Секреты заботливой оценки персонала в компании

Оценка персонала — как магия, призванная с целью помочь вашей команде стать супергероями! Ее результаты покажут, что каждый сотрудник умеет делать на отлично, а какие навыки стоит подтянуть. На базе опыта общения с HR-ами крупных компаний, подготовила статью, где раскрыла секреты того, как провести оценку сотрудников просто, быстро, и главное эффективно. Воспользуйтесь этими подсказками, чтобы процесс оценки больше не выглядел устрашающим и сложным.

Какие моменты важно не упустить в самом начале

Что нужно сделать, чтобы после запуска оценки не получить данные, которые невозможно обработать? Рассказываем про тонкости запуска и возможных казусах при внедрении оценки.

Давайте разберемся с этим ответом «Не знаю» и почему его не стоит убирать. Один из индикаторов в оценке может оказаться загадкой даже для самого опытного сотрудника. И это нормально! Дайте возможность коллегам ответить «Не знаю», ведь иногда бывает сложно оценить себя или других по заданной шкале.

❗ При этом, выбор пункта «Не знаю» не должен стать причиной для нулевой оценки. Если его игнорировать, общая оценка может получиться совсем некорректной.

Оценка по методу 360 — это не просто цифровая шкала и общие баллы по компетенциям и индикаторам. Когда компания на самом деле стремится к развитию сотрудников, то простого перечня значений будет недостаточно, чтобы в дальнейшем разработать детальный план развития.

🤔 Рассмотрим пример 🤔

В навыке «Коммуникабельность» по индикатору «Умеет слушать и понимать собеседника» самооценка сотрудника 5 из 5, но его коллеги поставили всего лишь 2 из 5. Чтобы упростить расшифровку этих показателей, добавьте к индикаторам возможность оставить комментарий. Это позволит предоставить более глубокую обратную связь, раскрыть узкую информацию о профессиональном уровне, а при анализе результатов не останется места для догадок.

Какие комментарии помогут в анализе результатов

Коллектив считает, что Иван не умеет слушать и понимать собеседника, что негативно сказывается на общем успехе проектов и приводит к просрочкам. Это уже влияет на эффективность решения бизнес-задач. 😿
Даже самые маленькие детали могут иметь большое значение в процессе развития сотрудников. Будьте открыты к обратной связи и готовы работать над улучшением профессиональных навыков. Ведь именно так мы растем и становимся лучше каждый день.

Помните ситуацию, когда учитель предлагает проверить работу соседа по парте, и все в классе получают хорошие оценки? 😏 Ваши сотрудники тоже помнят это. Когда они видят шкалу от 1 до 5, даже если вы объяснили, что «3» — это удовлетворительно, а «5» — это превышение ожиданий, сотрудники без лишних раздумий будут ставить друг другу пятерки. Ведь никто не хочет обидеть коллегу. В результате у вас может быть целый отдел, где по результатам оценки, сотрудники многократно превышают ожидания по компетенциям, но на практике — «не дотягивают», а эффективность отдела плачевна.
Как же работать с такими результатами? Как развивать компетенции? Мы рекомендуем попробовать внедрить «Качественную шкалу оценок» — это важная функция, которая поможет получить корректные результаты проводимой оценки.
☝ Например ☝

Уровень 0 – Отсутствие проявления соответствующей компетенции или качества.

Уровень 1 – Уровень понимания. Коллега осознает необходимость данной компетенции или качества. Стремится их продемонстрировать, но не всегда это удается.

Уровень 2 – Базовый уровень. Компетенция или качество развиты в нормальной степени. Коллега проявляет нужные для работы качества, но испытывает затруднения при применении их для решения сложных задач.

Уровень 3 – Сильный уровень. Компетенция постоянно проявляется, а также используется коллегой при решении особо сложных задач.

Вот несколько причин, почему важно распределять сотрудников по ролям: коллеги, подчиненные, руководитель и самооценка.

Объективность оценки: Разные роли в организации имеют различные точки зрения на должностные обязанности и качества. Руководитель сможет оценить навыки управления проектами и умение принимать стратегические решения, в то время как коллеги — способности к сотрудничеству. Разделение анкет по ролям позволит учесть все рабочие аспекты.

Учет контекста: Разные роли могут предоставить более широкое понимание того, как сотрудник выполняет свои обязанности в тех или иных ситуациях. Например, руководитель сможет оценить способность сотрудника принимать решения в сложных ситуациях, в то время как коллеги — навыки коммуникабельности во время работы в команде.

Развитие сотрудника: Подсвечивание ролей позволит использовать персонализированный подход при составлении индивидуального плана развития, направленного на улучшение конкретных навыков и качеств.

🧑‍🔬 Еще один пример, чтобы не быть голословной 🧑‍🔬

Руководитель

Индикатор: Способность принимать стратегические решения.

Открытый вопрос: "Как вы оцениваете способность сотрудника выстраивать долгосрочные стратегии для достижения целей?"

Коллега

Индикатор: Способность к сотрудничеству.

Открытый вопрос: "Как вы оцениваете способность сотрудника работать в команде и находить компромиссы в сложных ситуациях?"

Подчиненный

Индикатор: Способность к мотивации и развитию подчиненных.

Открытый вопрос: "Как вы оцениваете способность сотрудника мотивировать и развивать свою команду?"

Самооценка

Индикатор: Способность к саморазвитию.

Открытый вопрос: "Как вы оцениваете свои личные успехи в развитии навыков и профессиональном росте?"

Вы, безусловно, молодцы, что уговорили всех сотрудников оценить друг друга, но теперь перед вами стоит огромная задача — разобраться с каждым отчетом внимательно и индивидуально. В среднем, на анализ отчета по одному сотруднику уходит от 30 минут до 4 часов. А что если таких сотрудников 100? 1000? 10 000?
Но не стоит паниковать, ведь вы можете получить готовые отчеты в ХайХабе, которые сделают всю работу за вас.

Выводы

Желаем вам успехов в проведении оценки, а вашим сотрудникам непрерывного роста и прекрасных показателей! 💙