильно-то и зависит.
2) Вы путаете понятия. Во-первых, массовый набор подходит только для определенных категорий должностей - менеджеры, линейный персонал и т.д. Высококвалифицированных технических специалистов (главных инженеров, конструкторов и руководителей рабочих групп и т.д.) так никто не подбирает. Не говоря уже о топ-менеджменте и управлении. Да, есть кадровые пулы и HiPo из которых можно выбрать подходящих людей, но мы говорим о наборе с "улицы".
Во-вторых, мы говорим про набор людей, а не про подбор - когда компании берут (а не выбирают) вроде бы подходящих кандидатов. Но потом эти люди либо уходят, либо оказываются некомпетентны. Причем, как правило, все проблемы начинаются в первые 2-3 месяца.
Небольшое замечание: Статья написана не для HR, и не для работодателей, а для людей, которые не могут найти работу, и не могут понять, почему. Мы не открываем способы отбора персонала, и не анализируем ошибки рекрутеров.
Цель написанного - подсказать, в каком направлении нужно работать тем, у кого возникли проблемы с поисками работы. Тем более, что такие проблемы у людей действительно есть.