РОП: где взять и как воспитать?

Представим, вам нужен РОП. У вас есть два пути:

- зайти в ваш текущий отдел продаж и посмотреть, кто больше всех из сотрудников подходит на эту должность. И понять, что тот, кто вам кажется, что подходит, скорее всего, не тот кандидат. Почему? Потому что собственник часто основывает свой выбор не на тех качествах, которыми должен обладать руководитель ОП. Собственники ищут лояльных, ответственных сотрудников, но не оценивают насколько человек ленивый и умеет круто делегировать. Именно такие сотрудники - классные руководители. Им просто лень выполнять задачи и они быстро раскидывают их между коллегами. Успешными РОПами также становятся люди, которые круто организовывают всех или везде проталкивают свои идеи. Они обладают лидерскими качествами. В них можно воспитать преемственность, лояльность, обучить недостающим компетенциям;

- нанять человека с рынка. Искать его через сайты вакансий, по знакомым.

Какие же плюсы и минусы у этих вариантов?

Взять с рынка:

- кот в мешке. Вы никогда не знаете, кого на самом деле наняли. Вас может ждать много сюрпризов;

- у человека свой бэкграунд и багаж. Он со своим уставом пришел в ваш монастырь. Он может выкинуть что угодно, это при том, что вы делегируете ему управленческие полномочия;

- долгий процесс, риск взять в нужде. Для многих РОП - не плановая штатная единица, а костыль. Когда уже все летит в трубу, руководитель решает нанять РОПа. Впопыхах берут абы кого;

- саботаж коллектива. Человек со стороны - чужак. Ему могут отказаться подчиняться старые сотрудники;

- за хорошего сотрудника - хорошая цена. Готовьтесь раскошелиться;

- риск взять самодура, который всех уволит. Не разбираясь, кто вам нравится, а кто нет.

+ он может привнести свой опыт и видеть слабые стороны вашего ОП;

+ не привязан к ваши сотрудникам и не будет жалеть их при увольнении;

+ дает хорошую и объективную обратную связь.

Взращивание своего сотрудника:

- получить плохого РОПа и потерять отличного продавца. Самая частая ошибка руководителей. Ему может быть вообще не нужна эта должность. Многие люди боятся быть управленцами. Поэтому подумайте сто раз и взвесьте все “за” и “против”;

- отсутствие подходящих кадров в отделе продаж;

- подмена понятий старшего в отделе продаж и руководителя отдела продаж. Например, ранее у вас не было такой позиции, и вам сложно понять уровень полномочий РОПа. Вы рискуете дать усеченную власть - сделать позицию супервайзера вместо руководителя;

- нет ясности, как его взращивать. Вы ранее никогда этим не занимались и не знаете, с какой стороны подойти.

+ лояльность сотрудника;

+ экспертность в вашей нише и продукте;

+ сотрудник, не избалованный зарплатами. Не будет просить слишком большую зарплату. Но нельзя сильно обесценивать его труд. Не экономьте!