Самые обидные ошибки руководителей

Частая история: жил-был человек, развивался как специалист, может, даже стал экспертом в своей сфере. И в какой-то момент стал руководителем.
Возможно, его повысили. Возможно, создал свою компанию или стартап. И тут на самом деле происходит коренной переворот его деятельности. Смена роли: от эксперта, который делает сам, к руководителю/управленцу, который организует. По сути это - pivot вашей профессиональной деятельности. Но вижу по своему опыту и опыту клиентов, что далеко не всегда в голове вовремя происходит переключение на новый путь.

Опишу, какие ситуации часто вижу я, когда работаю с новоиспеченными (а иногда даже и с приличным стажем) управленцами. Вот такие "грабли" стоит знать в лицо:

Мы так привыкаем к роли профессионала в своей предметной области, что не переключаемся в роль руководителя. А у руководителя совсем другие задачи.

Когда я - руководитель, моя задача - дать цели и обеспечить процессы, раскрыть потенциал людей, а быть экспертами - работа моих подчиненных. Нужно перестать "есть их хлеб". Даже так: экспертиза подчиненных в предметной области в идеале должны быть выше чем у вас! А вы растите свои навыки в управлении.

👍Как лучше: формировать команду, где я - сильный руководитель, а мои подчиненные - сильные эксперты. Я создаю среду, чтобы другие делали.

"Он так похож на меня, он справится отлично!". И так про каждого в команде. Частая история. Мы интуитивно симпатизируем тем, кто похож на нас. Но в команде важен баланс. Нужно разнообразие. Только тогда она будет устойчивой и стабильной.

Тип мотивации и геймификации, нематериальная мотивация, роли в команде - все это может быть разным для разных участников команды. Наша цель, как руководителей, получать идеальное сочетание людей, разных, чтобы они друг друга дополняли. Нужно разнообразие. Разные, но сочетающиеся, типы мотивации и геймификации, разные уровни экспертности. Дадим противоположностям притянуться)

👍Как лучше: собирать команду как идеальное сочетание разных людей. Суть именно в сочетаемости. Мы не ищем идеальных сотрудников, мы ищем их идеальные сочетания.

Чем более высококвалифицированного сотрудника мы нанимаем, тем более скурпулезным должен быть найм.

✔️Не боимся делать 2-3-4 собеседования. Без жести, но не стоит срезать углы.

Например, я на одно из своих лучших мест работы поступила после 3 собеседований, долгих, вдумчивых с обеих сторон. До сих пор вспоминаю ту команду с благодарностью. Когда стали работать вместе обе стороны были уверены: мы - те самые друг для друга❤

Верно и обратное: если лошадь умерла, слезь. Несвоевременное увольнение отравляет работу всех сотрудников.

👍Есть такое правило: Нанимай долго, увольняй быстро.

Есть тримодальная комцепция деятельности.
Run - то, что обеспечивает текущее функционирование.
Change - внесение изменений в работу компании/отдела/команды.
Disrupt - то, что кардинально меняет ведение бизнеса.
Неруководитель может себе позволить (да вообщем-то и должен) быть в области RUN. А вот у руководителя примерно на треть должны присутствовать CHANGE- инициативы. Потому что он реально может влиять. Потому что он "дальше видит".
Часто мы можем игнорировать CHANGE- инициативы, ведь там неопределенность, а значит и риски. Но работа с этими вещами и есть одна из задач руководителя! Не давайте своему мозгу себя обмануть и вести вас только по протоптанным дорожкам, превращая вашу работу в рутину, лишая вас творчества и реального влияния на ход событий!
👍 Вносите работу с изменениями в свой список задач.

Я не раз сталкивалась с тем, что сотрудники либо отказывались от должности руководителя, либо натурально мучились на ней. И в большинстве случаев при рассмотрении ситуации выяснялось, что на самом то деле они и не были руководителями. Продолжали быть линейными сотрудниками, просто взвалили на себя еще задач сверху. Быть управленцем - очень круто. Это не груз ответственности, а творчество, удовольствие от работы с командой и над командой.
Я более 10 лет занимала руководящие должности в IT.
И всегда придерживалась гибкого подхода в управлении - management 3.0, agile и человекоцентричный подход.
О трендах в управлении рассказываю в своем канале, подписывайтесь

И по теме статьи:
Мой личный провал: когда я была молодым руководителем мне так хотелось показать, какая я значимая (эго было крайне огромным, да), что я постоянно тыкала всем своей экспертностью. Сейчас понимаю, как же это мешало и моим коллегам, да и мне самой - ну столько сил забирало. И по факту я делала работу своих подчиненных, "ела их хлеб" . Однажды моя подчиненная прямо в лицо мне это и озвучила. Как стыдно было 🙈
А какие самые обидные ошибки как у руководителя были у вас?