Как мы подбирали персонал для хлебозавода

Рассказываю о том, как мы подбирали персонал на производство в условиях пандемии, сезонности и меняющихся стандартов на рынке труда.

Крупный производитель хлебобулочных изделий, работающий на рынке Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Продукция компании есть в ассортименте большинства торговых сетей.

Производство было расположено в городской черте, на нем трудилось около 50-60 человек, в основном граждане стран СНГ: частично в штате, частично на аутсорсе. Наша задача состояла в том, чтобы предоставить клиенту 20-30 человек дополнительного персонала на аутсорс.

Стоял сентябрь 2021 года, пандемия еще не сошла на нет. Дефицита кадров, который наблюдается сейчас, не было, но проблемы уже назревали. Мы начали процесс подбора и только за первый месяц отправили к работодателю 280 человек. Но поначалу результат был нулевой: до трудоустройства не дошел никто.

Проблемы и пути их решения

В течение неудачного первого месяца мы говорили заказчику о том, что существует проблема. Однако клиент отвечал, что у него на производстве все нормально, нет никаких конфликтов с соискателями, но люди почему-то не были готовы продолжать работу и уходили, отработав одну смену. Пришлось сослаться на статистику, а потом заслать на производство своего человека.

Дезинформаторов пришлось уволить. К концу года на производстве работало уже 30 новых человек, причем, большинство вышло на работу в октябре-начале ноября. Перед Новым годом был отмечен рост производства, и компании понадобился дополнительный персонал.

Несоответствие условий труда и ожиданий работодателя

В вакансии были прописаны довольно привлекательные условия, но по факту они оказались хуже, чем заявлялось. И заказчик недоумевал: предлагаем хорошие условия, но почему люди не идут работать? А проблема была в том, что руководители не контролировали процесс на местах.

Как только на производстве распространялись слухи, что зарплату не платят вовремя, люди тут же разворачивались и уходили. Для иностранцев задержки зарплаты — очень чувствительный момент: им надо снимать жилье и отправлять деньги семье на родину.

Работодателю может казаться, что все замечательно: подумаешь, на один день зарплата задержалась. Иностранные работники на это сразу настороженно смотрят, особенно когда проект только запускается. И если на новом месте говорят, что не платят зарплату, задерживают, обманывают, штрафуют, или что-то еще не в порядке, то люди воспринимают информацию резко негативно.

И вот этот момент нам нужно было выявить и обосновать, убедить новых сотрудников, что другие не стали бы работать там, где им не платят. Распространителями слухов оказались те, кому нужны были переработки и дополнительные деньги: их пришлось уволить.

Необходимость прохождения медицинской комиссии

Так как мы подбирали персонал для пищевого производства, каждому сотруднику необходимо было оформить медицинскую книжку. Поэтому мы не могли обещать заказчику в кратчайшие сроки найти нужных людей: документы должны быть оформлены на работодателя, и имеющиеся медкнижки тоже надо было переоформлять. С той стороны люди все понимали, и мы сказали, что всех подходящих кандидатов будем направлять на медкомиссию, которая занимала несколько дней.

Сезонность

Осенью на хлебобулочном производстве традиционно наблюдается мощный рост, который продолжается до середины весны, примерно до Пасхи. С начала осени нам надо было набрать персонал, который бы работал как минимум до Пасхи, а лучше дольше.

В чем заключался творческий подход? Завод был довольно удачно расположен относительно жилых кварталов: мы предлагали соискателям помощь в аренде жилья за разумные деньги. Параллельно помогали с документами и планировали рабочие графики так, чтобы людям было удобно.

Например, у нас на производстве работала семья, в которой муж не разрешал жене одной работать в ночную смену. Сотрудник хотел работать с женой вместе, в одну и ту же смену. И мы варьировали рабочие графики: одна семья работала по ночам, вторая — вместе в ночные и дневные смены, в третьей семье супруги работали в разных сменах.

Подобное жонглирование графиками — вроде не самая очевидная вещь, это «невидимая» работа, но она позволила задержать работников на объекте и обеспечить выход нужного количества людей в смену. Где-то приходилось уговаривать, где-то привлечь их дополнительными бонусами, но задача решилась.

Большинство сотрудников оставалось работать на производстве еще в течение года-полутора. Часть отваливалась по окончании сезона, но мы нанимали новых. Работники были довольны, руководство тоже.

В последние годы ситуация на рынке труда изменилась: начали расти ставки и наемные работники стали более разборчивыми. Даже в таких сферах, как пищевое производство, перестает быть нормой найм нелегальных мигрантов, работающих без патентов.

Производствам часто выгодно отдавать работу с персоналом на аутсорс. Это удобно не только с материальной точки зрения: взгляд со стороны зачастую помогает выявить скрытые проблемы внутри имеющегося коллектива и решать их пошагово. Кроме того, специализированные компании могут менять стратегии работы с кадрами в соответствии как с ценностями клиента, так и с меняющейся ситуацией на рынке труда.

Я вывожу персонал за штат и организую предоставление персонала: @KapitalKadry