Кадровая текучка в IT — мнения Softorium и SSP SOFT

Текучка кадров — следствие колебания цены вокруг спроса и предложения. Сильная текучка часто означает, что спрос превышает предложение. При этом зарплаты постоянно растут, так как работодатели стремятся удержать сотрудников и привлечь новых.

Когда я начинала заниматься наймом разработчиков 10-12 лет назад, текучки не было. Разработчики были экзотической профессией, мало кто мечтал стать программистом.

За минувшие годы цифровизация ускорилась: появились онлайн-банкинг, цифровое правительство, мобильные приложения. И спрос на разработчиков стал расти огромными темпами.

И тут новое испытание — ковид. Цифровизация стала вопросом выживания для общепита, ритейла и образования. Это породило сервисы, без которых сегодня невозможно представить жизнь. А спрос на программистов обрушился на рынок, как цунами. Те, кто морально не был готов поднять зарплаты в 2 раза, не выжили. А оставшиеся работодатели забрали тех, кто хоть как-то умел кодить.

Скачок спроса породил бесчисленные платформы онлайн-курсов. При всём скептическом отношении к качеству такого образования, в середине 2022 года я почувствовала его плоды. Начинающих подающих надежды разработчиков стало в разы больше.

Конкуренция за опытных разработчиков всё ещё высока, но уже не приходится биться за начинающих.

Думаю, что в будущем и эта волна схлынет. Как когда-то прошёл ажиотаж на экономистов и юристов.

Определение «новая реальность» подходит для описания многих процессов в ИТ-области, включая кадровый вопрос. Конкуренция за кадры теперь надолго с нами, и вряд ли ослабеет ввиду цифровизации бизнеса и госуправления, миграции трудовых ресурсов и демографической ситуации.

На наш взгляд, текучка кадров в IT-отрасли — это как раз та новая реальность, с которой компании должны научиться справляться: развивать политику привлечения и удержания сотрудников, создавать условия для карьерного роста и развития навыков.

Компаниям надо дать определение тому, что такое текучка кадров. Лет 20 назад человека, проработавшего по 1-2 года в разных организациях считали бы «летуном», а сегодня это нормальный показатель, который мы видим во множестве резюме. Более того, работа на разных проектах помогает специалисту расширить профессиональный опыт и навыки. Оптимальным сроком работы считаем 2-3 года.

Мы уделяем большое внимание сохранению коллектива Софториума. Некоторых наших сотрудников я знаю более 10 лет. Общие тенденции такие: офисные работники склонны менять работу реже, чем удалённые. Сотрудники, которые пришли к Софториум стажёрами и выросли, также более лояльны.

Средний срок работы сотрудников в компаниях, объединенных под брендом SSP SOFT, — 3-3,5 года. Это очень хороший показатель для аутстаффинга. Добавлю, что многие специалисты, перейдя в другие организации, периодически сотрудничают с нами. Мы привлекаем их как экспертов-консультантов по проектам или как приглашенных интервьюеров для технического собеседования кандидатов, если их опыт попадает в требования к вакансии. Некоторые подрабатывают как совместители, — в ИТ отрасли, многие удалёнщики практикуют «супер-занятость», то есть имеют по две работы.

Наш опыт говорит, что мидлы самые подвижные. Их активно хантят работодатели, так как набор навыков широкий, а стоят они не так дорого, как сениоры. Сениоры кажутся более «оседлыми»: компании готовы вкладываться в их сохранение.

Джунам же важно попасть в свою первую компанию, учиться там и расти. Если в резюме у начинающего специалиста много коротких периодов стажа, часто это знак — человек не тянет, с ним лучше не связываться.

В SSP SOFT джуны работают дольше мидлов и сеньоров, если считать общий стаж. Это связано с кадровой политикой компании, чтобы вырастить из них мидлов.

За последние 3 года, 55% от числа джунов выросли у нас до мидлов, при этом 76% пришедших на позицию джуна — продолжают работать в компании на разных должностях. В среднем за год мы принимаем 27 джунов, это 13,5% от штата.

Я не могу выделить какие-то тренды по отделам, мне кажется, тенденции общие.

Если говорить про общую линию, то люди чаще меняются в отделах разработки ПО: отделы веб-приложений, мобильных приложений и облачных решений. Там динамичная работа, постоянные изменения в технологическом стеке, плюс конкуренты не дремлют, хантят людей на фоне растущего спроса на специалистов в этих областях.

А отделы тестирования и контроля качества ПО, а также команды по информационной безопасности имеют более стабильный кадровый состав. На таких позициях требуются специфические навыки по инструментам и методикам. Достигнув определенного уровня экспертизы, сотрудники хотят некоторое время «поэксплуатировать» свои знания. Ведь при переходе в другую компанию они могут столкнуться с другим технологическим стеком.

В SSP SOFT характер текучки также связан с форматом работы: команда в штате или передаётся на аутстаффинг. Когда проект заказчика завершён и передаётся в продакшн, команда расформировывается и на проекте остается только минимум сотрудников для сопровождения ПО и фикса багов.

Текучка влияет плохо, другого мнения тут быть не может. Ведь мало найти специалиста на замену, ему нужен онбординг. С учётом постоянного роста зарплат новый специалист нередко обходится дороже. А ведь есть ещё затраты на поиск и упущенная выгода от простоя на проекте. Кроме того, потеря части команды демотивирует остальных сотрудников.

Текучка кадров в IT-отрасли негативно влияет на проекты по нескольким причинам.

Во-первых, вместе со спецами теряются их опыт и знания. Это ставит под угрозу сроки разработки, внедрения и поддержки ПО, так как новым сотрудникам требуется время на изучение текущего кода, архитектуры и бизнес-процессов.

Во-вторых, излишняя текучка кадров нарушает командную динамику и сотрудничество. Постоянные изменения в составе команды создают нестабильность и неопределенность среди участников проекта.

В-третьих, найм нового сотрудника — это затраты времени и денег. Если сотрудник проработал менее 6 месяцев, то такой случай классифицируется как ошибка найма. И это отрицательно влияет на маржинальность бизнеса и возможность стимулирования команд бонусами и премиями. У других участников команды тоже может возникнуть желание уйти.

Смена кадров иногда приносит пользу, обновляя компетенции команды и внося новые идеи и подходы. Но это исключения. Чаще всего стабильность состава команды — ключевой фактор для успешного завершения IT-проектов.

Нужно работать в двух направлениях: избегать текучку и минимизировать ущерб от смены сотрудников в команде. Для сохранения сотрудников мы держим «в рынке» зарплатное предложение и вкладываемся в комфорт сотрудников. А чтобы уменьшить ущерб, ведём проектную документацию и выстраиваем внутренние регламенты, чтобы передача задач происходила гладко.

Сейчас идёт очередная волна текучки, обусловленная ускоренным импортозамещением, но и она спадает. Мириться не стоит, нужно открыто смотреть на происходящие процессы, адекватно реагировать, сохранять оптимизм и регулярно посещать психотерапевта)

Мы действуем по принципу осмотрительности — прежде чем что-то делать, стараемся проанализировать причины ухода сотрудников. При увольнении или предупреждении о желании покинуть компанию — проводим опрос причин, по которым спецы покидают компанию, чтобы выявить проблемные моменты и работать на их устранение.

Причина ухода далеко не всегда в недовольстве работой — показатели удовлетворённости в SSP SOFT высокие. Чаще дело в том, что мидлы и сеньоры после трёх лет работы хотят браться за более сложные проекты или больше зарабатывать. Мы идём сотрудникам навстречу, но не всегда можем выполнить пожелания так быстро, как хочет специалист.

Мы меняем проекты и области работы сотрудников, организуем ротацию внутри компании и в аутсорсинговых командах, поощряем стабильность процессов, инвестируем в обучение. Понятно, что здесь нет предела совершенству, но мы стараемся в рамках имеющихся бюджетов и возможностей.

В продолжение темы текучки переходите на статью у нас на Хабре
"Анализ типов ИТ-проектов: как выбрать проект под свой характер?"