Спиральная динамика, Big Five и другие модели ценностей

В очередной статье серии, посвященной модели личности (оглавление), я буду рассматривать модели, связанные с ценностями человека. Ведь, как я отмечал в статье «Внутренняя сцена и объективная реальность», именно ценности и убеждения во многом определяют спектакль на нашей внутренней сцене, они оценивают наши поступки, окрашивают происходящее в сияние света или покрывают тьмой. Это касается как конструирования будущего, так и оценки произошедшего. И для понимания других нужно уметь понять, как они оценивают происходящее, в какой цвет окрашены события в их спектакле. И, хотя каждый человек уникален, оказывается, что есть модели, которые хорошо позволяют в этом разобраться. Самая известная ценностная модель – спиральная динамика, но есть и другие: Герчикова, Громовой-Терентьевой, Алексея Кулакова и другие. И, что интересно, в числе ценностных моделей – распространенная модель Big Five, которая тоже по факту описывает ценности человека, и через них – его психологию и поведение.

Модели ценностей описывают социальную составляющую личности. Они определяются тем воспитанием, которое мы получили и теми смыслами, которые впитали из культуры. При этом процесс воспитания не является однозначным, как известно, часто детей учат одному, а воспринимают они совсем другое. Тут много причин. Во-первых, обучение идет не только словами, но и личным примером, которые часто расходятся. Во-вторых, ребенка и, особенно, подростка может не устраивать та траектория жизни, которую ему предлагает обучение, он пытается найти альтернативные пути в жизни.

В-третьих, помимо социальной составляющей у нас есть внутренние нейрофизиологические механизмы мотивации. Их я рассматривал в статьях «Механизмы драйва и мотивации». Там описана модель Хелен Фишер и несколько других. А программы обучения часто строят без их учета, например, совершенно не заботясь о том, чтобы пробудить интерес и связанную с этим дофаминовую мотивацию. То есть в теории все знают, что интерес – важен, а по факту авторы программы о нем не подумали, передав это конкретному учителю. Но если программа сделана скучно, то учителю надо быть очень изобретательным, чтобы так сделать.

Когда мы говорим о комплексной модели личности, то необходимо учитывать как социальную, ценностную составляющую, так и нейрофизиологию. В психологию личности и ее поведение есть вклад обоих составляющих. И отрывать их друг от друга, как делают авторы, разделяющие индивида и личность, за которой оставляют лишь социальные аспекты – неправильно. И в процессе рассмотрения ценностных моделей мы к этому тоже будем возвращаться.

А сейчас вернемся к ценностным моделям. Начну я со спиральной динамики, так как из всех моделей описания ценностей она дает наиболее комплексное описание. Спиральная динамика выделяет восемь устойчивых ценностных конструкций, кодируемых цветами. Каждой из них соответствует самосогласованный набор понятий и смыслов, сформировавшихся в культуре на определенном этапе развития общества. Они образуют уровневую систему, в которой каждая следующая конструкция сложнее предыдущей и включает ее в себя как частный случай. Кратко уровни спиральной динамики приведены на рисунке.

Каждому уровню соответствует своя культура организаций.

За подробностями я хочу отправить к своей статье «Спиральная динамика — модель изменения mindset с развитием общества» и последующим статьям серии «Менеджмент цифрового мира», смотри оглавление. В блоке спиральной динамики там 14 статей, и если интересно, то все статьи можно купить в виде книги «Менеджмент цифрового мира» для удобства чтения.

Что важно понимать про спиральную динамику? Ее уровни описывают принципиальный фрейм. А вот конкретные цели и ценности внутри этого фрейма могут различаться. Например, синему уровню соответствуют иерархические организации: церковь, армия, многие государственные структуру, большие современные корпорации. У них всех общие принципы организации, однако содержание деятельности и ее цели отличаются очень сильно.

Что важно в модели спиральной динамики с точки зрения модели личности? Во-первых, эти исследования показывают, что есть не одна ценностная конструкция с вариациями, а несколько, которые принципиально отличаются друг от друга. В частности, различается ответ на вопрос, что интересы важнее: общества или отдельного человека. Заметим, что это оказалось совершенно неожиданным результатом исследований, ожидалось, скорее, обратное: некоторый образ идеала с вариациями вокруг. И это разнообразие необходимо учитывать, когда мы представляем внутреннюю сцену другого человека: она может быть организована совершенно по другим законам.

Во-вторых, показано, что содержание понятий переосмысливается на разных уровнях. Меняются оценки, безусловное следование правилам раньше оценивалось как добродетель, теперь может привести к клейму «безынициативного». Включая такие базовые понятия, как ответственность, справедливое вознаграждение, успех проекта или личный успех. старые слова получают новые смыслы. У меня есть отдельный доклад «Переосмысление бизнес-понятий по уровням Спиральной динамики», и посвящено несколько статей из серии «Менеджмент цифрового мира». А здесь приведу таблицу, которая показывает эти изменения.

Изменение смыслов понятий и оценок имеет прямое отношение к психологии, так как основным методом массового типирования являются тесты. А значит, конструкция и интерпретация тестов должна учитывать изменение смыслов понятий. Эта проблема в научном сообществе психологов даже не поставлена, несмотря на то, что исследованиям спиральной динамики уже десятки лет. А это потребует принципиального изменения самого подхода к исследованиям. А пока психологи игнорируют эти результаты.

В-третьих, показана диалектика развития системы ценностей. Уровни имеют свою структуру, выделяется становление конструкции уровня, ее расцвет и накопление противоречий, которые ведут к выходу на следующий уровень. И, что особенно важно сейчас, в модели выявлены фреймы ценностей, соответствующих формирующемуся цифровому миру. Большинство остальных моделей ограничиваются культурами, связанными с индустриальным обществом. Такую привязку мы дальше увидим на примере двух конкретных моделей: DISC и Big Five.

А сейчас посмотрим на связь между уровнями спиральной динамики и путями мотивации в модели Хелен Фишер. Напомню, что эта модель выделяет четыре способа мотивации, основанные на нейрофизиологии: = Дофамин – счастье поиска и исследований = Тестостерон – счастье победы и достижения цели = Окситоцин – счастье эмпатии и взаимоотношений = Серотонин – счастье регулярной повседневной жизни, составления планов и их выполнения =

• Дофамин – счастье поиска и исследований
• Тестостерон – счастье победы и достижения цели
• Окситоцин – счастье эмпатии и взаимоотношений
• Серотонин – счастье регулярной повседневной жизни, составления планов и их выполнения

Культуры, которые соответствуют уровням спиральной динамики, ориентированы на разные типы мотивации.

• Фиолетовая культура принадлежности – окситоцин, счастье эмпатии и взаимоотношений в своем племени и серотонин традиционной размеренной жизни = Оранжевая культура успеха – сочетание дофамина для поиска путей и тестостерона для достижения цели – для предпринимателей, остальные же живут в культуре правил, которые эти предприниматели устанавливают

• Красная культура силы – тестостерон, победа и достижение цели
• Синяя культура плавил – серотонин, счастье регулярной повседневной жизни для тех, кто соблюдает правила, а с теми, кто их нарушают – борются с помощью силы
• Зеленая культура согласия – окситоцин, счастье эмпатии и взаимоотношений в причастности к общему делу. И даже врага в идеале надо победить за счет любви и непротивления, как учил Ганди. Но на практике носители культуры призывают к применению силы, и не только к врагам, но и к тем, кто просто скептически относится к конкретному идеалу
• Желтая культура творчества – сочетание дофамина для поиска путей, окситоцина отношений в команде и тестостерона для достижения цели

Таким образом, каждая культура отводит свое место для разных видов мотивации. Как я уже отмечал, у каждого человека есть все четыре механизма. это нейрофизиология. Но они работают в разную силу, и это еще меняется со временем. Поэтому при выборе компании необходимо учитывать это соответствие с тем, чтобы работа давала драйв и энергию. То же самое касается подбора кандидатов. Вместе с тем, большинство проектов требует разных типов активностей, и можно подобрать задачи, требующие разной мотивации, с учетом индивидуальных особенностей сотрудников. Тут не так много жестких ограничений.

Модель DISC была разработана Уильямом Марстоном в 1928. Интересно, что тест самооценки по модели появился много позже, разработан Уолтером Кларком.

По сути, модель описывает 4 роли, которые свойственны классической организации. = Dominance – самостоятельный руководитель, выбирающий путь и ведущий по нему = Inducement – руководитель, следующий путем, который был кем-то сформулирован = Submission – самостоятельный сотрудник, который может сам ставить цели и достигать их = Compliance – пассивный сотрудник, следующий указаниям.

Эти роли располагаются в 4 квадратах с очевидными осями: руководитель – подчиненный и самостоятельный – следующий за другими. Это – ролевые оси, если их преломить в психологические характеристики, руководитель – подчиненный превращается в ось напористый – пассивный, а вторая ось в открытость – осторожность. Почему именно эти качества сочтены главными – вопрос открытый. Вообще на схемах оси подписывают достаточно редко.

Далее модель описывает психологические характеристики, которые необходимы, чтобы соответствовать этим социальным ролям, выделяя главное. = Dominance – господство через способности к руководству, самоутверждению, лидерству = Inducement – влияние через социальные связи и коммуникабельность = Submission – устойчивость, терпение, постоянство, забота = Compliance – соответствие структуре, добросовестность и организованность.

Модель соответствует своему времени. Она разработана в те времена, когда полагали, что умение руководить или самостоятельно прокладывать свой путь в жизни является врожденным. Собственно, именно на этом полагании было основано сословное деление. Во времена создания модели идея сословных границ была уже отвергнута, но тезис о врожденных способностях, определяющих место в обществе, был актуален и был положен в основу модели. Собственно, его аналоги проявляются до сих пор, концепция Элиотта requisite organization (1999), включает тезис о том, что способность планирования на определенном горизонте является врожденной.

Возвращаясь к DISC. Сейчас мы знаем, что врожденных способностей, связанных с конкретными позициями, не существует, все эти качества можно развивать обучением. Просто кому-то повезло с родителями и воспитателями, и эти качества оказались приобретены в раннем возрасте. Но практических любой человек может научиться руководить другими, может научиться самостоятельно выбирать путь и идти по нему, преодолевая препятствия. На эту тему есть множество тренингов. Соответственно, такое обучение изменяет тип человека и результаты теста. Собственно, это было выявлено давно, при проверке повторяемости тестов.

В моменте модель может быть полезна для оценки качеств людей, выборе кандидатов для конкретных позиций и определения направлений для обучения. При условии, что организация, в которой вы работаете, использует аналогичную ролевую модель. Потому что сейчас конструкция большинства организаций отличается от тех, что были приняты в середине 20 века, когда модель формировалась.

И надо помнить, что модель оценивает организационные позиции, а не естественные кластеры характерных ролей. И этим отличается от модели Белбина, роли которой – устойчивые конструкции, выявленные с помощью кластеризации. О модели Белбина я буду говорить в одной из следующих статей.

Модель BigFive была разработана в 1960-е, когда задумались о применении психологических моделей для целей бизнеса. В основе лежит 3-факторная модель Айзенка, разработанная в 1940х, в которой выделена экстраверсия (extraversion) и нейротизм (neuroticism, возбудимость и чувствительность), а все остальное включено в психотизм, содержание которого было не слишком ясным. Поэтому психотизм разделили на три фактора, которые как раз описывали социальные качества, важные для бизнеса:

• Доброжелательность (agreeableness) – дружелюбие, способность прийти к согласию
• Добросовестность (conscientiousness) – распорядительность и организованность)
• Открытость опыту (openness to experience) – любознательность и интеллект

В каждом факторе есть аспекты, которые измеряют по пятибальной шкале, и в результате у человека получается такой аттестат зрелости с оценками. И для меня это – основная претензия к модели: все многообразие людей сводится к аттестату с оценками. Конечно, аттестат тоже показывает многообразие: набор оценок у каждого свой. Но это – шкала двоечник-отличник, и в этом отличие Big Five от MBTI, где равноценность дихотомий выдерживается четко.

Конечно, пишут, что "низкая открытость опыту - это не плохо", но звучит это аналогично "троечник - тоже нормально, нам такие люди нужны - на железной дороге шпалы класть, или асфальт в городе". То есть реально, когда говорят о соответствии таким-то позициям, то так и формулируют "вот эти показатели должны быть высокими, а эти не так важны, можно смириться с тем, что они - низкие". И это - четко оценочная конструкция. Собственно, к этому и сводятся примеры использования Big Five для бизнеса, которые я видел: напишите критерии, которые вам важны и используйте для оценки кандидатов. В отличие от MBTI, модели Белбина, или спиральной динамики, которые говорят о способах организации сотрудничества, учете различий при организации команд и многих других вопросах.

А еще возникает вопрос: каков же тот идеальный образ, которому соответствует отличник по Big Five? С точки зрения спиральной динамики, это верхняя часть оранжевого уровня со смещением к зеленому: открытый к новому добросовестный сотрудник, чувствительный и доброжелательный командный игрок-экстраверт.

Такой образ вполне объясним, учитывая время формирования теории. А рост ее популярности в 1990-е соответствует динамике развития общества, которая делала именно этот образ все более актуальным. Именно тогда модель приобрела законченный вид в работах Голдберга (1981), был разработан современный опросник NEO-PI-R (1992), который содержит 240 пунктов: 5 факторов х 6 аспектов в факторе х 8 вопросов. Есть более короткий вариант на 60 пунктов, его перевод с ключами можно посмотреть здесь.

Поскольку в основе теории лежит ценностный образ, являющимся частным случаем спиральной динамики, то для понимания многообразия людей модель не слишком интересна. Спиральная динамика дает комплексную картину. Кроме того, модель основана на языке и, в то же время, не учитывает изменения оценок и понятий, которые используются и которые раскрывает спиральная динамика.

В заключении стоит поговорить об использовании модели в России. Тут интересно, что под лейблом Big Five активно используется другая модель, а именно японская адаптация 5PFQ Хийджиро Тсуйи, основанная на теориях Олпорта, Кеттелла и Айзенка. Опросник на 75 вопросов был переведен Хромовым, в его статье ссылка на выступление Тsuji X. «Standardization of the Five-Factor Personality Questionnaire», 1996. В ней тоже 5 факторов, но они – отличаются. Вы можете сравнить текст опросника с разделами с переводом NEO-PI-R, который приведен выше. Сам опросник также построен иначе, ты не оцениваешь достоверность по 5-бальной шкале, а показываешь уверенность выбора между утверждениями, которые объявлены противоположными. С моей точки зрения, противоположность многих из них – крайне сомнительна и требует отдельного разъяснения. Что не удивительно – ведь культурный контекст восприятия у меня сильно отличается от японского.

Среди ценностных моделей мотивации стоит отметить модель мотивации Герчикова. Она была разработана на основе наблюдений за поведением сотрудников еще в советское время. Она выделяет пять типов мотивации:

• Инструментальный – работа для денег, содержание работы не важно, я делаю то. за что платят
• Профессиональный – работа как самореализация в выбранной профессии, важна самооценка профессионализма и подтверждение другими профессионалами
• Патриотический – работа как признанное соучастие в общем значимом деле, который делает команда или компания
• Хозяйский – отношение к делу с позиции полной ответственности за его результаты, хозяйское отношение к компании в целом
• Избегательный – работа как неизбежное зло, стремление делать как можно меньше, которому препятствует лишь страх наказания

Подробнее о модели можно прочитать, например, здесь. Модель была адаптирована для современных условиях, в том числе для мотивации менеджеров, я видел изложения как со ссылками на оригинальную модель, так и без них.

Эти типы мотивации больше основаны на ценностях, а не на нейрофизиологии, кроме избегательного, который характеризуется отсутствием любой мотивации.

Сопоставление со спиральной динамикой более сложно. Понятно, что избегательный тип соответствует бежевому уровню отношений на работе. Инструментальный тип характерен для оранжевой культуры успеха, но в нее вписываются и другие типы. Эти же три типа – хозяйский, профессиональный и патриотический – могут вписываться в синюю культуру правил, красную культуру силы и фиолетовую культуру принадлежности, хотя и по разному. И этому есть объяснение: уровень спиральной динамике говорит о структуре, принципиальной конструкции ценностного фрейма, а эти типы говорят о том, какое содержание в нее вложено, что важно. Не всякий фрейм совместим с любым содержанием, однако, в общем случае, это – ортогональные измерения.

Важно, что когда вы формулируете сообщения широкой аудитории, например, всем сотрудникам, оно должно включать объяснения, понятные людям с разными ценностями. Например, если вы говорите, о новом перспективном проекте, то стоит раскрыть ожидаемую выручку или прибыль, профессиональный рост и пользу для развития компании. Каждый из сотрудников услышит свое. То же самое касается системы премий и другого вознаграждения: надо уметь объяснять ее справедливость всем сотрудникам. Это – реально, просто надо подумать о сообщении с разных позиций. В качестве примера могу дать ссылку на этот доклад, в котором Антон Овчинников рассказывал как раз про объяснение зарплат в компании, в соотношении с внешними ставками. Там используется более простая модель, которую компания выработала внутри, но принцип тот же.

Алексей известен как один из основателей ridero. Помимо этого он много лет работает в ИТ, возглавляет компанию JetStyle, а до этого в нескольких других. И одна из его задач – учить сотрудников управлять командами. Для этого у него сложилась модель, где вопросы управления командой формулируются в терминах компьютерных игр: это близко современным ребятам, они играли в командные online-игрЫ, где надо проходить миссии группой с ролевым составом. Этим она интересна.

Модель описана в этой статье, дополнительные пояснения можно посмотреть в обсуждение в блое Алексея, а здесь – краткий пересказ. Модель выделает 6 рас, три соответствуют этическим позициям и три – функциональным. И у каждой – своя мана, мотивация: если она поступает – человек испытывает драйв. Подобно тому, как в компьютерной игре человек может выбирать расу персонажа, в жизни он тоже может занимать разные позиции в разных ситуациях, но не любые, есть преобладание.

Этические позиции: = Гномы про деньги, для них все – ресурс, включая, например, человеческие взаимоотношения или харизму, они рассуждают в этой логике и строят на этой основе машинку бизнеса. = Эльфы – противоположность гномов, они про любовь и хороший коллектив – наше все, люди должны работать с радостью и добровольно. = Тролли – про истину, они любят показывать, как мир устроен «на самом деле», они – борцы за правду и вскрытие проблем, и это часто больно.

• Гномы про деньги, для них все – ресурс, включая, например, человеческие взаимоотношения или харизму, они рассуждают в этой логике и строят на этой основе машинку бизнеса
• Эльфы – противоположность гномов, они про любовь и хороший коллектив – наше все, люди должны работать с радостью и добровольно
• Тролли – про истину, они любят показывать, как мир устроен «на самом деле», они – борцы за правду и вскрытие проблем, и это часто больно

Различие этик порождает конфликты, но отсутствие любой из этик в коллективе порождает проблемы у общего дела, так как провисает важный аспект: гномы обеспечивают экономику бизнеса, эльфы – взаимоотношения, а тролли не дают оторваться от реальности.

Функциональные позиции:

• Маги за инновации, эксперименты со всем новым, они не умеют ставить точку, работа – бесконечное совершенствование
• Жрецы – за миссию, мы идем к цели, невзирая на трудности, они говорят компании, зачем она существует, как меняет мир к лучшему
• Воины за захват рынка, они ориентированы на победу, и при этом экономика их не очень волнует, в отличие от гномов.

Функциональные позиции определяют три вида деятельности, которые также должны присутствовать в компании, хотя не все три важны одновременно.

И есть типичный жизненный цикл компании-стартапа, начинающийся с новой возможности, придуманной магами и троллями, которую затем раскручивают воины и гномы, а жрецы и эльфы поддерживают целостность. Проблема в том, что на стадии успеха эльфы и гномы мочат троллей, и компания уходит в отрыв от реальности.

К модели есть надстройка в терминах команды для прохождения миссии World of Warcraft: танк, хилер и DD, про это – читайте.

Если сопоставлять с моделью Хелен Фишер, то маги – дофамин, эльфы – окситоцин, гномы – серотонин, а вот воины, жрецы и тролли – тестостерон, только у них победы связаны с разными ценностями. А если сопоставлять со спиральной динамикой, то ценности дают наполнение структуры уровней, но совместимость – ограничена. Эльфы хорошо живут в фиолетовой и зеленой культурах, в других их место ограничено. Гномы будут занимать существенно разное место в культурах красного, синего и оранжевого уровня. И так далее.

И еще одна типология ценностей Евгении Громовой и Валерии Терентьевой. Она родилась в попытках объяснить, почему западные модели маркетинга плохо работают на российском рынке, оказываются гораздо менее эффективными. И, что интересно, она объясняет это не через какие-то принципиальные культурные отличия, а через статистику.

Модель выделяет 6 типов людей по основной ценности. И те типы, которым в Штатах принадлежит половина населения, в России составляют лишь 20%, и наоборот. В результате маркетинговые модели, которые в Штатах охватывают 80% населения, в России – лишь 50. В Европе дело обстоит по-разному, в Германии и Скандинавии распределение больше похоже на российское, а во Франции и Англии – на то, что есть в Штатах.

К сожалению, у модели нет компактного изложения, Евгения Громова подробно рассказывала ее в серии мастерских для движения Живые города, и там – много материалов, а в других выступлениях она является составной частью, и подробностей, на мой взгляд, недостаточно. Так что короткое изложение далее – моя интерпретация.

Шесть основных ценностей. = Любовь к людям, забота о них: ресурс – жизнь, они созидают и направляют, ценят милосердие, щедрость и благотворительность. = Личная свобода: ресурс – время, они изменяют и воодушевляют, ценят мужество, отвагу, искренность и самоотверженность. = Поиск гармонии в мире: ресурс – знания, они исследуют и анализируют, ценят благоразумие, мудрость и скромность. = Богатство, свое и общества: ресурс – деньги, их накапливают и сохраняют, ценят бережливость, воздержание и трудолюбие. = Правильная власть: ресурс – контроль, они контролируют и распределяют, ценят справедливость, порядок, аккуратность и решительность. = Личная слава: ресурс – общение, используют людей и идеи, воплощают замыслы, ценят удачу, благоговеют перед успехом и служат ему.

• Любовь к людям, забота о них: ресурс – жизнь, они созидают и направляют, ценят милосердие, щедрость и благотворительность
• Личная свобода: ресурс – время, они изменяют и воодушевляют, ценят мужество, отвагу, искренность и самоотверженность
• Поиск гармонии в мире: ресурс – знания, они исследуют и анализируют, ценят благоразумие, мудрость и скромность
• Богатство, свое и общества: ресурс – деньги, их накапливают и сохраняют, ценят бережливость, воздержание и трудолюбие
• Организованная власть: ресурс – контроль, они контролируют и распределяют, ценят справедливость, порядок, аккуратность и решительность
• Личная слава: ресурс – общение, используют людей и идеи, воплощают замыслы, ценят удачу, благоговеют перед успехом и служат ему

В США самые распространенные ценности – слава и любовь, по 25%, свобода и власть – по 15%, а на долю гармонии и богатства остается 10%. Тут надо подчеркнуть, что богатство в Штатах – результат предпринимательской удачи, атрибут славы, а не результат сбережения многими поколениями. В России наоборот: по 25% приходится на гармонию и богатство, а на славу и любовь – по 10%, свобода и власть – те же 15%. Такое различие в статистике и порождает разницу культур.

Основные ценности могут объединяться с соседними попарно, получается еще шесть промежуточных типов, пару любовь и слава. И для каждого из них получаем свой путь развитие из трех уровней: вход, освоение и проход через разочарование и полное овладение уровнем. Подробно описывать я не буду, приведу слайд с названиями этапов для основных ценностей из презентаций авторов.

Между ценностной моделью и используемыми путями мотивации должно быть соответствие, но при этом возможны различные комбинации. А в сопоставлении со спиральной динамикой ценности дают наполнение структуры уровней. А этапы развития примерно соответствуют переходам по уровням, однако в модели зафиксированы только наиболее распространенные варианты, поэтому уровней всего три. При этом четные строки ценностей соответствуют индивидуальным ценностям и проходят путь красный – синий – оранжевый, а нечетные – коллективным, их путь фиолетовый – красный – синий по спиральной динамике.

На этом я завершаю статью, посвященную ценностным моделям. Полное оглавление серии статей можно посмотреть на моем сайте https://mtsepkov.org/Self-Det. В следующей статье мы продолжим рассматривать различные модели и вписывать их в комплексную модель личности, связывая с другими моделями, продолжение следует...