Как выбрать лучших кандидатов на руководящие позиции в отдел маркетинга? Или, зачем нужно тестовое задание и какой в нём смысл?

Представь, что ты выбираешь капитана для своей футбольной команды. У тебя есть несколько кандидатов, и все они утверждают, что отлично играют в футбол, имеют опыт капитанства и могут привести команду к победе. Но как узнать, кто из них действительно лучший? Ответ прост, нужно устроить им испытание на поле.

Тестовое задание в процессе найма — это по сути то же самое. Это способ проверить, насколько хорошо кандидат справится с реальными задачами, которые ему предстоит решать на работе. Для себя я определяю несколько ключевых моментов, почему тестовые задания так важны:

Тестовое позволяет проверить реальные навыки кандидата, а не только верить на слово его резюме и уверенности во время интервью. Это как разница между теорией и практикой: одно дело рассказать, как построить дом, и совсем другое — сделать это, чтобы он не развалился.

Каждый человек работает по-своему. Тестовое помогает мне понять, подходит ли стиль работы кандидата культуре команды и требованиям позиции. Это важно, потому что даже самый талантливый специалист может оказаться неэффективным, если его подход к работе не соответствует общей стратегии отдела. Например, я чаще ищу командных игроков, и если вижу, что человек не является таковым, то с большей вероятностью мы не сработаемся.

Тот факт, что человек готов потратить время на выполнение задания, уже говорит о его заинтересованности в позиции. Это также показывает его готовность вкладываться в возможное будущее в компании.

Тестовое помогает установить чёткие ожидания с обеих сторон. Кандидат лучше понимает, какие задачи ему предстоит решать, а мы — насколько хорошо кандидат справляется с типом задач, которые для него будут нормой. Можно разобрать задачу, которую мы уже решили и посмотреть на логику человека, как он подойдёт к этому снаряду.

Использование подобных заданий снижает риск ошибки при найме. Ошибочный выбор может стоить нам много ресурсов, включая время и деньги. Тестовые задания помогают сделать более обоснованный выбор.

Важный момент, тестовое не даю на первом шаге, сначала общение с HR или нанимающим, уже затем тестовое задание. Иначе можно срезать воронку найма, возможно про воронку напишу отдельно.

При разработке задания важно помнить, что его цель — не только проверить знания кандидата, но и показать ему, какие задачи его ждут на данной позиции. Это поможет базово синхронизировать общие ожидания. Хорошо, когда с помощью задания можно увидеть, умеет ли человек мыслить критически и решать сложные задачи. Я всегда пишу: “мне важно увидеть, как ты думаешь на бумаге”, под бумагой конечно же имею ввиду: ноушн, миро или эксель.

1

На руководящих позициях важно уметь мыслить стратегически и понимать, как возможно и при каких ресурсах масштабировать канал за который отвечаешь. Назовём это стратегически-аналитическое задание.

Цели такого задания, это оценить (а) способность кандидата мыслить стратегически и (б) оценить способность анализировать данные, делать выводы и принимать на их основе решения.

Пример: можно попросить разработать маркетинговую стратегию для нового продукта или услуги, включая анализ рынка, целевой сегмент, позиционирование и основные каналы продвижения. Речь не идёт о полноценной стратегии, здесь можно описать как бы подошёл к решению данной задачи и зафиксировать верхнеуровнево цифры.

Ниже я прикреплю мои примеры тестовых заданий для разных позиций на руководящие позиции в маркетинге, которые даю кандидатам.

2

Иногда это можно разобрать голосом, иногда поместить в тестовое – задание на лидерство. Руководящая позиция подразумевает, что нужно будет заниматься управлением людьми, а на сколько эффективно это может делать кандидат лучше выяснить на старте диалога – до оффера.

Цели: проверить умение кандидата управлять командой, мотивировать её и разрешать конфликты.

Вот некоторые примеры, которые я задаю кандидатам или помещаю их в тестовое задание:

Это может быть просто вопрос:

– Что будешь делать, если увидишь, что твой коллега плохо делает свою работу и только ты это замечаешь?

Или полноценное задание:

– Ситуация: в твоей команде возник конфликт между двумя сотрудниками и этот конфликт начинает сказываться на общей производительности отдела.

Задание: опиши свой подход к решению ситуации, ответ должен включать:

1 шаги по разрешению конфликта

2 как будешь избегать подобных ситуаций в будущем

3 как поддержишь уровень мотивации среди всех членов команды

Оптимальное количество заданий, как мне кажется, для руководящих позиций – два, одно из которых стратегически-аналитическое, как описал выше и второе про лидерство, умение работать в коллективе. Остальное можно узнать о кандидате на личных встречах с HR и нанимающим менеджером.

Сложность заданий должна быть достаточной, чтобы кандидат показал глубину знаний и свой опыт, но в то же время реалистичной и выполнимой в рамках установленного времени. Важно, чтобы сложность заданий соответствовала уровню позиции и ожиданиям к роли. Если задание требует большого включения, лучше их оплачивать.

Поделюсь своими шаблонами, которые отправляю кандидатам и примерами тестовых, которые решал сам:

1) Директор по маркетингу. В качестве боевого примера, приведу для начала моё тестовое, которое я сам когда-то решал устраиваясь на эту позицию.

2) CRM-маркетолог.

3) Продуктовый маркетолог. Тестовое, которое сам решал, когда-то откликаясь на позицию в “Учебник Т–Ж”. Оригинал тестового и моё решение.

4) Руководитель команды трафика.

5) Руководитель команды SMM.

Если материал оказался для тебя ценным, подпишись на мой телеграм канал, где можно найти ещё больше пользы. Делюсь на темы, которые мне близки: менеджмент, продуктивность, подкасты и удалёнка. Спасибо!